Gestion des objectifs
Programmes d'incitation 101
Vous envisagez de mettre en place un programme d'incitation pour vos employés, mais vous ne savez pas par où commencer ?
Ou peut-être n'êtes-vous pas sûr de savoir comment mesurer le programme une fois qu'il sera lancé.
Les deuxquestions sont légitimes.
Vous avez peut-être vu des statistiques attrayantes sur les programmes de stimulation et vous êtes enthousiasmé par le potentiel de retour sur investissement de votre organisation, mais vous avez besoin d'éclaircissements sur ce dans quoi vous êtes sur le point de vous engager. Voyons donc ce qu'est exactement ce que l'on appelle un programme d'incitation des salariés et comment vous pouvez en mesurer l'effet au sein de votre organisation.
Lesprogrammes d' incitationsont nés en réponse à des préoccupations courantes des entreprises telles que l'absentéisme des employés, la baisse des niveaux de productivité et les taux élevés de rotation du personnel. Ces programmes utilisent le renforcement positif pour exprimer l'appréciation de l'entreprise, influençant ainsi de manière globale la culture d'entreprise, l'engagement des employés et les comportements du personnel auxquels votre entreprise attache le plus d'importance. Un facteur essentiel de la réussite d'un programme d'incitation est que tous les critères de reconnaissance soient sans ambiguïté et fondés sur des actions ou des réalisations mesurables. Cela dit, la malléabilité du programme signifie qu'il n'y a pas deux entreprises qui doivent avoir un programme identique.
Bien que l'objectif final soit le même, les programmes d'incitation sont flexibles. Alors que les programmes de récompense utilisent des cadeaux qui ont un coût pour l'entreprise, programmes de reconnaissance sont ancrés dans des approches psychologiques telles que la reconnaissance publique ou le tableau de l'employé du mois. Les deux approches peuvent aller au-delà des critères de performance individuelle pour inclure les résultats de l'équipe ou du département, ce qui ajoute un niveau de spécification supplémentaire. La personnalisation de votre programme garantit que les besoins spécifiques de votre organisation sont directement ciblés et laisse de la place pour des ajustements si nécessaire tout au long du cycle de vie du programme.
Nous parlons beaucoup des avantages des programmes d'incitation, mais en tant que propriétaire ou dirigeant d'entreprise, vous vous demandez à juste titre si vous pouvez quantifier les résultats. Lorsqu'il s'agit de mesurer le coût de votre programme et ses avantages, plus vous disposez de données, mieux c'est. L'évaluation des récompenses et de la reconnaissance des employés permettra de valider l'efficacité, la réception et la rentabilité du programme ou d'identifier les domaines inefficaces à réévaluer. Vous devriez également être en mesure de déterminer si les employés se sentent valorisés par le programme et le coût des avantages par employé.
La méthodologie de base pour évaluer le retour sur investissement de votre programme est la suivante :
- Décidez des paramètres que vous évaluerez - ceux-cidoivent être basés sur les objectifs de votre programme. Par exemple, si votre objectif est la fidélisation des employés, déterminez vos taux de fidélisation et de rotation actuels et les coûts associés. Ces données serviront de référence pour l'évaluation des améliorations futures. Pour des mesures telles que l'engagement des employés, vous devrez peut-être réaliser une enquête avant de lancer votre programme.
- Déterminez vos coûts annuels. Calculez le coût des récompenses accordées aux employés séparément de celui des récompenses liées au programme. Additionnez les montants totaux dépensés pour les récompenses en espèces, les incitations, les primes et autres paiements et divisez ce chiffre par le nombre d'employés pour déterminer le coût par employé des récompenses et de la reconnaissance des employés de votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise a accordé à 10 employés une prime annuelle de 2 500 $ chacun et que votre effectif se compose de 150 employés à temps plein, le coût moyen budgétisé pour les récompenses est de 25 000 $ divisé par 150, ce qui équivaut à environ 166 $ par employé.¹
- Aux intervalles de temps appropriés pour les paramètres que vous mesurez, comparez toute amélioration à votre base de référence. Les coûts liés à la rotation du personnel ont-ils diminué ? Si oui, de combien ? Divisez maintenant cette amélioration par le coût des primes accordées au cours de cette période pour obtenir votre retour sur investissement.
