Comment encourager l'alignement des salariés en période de croissance

L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois conduire à un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Échelle de difficulté
• La prise de décision est un processus long et compliqué
• Il existe des silos avec peu ou pas de communication entre eux.

La mentalité "ce n'est pas mon département" tue le moral. Cette culture désalignée ne permettra pas à votre entreprise d'évoluer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Commentencourager l'alignement des salariés, en particulier en période de croissance ?

Aligner la vision, la mission et les valeurs

Pour aligner la vision, la mission et les valeurs, vous devez d'abord identifier ce qui peut entraver les efforts de votre entreprise pour faire adhérer les salariés à sa vision et créer un désalignement. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais souvent le désalignement est le résultat de quelque chose de beaucoup plus important. Identifier le problème en premier lieu vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants de ce processus est une communication adéquate et claire. Une communication inefficace peut conduire à des suppositions. Les suppositions sur les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez d'instaurer.

Par exemple, l'entreprise A a fièrement introduit une nouvelle déclaration de mission axée sur une culture de l'innovation. Le PDG vante la créativité des employés, la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à de nouvelles idées, et une initiative de récompense pour encourager l'implication des employés. Cependant, avant d'élaborer sa nouvelle déclaration de mission, l'entreprise A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les départements peut étouffer toute initiative d'innovation, quelle que soit la vantardise du PDG. Ce désalignement culturel n'envoie pas seulement des messages contradictoires aux employés, mais il sape complètement les aspirations de la haute direction à ce que l'entreprise A devienne plus innovante. Le résultat probable d'une telle situation est un plus grand nombre d'employés non engagés et très peu d'innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture fortement cloisonnée, la haute direction peut élaborer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les cadres, des initiatives interdépartementales plus modestes pour initier la collaboration et la communication, et encourager les employés à célébrer ces comportements.

Évaluer et mesurer

 "Ce qui est mesuré est amélioré. - Peter Drucker

Le désalignement entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès accomplis s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez mettre au point certains ICP (indicateurs clés de performance) qui deviendront des indicateurs essentiels de la progression vers les résultats escomptés. Chaque organisation devrait savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les ICP permettent d'orienter l'amélioration des opérations et de créer une base analytique pour la prise de décision.

Créer des objectifs qui alignent les départements

Lorsqu'il s'agit de briser les silos et d'encourager une meilleure communication, le changement ne se produit pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. Un système de gamification et de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il y ait un décalage entre les responsables de service et le service de la paie. Ce dernier affirme que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de présence à temps, ce qui crée un stress au sein du service de paie et engendre des coûts supplémentaires. Les responsables des employés disent qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent les feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen de mesurer le succès jusqu'à ce que le service de la paie les contacte à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir les feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne permanente d'attribution de points chaque fois qu'ils enregistrent leur action de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux responsables de service de voir qui participe ou non au processus.

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des départements et d'aligner les employés sur la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui ont besoin d'en être informées.

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