Construire une analyse de rentabilité pour la reconnaissance des employés
Lorsqu'on vous reconnaît pour avoir atteint un objectif, vous vous sentez bien, n'est-ce pas ? Vous vous sentez soutenu, valorisé et apprécié. Plus important encore, vous recevez une dose supplémentaire d'encouragement et vous avez envie d'en faire plus.
De plus en plus, les pratiques de leadership mettent l'accent sur le rôle que joue la reconnaissance dans le maintien de l'engagement des employés et de leur capacité à donner le meilleur d'eux-mêmes. Malgré cela, de nombreux départements des ressources humaines continuent à se demander comment justifier l'investissement dans des programmes de reconnaissance pour leurs employés. Outre l'analyse de rentabilité, les organisations qui souhaitent adopter la reconnaissance des salariés doivent déterminer quel type de programme ou d'initiative répondra le mieux à leurs objectifs. Une fois la décision prise, il faut mettre en œuvre et communiquer le programme dans l'ensemble de l'organisation. Nous l'avons compris, ce n'est pas une promenade de santé.
C'est pourquoi nous vous proposons une vue d'ensemble des pratiques et des caractéristiques des programmes qui, selon nous, donnent les meilleurs résultats, ainsi qu'un certain nombre de statistiques convaincantes pour étayer votre argumentaire.
À la fin, nous avons également inclus un lien vers notre propre modèle d'analyse de rentabilisation GRATUIT.
Reconnaissance traditionnelle ou "nouvelle vague" de reconnaissance des employés
L'idée traditionnelle de la reconnaissance des employés peut évoquer le classique "employé du mois" - un manager récite le même discours et reconnaît l'un des quelques employés les plus performants chaque mois. L'ensemble de l'équipe reste souvent sans inspiration et la discussion sur l'engagement des salariés est reportée à un mois ultérieur.
Les méthodes traditionnelles de récompense et de reconnaissance - qui se propagent verticalement au sein d'une organisation - manquent souvent d'inclusion et de motivation réelle. Pire encore, elles risquent d'être perçues comme forcées, fausses ou inauthentiques. Pour que la reconnaissance et les récompenses aient un véritable impact sur votre organisation, il faut changer ce discours. Il faut plutôt mettre en place un processus solide qui favorise une expérience collective et donne aux membres de l'équipe le sentiment d'être soutenus et responsabilisés.
La reconnaissance de pair à pair, bien qu'elle soit encore un concept relativement nouveau dans le monde de l'engagement des employés, fait déjà des vagues. Elle remet en question le sens unique et traditionnel de la reconnaissance et l'idée que les primes en espèces sont les seules récompenses qui permettent d'obtenir des résultats. En fait, la reconnaissance de pair à pair est 35,7 % plus susceptible d'avoir une influence financière positive que la reconnaissance par le manager seul. Nous nous pencherons plus en détail sur la reconnaissance entre pairs dans quelques instants.
Le coût et la menace d'un faible engagement des employés
Il peut être difficile de déterminer avec précision le retour sur investissement de la mise en œuvre de programmes de récompense et de reconnaissance des employés, compte tenu de la diversité des défis auxquels sont confrontées les organisations. Cependant, l'influence de l'appréciation des employés sur des questions telles que la rétention, la loyauté, la productivité et la culture du travail est indiscutable. Et les chiffres ne mentent pas :
Caractéristiques de vente spécifiques
Votre organisation s'intéresse à l'idée d'un programme de reconnaissance et de récompense et vous penchez pour quelque chose d'innovant, de facile et d'amusant. Mais vous n'êtes pas sûr de la conception du programme à présenter dans votre analyse de rentabilité. Entrons dans le vif du sujet et explorons les caractéristiques spécifiques et les objectifs qu'elles soutiennent :
Obtenir des résultats grâce à des campagnes axées sur les objectifs
Les programmes de reconnaissance ne se contentent pas de "motiver" les employés : ils les incitent à atteindre des objectifs spécifiques ou des indicateurs clés de performance qui soutiennent les objectifs stratégiques de votre organisation. Comment vous assurer que votre programme n'est pas générique ? Optez pour un programme qui vous permet de concevoir des campagnes sur mesure, tant pour l'ensemble de l'organisation que pour des équipes spécifiques.
Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes autour de n'importe quel objectif mesurable, comme les pistes fermées ou les appels enregistrés. Lorsque les membres de l'équipe atteignent ces objectifs, vous pouvez leur attribuer des badges uniques (également personnalisables) et des points qu'ils peuvent échanger contre des récompenses. De plus, ces outils sont dotés de fonctions de gamification qui permettent aux membres de l'équipe de s'engager et de s'amuser. Plus les membres de votre équipe sont engagés et intéressés, meilleurs seront les résultats de votre programme de reconnaissance et de récompense. Alors, faites en sorte que ce soit amusant !
Responsabiliser grâce à la reconnaissance de pair à pair
Comme nous l'avons vu précédemment, les méthodes traditionnelles de reconnaissance laissent beaucoup à désirer. Au lieu (ou en plus) d'une approche descendante, les dirigeants devraient s'efforcer de créer un environnement dans lequel les employés peuvent se motiver et s'inspirer mutuellement. Cela signifie que vous pouvez améliorer la culture du lieu de travail tout en renforçant les valeurs fondamentales que vous voulez que les employés incarnent. En d'autres termes, vous pouvez aider les employés à mieux s'identifier et à s'aligner sur l'organisation, ce qui est essentiel pour retenir les talents. Les célébrations ne doivent pas s'arrêter là : il est tout aussi important de marquer d'autres occasions, comme les anniversaires de naissance et de travail. Lorsque les employés sont engagés, leurs performances le reflètent, alors qu'une équipe non engagée a souvent un prix plus élevé à long terme.
Allégez votre charge grâce à l'automatisation des programmes
Trop souvent, nous avons entendu parler de responsables des ressources humaines stressés qui font des heures supplémentaires pour rester au fait du programme de reconnaissance et de récompense de leur entreprise, basé sur des courriels et des feuilles de calcul. Non seulement les programmes manuels de ce type poussent de nombreux responsables RH au bord du gouffre, mais ils sont également beaucoup moins efficaces pour obtenir des résultats. Cela est d'autant plus vrai que les organisations se développent et que le manque de structure fait des ravages à la fois chez les managers, les employés et le département des ressources humaines. Heureusement, grâce aux logiciels d'aujourd'hui, cette situation n'a plus lieu d'être. Les logiciels de reconnaissance, comme Qarrot, permettent de rationaliser et d'automatiser de nombreuses tâches du programme, telles que l'envoi des récompenses, le suivi des points et la distribution des récompenses. L'automatisation des programmes peut littéralement réduire vos efforts administratifs de 75 %.
De nombreux programmes, dont Qarrot, proposent également des rapports intuitifs qui vous permettent de découvrir le degré d'engagement de vos employés et de contrôler les types d'incitations qui donnent les meilleurs résultats.
Préparer votre dossier de reconnaissance des salariés
Même si un logiciel de reconnaissance comme Qarrot permet de mesurer facilement les résultats, nous savons qu'il est souvent difficile d'estimer ces résultats lorsque vous en êtes au stade de l'étude de faisabilité.
C'est pourquoi nous avons élaboré un modèle d'analyse de rentabilité facile à utiliser et GRATUIT dans Google Sheets. Téléchargez notre modèle pour présenter un argumentaire basé sur le retour sur investissement en faveur de la reconnaissance des employés au sein de votre organisation.
Obtenir GRATUITEMENT un modèle d'analyse de rentabilité
