Construire un plan d'engagement des employés - erreurs, étapes et conseils
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Le terme "engagement des employés" est souvent utilisé dans la sphère des ressources humaines et peut sembler n'être qu'un autre mot à la mode dans les entreprises. Pourtant, dans la réalité quotidienne d'un lieu de travail, le degré d'engagement des employés a une incidence sur de nombreux paramètres importants tels que le moral, la productivité et les performances globales de l'organisation.
Les arguments en faveur de l'engagement des salariés sont solides - il ne s'agit pas d'un simple concept d'entreprise, mais d'un facteur clé de la performance de l'entreprise. Les recherches menées par Gartner révèlent qu'un engagement accru des salariés est associé à des avantages tangibles pour les organisations, tels que l'augmentation du chiffre d'affaires, de la marge bénéficiaire nette, de la satisfaction de la clientèle et du bénéfice par action.
Malgré l'importance largement reconnue de l'engagement des salariés, les statistiques récentes brossent un tableau sombre de la situation. Le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail révèle un déclin significatif de l'engagement des employés, avec un taux stupéfiant de [85%] d'employés qui ne sont pas engagés au travail. Il s'agit du niveau d'engagement le plus bas depuis 11 ans, ce qui souligne l'urgence d'agir.
Alors, comment les entreprises peuvent-elles atteindre un objectif aussi nébuleux ? Cela revient à essayer d'atteindre un objectif personnel, comme être plus heureux et mener une vie plus épanouissante. Bien entendu, ces objectifs ne peuvent être atteints du jour au lendemain en mettant en œuvre un ou deux changements dans votre vie. Il s'agit d'un processus en plusieurs étapes qui nécessite une réflexion stratégique.
Plan d'engagement des salariés : Une approche holistique
C'est pourquoi les entreprises doivent penser à long terme pour lutter contre le désengagement de leurs employés. L'élaboration d'un plan d'engagement des salariés est un excellent point de départ. Il s'agit d'un véritable plan d'action qui doit être bien pensé, mis en œuvre et, bien sûr, documenté.
Cet article est spécialement conçu pour les professionnels des ressources humaines prêts à adopter une approche plus stratégique et plus complète de l'engagement des salariés. Que vous cherchiez à réorganiser vos initiatives existantes ou à élaborer un nouveau plan d'engagement à partir de zéro, ce guide vous offre des informations précieuses et des étapes pratiques pour vous aider à atteindre vos objectifs.
Nous examinerons les erreurs les plus courantes lors de l'élaboration d'un plan d'engagement des salariés et décrirons les étapes clés de la création et de la mise en œuvre d'une stratégie efficace. En outre, vous trouverez des conseils pour éviter les pièges les plus courants et vous assurer que vos efforts en matière d'engagement produisent des bénéfices à long terme. À la fin de cet article, vous saurez comment cultiver une culture d'entreprise florissante dans laquelle les employés se sentent valorisés, motivés et engagés dans la vision de votre organisation.
5 erreurs lors de l'élaboration d'un plan d'engagement des salariés
1. Rechercher des solutions miracles
"L'engagement des salariés est un terme vaste et flou. C'est un concept qui, lorsqu'il est compris, peut apporter des avantages significatifs à une entreprise. Pourtant, demandez à différentes personnes ce que cela signifie et vous obtiendrez des réponses variées. Cette absence de compréhension unifiée peut conduire au scepticisme quant au retour sur investissement de l'engagement des salariés. Si vous ne pouvez pas prouver avec un certain degré de certitude le type d'avantages que l'entreprise en tirera, vos initiatives risquent de ne pas être approuvées.
En conséquence, la plupart des entreprises ne disposent même pas d'un plan d'engagement des employés. Elles privilégient plutôt des solutions peu coûteuses ou ponctuelles, et l'engagement des salariés n'est pas envisagé de manière globale. Par exemple, les entreprises peuvent se tourner vers des initiatives superficielles telles que la formation à la pleine conscience, les collations dans la salle de repos et les événements sociaux. Bien sûr, ces programmes et activités peuvent améliorer la culture du travail et stimuler un moral temporaire, mais ils ne constituent pas des stratégies.
