3 stratégies pour aider les managers à améliorer l'engagement des salariés

J'ai récemment discuté avec une directrice des ressources humaines de la manière dont elle pourrait mieux équiper ses managers avec des outils pour motiver le personnel de son entreprise. L'attention qu'elle portait aux managers était intéressante. Elle a compris ce qu'un nombre croissant de professionnels des ressources humaines ont fini par réaliser : l'importance des managers pour attirer, motiver et retenir les talents : L'importance du rôle des managers dans l'attraction, la motivation et la rétention des talents au sein des organisations.

Selon Gallup, les entreprises peuvent augmenter leur chiffre d'affaires par employé de 59 % en appliquant quatre stratégies clés en matière de capital humain. Le fait d'avoir un bon manager représente près de 50 % de cette augmentation potentielle du chiffre d'affaires. En discutant avec Marina Byezhavova, une professionnelle des ressources humaines de notre ville natale de Montréal, nous avons renforcé ce point de vue :

"Je réalise des audits de culture d'entreprise et je constate que la plupart des responsables du recrutement et des professionnels des ressources humaines qui s'intéressent à une main-d'œuvre plus heureuse se concentrent beaucoup sur les conditions de travail, l'atmosphère sociale et le renforcement de l'esprit d'équipe. Or, des études montrent que 80 % des salariés quittent leur entreprise à cause de leur manager ! Le bonheur est important, mais une stratégie à long terme visant à garantir la loyauté et la satisfaction des employés devrait mettre l'accent sur la formation au leadership plutôt que sur les cloches et les sifflets.

Les commentaires de Marina sonnent juste pour moi, non seulement en raison des diverses conversations que j'ai eues avec d'autres professionnels des ressources humaines et des chefs d'entreprise sur la motivation des employés, mais aussi parce que j'ai géré des personnes pendant des années. Et je dois dire que je pense qu'elle a raison.

Dans cette optique, voici trois stratégies pour aider vos managers à développer leurs compétences et à améliorer la motivation de leurs employés.

‍

Formez vos managers à devenir de meilleurs leaders

Comme le dit Marina, les "cloches et les sifflets" sont agréables mais ne suffisent pas à développer l'engagement à long terme des employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer sur la formation au leadership. En développant les compétences de vos cadres en matière de leadership, votre organisation dispose d'une base beaucoup plus solide pour attirer, motiver et fidéliser les talents.

Lorsque j'ai été promu pour la première fois à un poste de direction (il y a de nombreuses années), j'ai reçu de chaleureuses félicitations, j'ai bénéficié d'un certain coaching, puis j'ai été soumis à une terrible épreuve du feu.

Heureusement, j'ai rapidement pu bénéficier d'une formation formelle au leadership. Il n'a donc pas fallu longtemps pour que j'apprenne à évaluer les performances, à fixer des objectifs à mes employés, à gérer les conflits, à éliminer les obstacles pour mon personnel, à mener des discussions d'équipe, à écouter et à résoudre les problèmes, et bien d'autres choses encore...

J'ai également commencé à apprendre à créer un sentiment d'urgence et à rallier mon équipe à une vision. Mais cela ne s'est certainement pas fait par magie. J'ai été encadrée par un mentor et j'ai participé à autant de formations au développement du leadership que possible.

Et si de nombreuses personnes sont naturellement douées pour le management, la majorité des personnes promues à des postes de management ou de direction (même celles qui sont "naturelles") bénéficieraient d'une formation formelle pour les aider à comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion d'autrui.

Les domaines clés à prendre en compte sont : la communication, la gestion des performances et la gestion des conflits.

Si votre organisation n'offre pas de formation formelle au leadership, envisagez des programmes de mentorat informels ou formels dans le cadre desquels des dirigeants plus expérimentés peuvent aider les nouveaux managers à s'orienter au cours de leur première année dans leur poste.

Encourager les responsables à utiliser des objectifs SMART

Lorsqu'on m'a présenté pour la première fois les objectifs "S.M.A.R.T.", je me souviens avoir pensé que l'acronyme semblait trop astucieux pour être réellement utile.

Il s'est avéré que la méthodologie SMART pour la fixation d'objectifs est essentielle pour une gestion efficace des performances et constitue un outil clé pour les managers de tous bords. Que l'acronyme lui-même soit explicitement mentionné n'a pas d'importance. Les employés sont plus motivés lorsque les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre comportent les éléments "SMART" suivants :

Spécifique‍

L'approche SMART encourage les managers à fixer des objectifs avec leurs collaborateurs, qui incluent une cible ou une destination spécifique.

Mesurable

‍Pourqu'un objectif soit SMART, il doit être mesurable, c'est-à-dire qu'il doit pouvoir être suivi et quantifié.

‍Attainable

‍Laméthodologie SMART exige également que l'objectif soit réalisable dans le délai imparti à l'employé.

‍Relevant

‍Jem'intéresse particulièrement (et mon expérience personnelle) à la pertinence des objectifs. Pour moi, il s'agit de relier l'objectif à la mission et à la vision plus larges de l'organisation. Cela aide les employés à comprendre comment ils contribuent à l'ensemble de la situation.

‍Limité dans le temps

‍Finalement, les objectifs SMART sont toujours assortis d'un délai défini pour leur réalisation.

Aucun manager ne devrait se passer de cette approche ou, du moins, en avoir une bonne compréhension.

Donner aux managers les moyens de reconnaître leur personnel

La reconnaissance, si elle est bien faite, peut être l'arme secrète d'un manager hors pair. Souvent, cependant, c'est aux managers qu'il revient de déterminer comment utiliser efficacement cet outil incroyablement puissant.

La reconnaissance joue un rôle dans la gestion des performances, le retour d'information, le développement des employés et bien plus encore. Je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes de la capacité de la reconnaissance à améliorer le moral, la motivation et les performances des employés.

Selon un article récent de la Harvard Business Review, donner à vos employés un retour d'information sur leurs "possibilités d'amélioration des performances" comporte un risque d'erreur et place les gens dans un état d'esprit négatif qui n'est pas idéal pour l'apprentissage et l'amélioration.

En revanche, il est beaucoup plus efficace de surprendre un employé en train de faire quelque chose de bien et de prendre un moment pour le féliciter de manière constructive. Au lieu de lui faire avaler votre opinion sur ce qu'il doit améliorer, vous mettez en lumière un point fort sur lequel il peut s'appuyer et qu'il peut continuer à développer.

Cela permet aux employés de mieux comprendre ce qu'ils ont fait de bien et de s'appuyer sur ces points forts pour les répéter à l'avenir. Ainsi, la reconnaissance n'est pas seulement un outil puissant pour stimuler le moral des employés, mais aussi pour leur permettre de se développer.

Je crois beaucoup à ces trois stratégies de responsabilisation des managers, en particulier lorsqu'il s'agit d'attirer, de motiver et de retenir les talents.

‍

Découvrez d'autres façons dont votre organisation peut bénéficier d'un processus de reconnaissance - réservez une démonstration avec Qarrot dès aujourd'hui !