Comment donner un retour d'information pour obtenir de meilleurs résultats
Quelle est la seule chose qui rendrait la plupart des managers meilleurs ? La capacité à fournir un retour d'information efficace à leurs employés.
Nous savons que le retour d'information des employés est important, mais il existe une manière appropriée de fournir un retour d'information qui produira de meilleurs résultats pour l'entreprise. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :
- L'expression "évaluation des performances" vous donne-t-elle des fourmis dans les jambes ?
- Y a-t-il des employés dont vous savez qu'ils seront plus difficiles que d'autres à informer ?
- Redoutez-vous de formuler des critiques ?
Honnêtement, si vous avez répondu OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans l'état d'esprit nécessaire pour fournir un retour d'information qui soit réellement utile à vos employés. Un retour d'information précis est la clé de l'engagement des personnes et de leur maintien sur la bonne voie. Le retour d'information, lorsqu'il est bien fait, avec les bonnes intentions, peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux en aidant les employés à se motiver pour atteindre leurs objectifs professionnels. La réussite de l'entreprise est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.
Selon vous, quel est le secret d'un retour d'information efficace ? Voici quelques conseils à prendre en considération :
Rester constructif
La critique n'est pas toujours facile à accepter, et encore moins à formuler, mais si elle est faite de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions du monde, elle devrait contribuer à accroître la productivité du travailleur qui reçoit le retour d'information. La partie constructive de la "critique constructive" réside dans le plan d'amélioration. Elle donne à l'employé un objectif à atteindre. Les critiques non constructives, ou les récriminations si vous préférez, ont l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela mène à la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.
Soyez précis
Une attention ciblée sur un retour d'information particulier donnera de meilleurs résultats que si elle est combinée à d'autres questions. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif, vous pouvez être tenté de commencer par un compliment, pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait qu'embrouiller votre message. Si votre intention est de fournir un retour d'information dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent doit être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et sur ce seul sujet. Il en va de même pour un compliment. Les compliments vont beaucoup plus loin et ont plus de valeur lorsqu'ils ne sont pas associés à d'autres motifs.
N'attendez pas
Les évaluations trimestrielles et annuelles sont excellentes ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint les objectifs de l'entreprise. Ils peuvent indiquer les domaines sur lesquels travailler au cours du prochain trimestre ou de la prochaine année, et fournir des données de référence pour les performances globales de l'employé. Toutefois, le retour d'information qui donne les meilleurs résultats est celui qui est offert dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au moment où elles se produisent !
Connaître son public
En fonction du type de retour d'information proposé par vos supérieurs et de la personnalité de l'employé, vous devez garder à l'esprit qu'il y a un temps et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études ont montré que la désapprobation publique, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec un feed-back négatif, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne peut que diminuer sa capacité à traiter le feed-back de manière constructive. Par conséquent, il convient de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement un retour d'information positif. Les félicitations et la reconnaissance d'un travail bien fait dans un cadre public sont laissées à votre discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique, tandis que d'autres détestent être au centre de l'attention.
S'en tenir à la performance
C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque l'on donne un retour d'information aux employés. Nous avons parlé de rester constructif, mais il faut surtout s'en tenir à des mots qui n'évoquent pas les traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur "ce qu'il fait" plutôt que sur "qui il est". La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter, ouvertement et sans porter de jugement personnel. Dès que vous commencez à parler de la personnalité globale d'un employé, vous perdez son attention et, pire encore, il pourrait devenir rancunier. Par exemple, au lieu de dire "Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard", essayez de dire "Tes retards nuisent aux performances de l'équipe".
Observer la reconnaissance des pairs
Certains de vos employés sont aimés de leurs collègues ? Faites-le leur savoir ! Le moral et le niveau d'engagement sur un lieu de travail dépendent fortement de la qualité de l'entente entre les personnes. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le groupe. Louer l'esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et influer sur la culture générale de votre entreprise.
Avez-vous d'autres conseils à donner aux managers pour qu'ils fournissent un meilleur retour d'information à leurs employés ?
Les logiciels de reconnaissance des employés peuvent être un outil précieux pour les managers lorsqu'il s'agit de fournir un retour d'information. Grâce à un logiciel comme Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points pour avoir atteint ou dépassé des quotas de vente, des buts et des objectifs. Ces reconnaissances entre collègues et entre managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger leurs points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix définis par l'entreprise.
De plus, les responsables peuvent voir, en temps réel, comment les employés s'engagent les uns avec les autres. Dans le fil d'actualité de l'entreprise, les responsables peuvent voir les employeurs récompenser les points et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont acquises dans le système.
Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pour une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, est un indicateur fort de l'engagement global de l'employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien n'indique mieux que le désengagement la nécessité d'un retour d'information et d'un accompagnement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons donnés plus haut !
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