Cette idée est expliquée dans l'article de Psychology Today intitulé " When Workplace Mindfulness Training Is Worse Than Nothing" (Quand la formation à la pleine conscience sur le lieu de travail est pire que rien). L'auteur explique comment l'utilisation de "gestes symboliques", comme la formation à la pleine conscience, pour aider les employés à faire face au stress et à l'épuisement professionnel peut se retourner contre eux. Lorsque des problèmes sérieux et sous-jacents sont négligés, ces gestes paraissent creux aux yeux des employés. À leur tour, ils peuvent en fait aggraver la situation des employés - les rendre encore plus furieux et cyniques - que si l'entreprise n'avait rien fait du tout !
2. Supposer que les employés ne sont pas heureux
Si vous tapez "idée d'engagement des employés" sur Google, vous tomberez certainement sur plusieurs listes d'articles proposant des idées sur la manière d'engager les employés. Vous trouverez peut-être des solutions telles que "des collations dans la salle de pause" ou "l'organisation d'un événement social amusant". Si ces idées peuvent contribuer à remonter temporairement le moral des employés et à créer une atmosphère de travail agréable, elles ne constituent certainement pas des stratégies d'engagement des employés.
L'engagement stratégique des employés implique d'identifier et de traiter les points de douleur et les défis les plus profonds de vos employés. Cette approche ne repose pas sur des suppositions ou des hypothèses, mais sur l'élaboration de solutions ciblées. L'une des étapes clés de ce processus consiste à interroger directement vos employés ou à discuter avec eux de leurs expériences au sein de votre organisation.
La collecte d'informations et de commentaires objectifs , fondés sur des données, peut vous aider à comprendre où l'expérience de vos employés laisse à désirer. Par exemple, vos employés sont-ils satisfaits de leur rémunération, de leur leadership, de leurs tâches quotidiennes et de la culture générale de l'entreprise ? Vous ne le saurez qu'en posant la question. Si vous vous basez sur des hypothèses, vous risquez d'élaborer des initiatives et des solutions qui ne répondent pas aux véritables problèmes auxquels vos employés sont confrontés.
3. Copier-coller d'autres entreprises
De même, vous devriez vous poser la question : Développez-vous des initiatives d'engagement des employés basées sur les problèmes réels de vos employés, ou vous contentez-vous de copier/coller des initiatives de RH à la mode utilisées par d'autres entreprises ?
Il peut être tentant de copier des initiatives RH populaires qui semblent bien fonctionner dans d'autres entreprises. Le problème est que leur personnel peut être complètement différent du vôtre - le profil démographique de l'entreprise peut être unique à bien des égards. Par conséquent, ils peuvent être confrontés à des défis différents.
Pour être plus stratégique, il faut d'abord découvrir exactement les problèmes auxquels sont confrontés vos employés. Il s'agit ensuite d'élaborer des solutions qui répondent directement à ces problèmes et à ces besoins. Cela peut nécessiter plus d'étapes et de temps que de simplement trouver une idée et de la mettre en œuvre. Cependant, l'avantage est que l'initiative aura plus de chances d'être couronnée de succès à long terme parce qu'elle s'attaque à un problème réel et actuel de votre entreprise, et ne se contente pas de supposer ce que vos employés voudront.
4. Ne s'intéresser qu'aux gains à court terme
L'engagement des salariés est un travail de longue haleine. En bref, il s'agit d'un marathon et non d'un sprint. Tout comme la réalisation d'objectifs à long terme dans notre vie, comme être heureux dans notre carrière ou améliorer notre santé physique, ces objectifs ne se réalisent pas du jour au lendemain. Ils sont le fruit de petites étapes cohérentes qui s'accumulent au fil des mois, voire des années.
Cependant, les entreprises se tournent souvent vers des initiatives à court terme qui promettent des récompenses rapides. Cette préférence pour les initiatives à portée de main peut détourner l'attention de l'élaboration de plans d'engagement des salariés solides, qui sont plus susceptibles de produire des résultats commerciaux durables.
Lorsque les entreprises privilégient les gains à court terme, elles ont souvent recours à une approche réactive de l'engagement des salariés. En d'autres termes, les initiatives en matière d'engagement ne sont envisagées et développées qu'une fois qu'un problème flagrant, tel qu'un taux de rotation élevé ou un moral bas, apparaît.
Lorsque ces problèmes d'engagement atteignent un point d'ébullition, ils sont probablement complexes et causés par une interaction de facteurs qu'aucune initiative d'engagement des employés, comme "des collations dans la salle de repos", ne résoudra. C'est pourquoi l'élaboration d'un plan d'action solide en matière d'engagement des salariés est une étape essentielle pour les entreprises qui souhaitent adopter une approche proactive de l'engagement des salariés et s'attaquer à certains problèmes courants avant qu'ils ne se transforment en problèmes plus complexes pour l'entreprise.
5. Absence de suivi de l'impact des initiatives
L'engagement des salariés est comme le bonheur personnel, un concept nébuleux qui peut fluctuer. S'il peut être mesuré objectivement par des enquêtes, il peut être plus difficile de prouver l'impact financier de l'engagement des employés sur les entreprises grâce à des indicateurs tels que la productivité.
En d'autres termes, de nombreuses entreprises lancent des initiatives en matière d'engagement, mais ne parviennent pas à suivre leur impact objectif sur l'entreprise au moyen d'indicateurs tels que le bonheur des employés, l'engagement, le chiffre d'affaires, etc.
Par conséquent, les dirigeants qui se focalisent sur le retour sur investissement peuvent hésiter à investir davantage dans des initiatives d'engagement des salariés si les équipes RH ne sont pas en mesure d'articuler un retour sur investissement clair ou escompté pour l'entreprise. En retour, il peut être difficile pour les équipes RH d'obtenir ne serait-ce qu'une petite part du budget.
Il est essentiel d'apprendre à suivre et à mesurer l'impact des initiatives en matière de ressources humaines pour aborder ces conversations avec les décideurs de manière plus logique. Un plan d'action concret peut vous aider à montrer clairement aux dirigeants.
- Quels sont les indicateurs du lieu de travail que vous cherchez à influencer (par exemple, la rotation du personnel, l'eNPS, etc.) ?
- Quelles sont les initiatives qui permettront d'atteindre cet objectif ?
- Les étapes à franchir
Lorsqu'on leur présente un plan clair définissant des objectifs concrets et mesurables, les cadres axés sur le retour sur investissement peuvent se sentir rassurés et confiants dans la capacité de ces initiatives à produire des résultats tangibles. Une fois que l'impact de ces initiatives est prouvé, il peut débloquer les ressources et le soutien nécessaires pour des initiatives d'engagement plus percutantes à l'avenir.
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5 étapes pour créer un plan d'engagement des salariés efficace
Étape 1 : Identifier les problèmes de haut niveau
La première étape consiste à faire un zoom arrière. Pensez à la situation globale de votre personnel et de votre entreprise.
Quels sont les domaines qui, selon vous, ont besoin d'être améliorés ? Si vous êtes un professionnel des ressources humaines ou un dirigeant de votre entreprise, je suis sûr que vous avez déjà quelques théories ou une idée intuitive des domaines dans lesquels les employés sont insatisfaits. Bien que les enquêtes formelles soient utiles, il se peut que vous sachiez déjà dans quels domaines votre entreprise a besoin d'être améliorée en vous basant sur des conversations informelles avec vos pairs et sur des informations de seconde main.
Par exemple, voici quelques moteurs d'engagement de haut niveau à prendre en compte :
- Avantages et rémunérations
- Leadership et gestion
- Récompenses et reconnaissance
- Bien-être et santé mentale
- Sécurité et sûreté
- Croissance et développement de la carrière
Tous ces domaines sont essentiels au bonheur des employés. Pour aborder votre plan d'engagement des salariés de manière plus globale, vous devez commencer par identifier les domaines qui requièrent l'attention la plus urgente dans votre entreprise.
Étape 2 : Enquête auprès des salariés (données à l'appui)
L'étape suivante consiste à étayer votre intuition ou vos théories par des données concrètes. Le meilleur moyen d'atteindre cet objectif est de s'entretenir avec les employés ou de les interroger afin d'évaluer objectivement les performances de votre entreprise dans chaque domaine. En fonction de votre budget, il existe différentes approches pour collecter des données sur les employés. Il est important de rappeler qu'un budget important n'est pas nécessaire, en particulier pour les petites entreprises. En fait, cet objectif peut être facilement atteint grâce à des outils d'enquête en ligne gratuits, ce qui en fait un processus réalisable et accessible pour les entreprises de toutes tailles.
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Étape 3 : Développer vos initiatives clés
Il est maintenant temps de zoomer. Une fois que vous aurez mené vos enquêtes auprès des salariés, vous devriez mieux comprendre les points faibles de votre entreprise et, par conséquent, vos priorités en matière de ressources humaines. Par exemple, vous pourriez découvrir que votre entreprise n'est pas à la hauteur dans le domaine des "récompenses et de la reconnaissance".
À ce stade, l'objectif est d'élaborer des initiatives spécifiques et concrètes pour chaque domaine de haut niveau de l'engagement des salariés et de les documenter également !
Par exemple, donner la priorité aux récompenses et à la reconnaissance est une tactique puissante pour renforcer l'engagement des employés. Mais cette tactique peut être exprimée de multiples façons. C'est à vous de la "concrétiser" par des initiatives spécifiques. Par exemple, vous pouvez mettre en place un programme de reconnaissance entre pairs, un programme d'anniversaire de travail ou offrir un budget pour le déjeuner et la célébration des anniversaires des employés.
Les initiatives ne sont pas seulement spécifiques, elles sont stratégiques. Elles doivent refléter et renforcer les valeurs fondamentales et la culture de votre organisation. Plus important encore, elles s'attaquent directement au problème de l'engagement au sein de votre entreprise. Pour élaborer un plan d'engagement solide et à long terme, commencez par sélectionner un ou deux facteurs d'engagement des salariés (par exemple, l'épanouissement professionnel et le leadership) et posez-vous la question suivante : "Où en sommes-nous dans ce domaine ? Quels sont nos résultats dans ce domaine ? Ou, que pourrions-nous faire de mieux ? Cette approche stratégique vous donnera confiance dans l'efficacité de votre plan.
À la fin de ce processus, vous devriez disposer d'une liste d'initiatives réalisables qui vous aideront à lancer votre plan d'engagement.
Étape 4 : Établir des indicateurs clés à suivre
Votre plan d'engagement des salariés doit comporter des critères de référence (ou mesures de réussite) qui vous aideront à suivre l'évolution de vos initiatives.
Il s'agit d'une étape cruciale pour votre équipe et pour obtenir l'adhésion des dirigeants. Si vous pouvez démontrer que vos initiatives ont un impact sur l'entreprise, vos décideurs seront plus enclins à libérer du temps et des ressources pour que votre équipe poursuive ses efforts dans ces domaines.
Voici quelques exemples de critères de référence :
- Augmenter les scores eNPS de X% au cours des six prochains mois
- Augmenter le taux de rétention de X % au cours de l'année à venir
- Diminuer l'absentéisme de X % au cours de l'année à venir
Étape 5 : Adapter le plan en conséquence
Un plan d'engagement des salariés ne doit jamais être figé. Une entreprise est toujours en mouvement ; les employés vont et viennent, et des influences externes telles que le marché de l'emploi et la santé de l'économie affecteront l'entreprise et ses employés.
Ainsi, lorsque vous élaborez un plan d'action pour l'engagement des salariés, n'oubliez pas que ce plan peut évoluer en permanence en fonction des priorités de votre entreprise. Par exemple, vous pouvez considérer la "croissance et le développement de la carrière" comme un domaine prioritaire. Cependant, au bout de quelques mois, les priorités peuvent se déplacer vers d'autres domaines, tels que les "récompenses et la reconnaissance" ou le "bien-être et la santé mentale".
Nous vous conseillons vivement de revoir votre plan tous les 3 à 6 mois afin de vous assurer de sa pertinence. Cette approche proactive vous rassure quant à l'efficacité du plan et donne à vos employés l'assurance que leurs besoins et leurs souhaits sont pris en compte et traités.
Réflexions finales
L'engagement des salariés ne se résume pas à l'organisation d'événements sociaux ponctuels ou à l'offre de meilleures collations dans la salle de repos. Bien sûr, ces petits avantages et événements contribuent à soutenir temporairement la culture et le moral de l'entreprise, mais ils ne constituent pas des stratégies et ne permettent pas d'aborder les problèmes d'engagement des salariés de manière globale.
Pour aborder stratégiquement la question de l'engagement des salariés, il est nécessaire d'éplucher les couches et de regarder en profondeur. L'objectif d'un plan solide d'engagement des salariés est de valider, à l'aide de données objectives, où et comment l'expérience de vos salariés laisse à désirer dans certains domaines clés, tels que les avantages sociaux, la rémunération, la reconnaissance et le leadership, et d'apporter des changements en conséquence.
Cela implique des boucles de retour d'information continues, une communication transparente et un véritable engagement à s'améliorer sur la base de l'avis des employés. Ce n'est qu'en intégrant ces principes dans le tissu de votre culture organisationnelle que vous pourrez favoriser l'engagement et la motivation de votre personnel, ce qui favorisera la réussite et l'épanouissement à long terme des employés et de l'entreprise dans son ensemble.