N'oubliez pas d'évaluer régulièrement votre programme et de rester ouvert à toute modification. En fin de compte, votre objectif est de faire en sorte que votre personnel se sente plus apprécié et plus motivé; il y aura donc toujours des facteurs humains à prendre en compte au fur et à mesure.
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Ressources
Quelle est la meilleure approche pour l'évaluation des employés ?
Les trois formats les plus courants
L'évaluation des employés peut être un moyen concret d'identifier les points forts et les possibilités d'amélioration, d'évaluer la satisfaction générale au travail ou d'accorder une reconnaissance bien méritée.
Il existe de nombreux types d'évaluation des performances et il n'est pas facile de savoir lesquels conviendront le mieux à votre entreprise en effectuant une recherche sur Google. Il a été démontré que certaines évaluations fonctionnent "mieux" que d'autres, mais en réalité, leur efficacité est aussi variable que votre entreprise est unique.
Le choix du format de l'évaluation - qu'elle soit menée par un supérieur, des pairs ou l'employé lui-même (ou une combinaison des deux) - doit tenir compte de la culture de l'entreprise, du rôle de l'employé et de la mesure dans laquelle son travail nécessite une interaction avec ses collègues. Par exemple, un examen effectué par un supérieur absent dans une entreprise où la plupart des interactions ont lieu entre coéquipiers risque d'être mal informé et démoralisant pour l'employé.
Votre objectif ultime étant de faciliter la conversation et la fixation d'objectifs en collaboration, vous obtiendrez les meilleurs résultats en choisissant une approche qui soit en harmonie avec votre style de management et la dynamique de votre équipe.
Nous nous posons simplement la question suivante : savez-vous quelle approche convient le mieux à votre entreprise ?
Devriez-vous essayer l'"auto-évaluation" ?
Si vos employés effectuent la majeure partie de leur travail de manière autonome, avec peu de collaboration ou d'interaction avec un supérieur hiérarchique, personne n'est mieux placé qu'eux-mêmes pour procéder à leur évaluation !
Lors d'une auto-évaluation, un employé est invité à juger ses propres performances, généralement en fonction de critères prédéterminés. Les auto-évaluations ont fait l'objet de critiques quant à leur capacité à améliorer la productivité, car le sujet peut exagérer ou sous-estimer ses réalisations.
Cependant, cette forme d'évaluation bénéficie d'un soutien tout aussi important car, lorsqu'elle est réalisée honnêtement, elle peut fournir des informations inestimables. Les employeurs peuvent utiliser ces informations pour personnaliser avec plus de précision un plan qui permettra d'accroître l'engagement et de renforcer la communication entre les managers et les employés.
Par exemple, le système d'incidents critiques est un format d'auto-évaluation. Dans ce cas, l'employé est invité à évaluer ses performances par rapport aux responsabilités essentielles de son poste. Il peut lui être demandé d'attribuer une note numérique à ses performances ou de décrire des exemples spécifiques illustrant ses performances au travail.
Comme l'auto-évaluation permet à l'employé de s'exprimer directement sur son évaluation, elle peut être un excellent moyen d'entamer un dialogue sain avec son supérieur hiérarchique et d'identifier ensemble des objectifs et d'élaborer un plan d'action.
Vous utilisez peut-être déjà l'expression courante "évaluation du gestionnaire"
Lorsqu'il est mis en œuvre avec succès, ce système est plus qu'un simple modèle d'évaluation semestrielle des performances.
Si votre lieu de travail fonctionne avec des taux élevés d'interaction entre managers et employés, adoptez une approche de coaching pour guider vos équipes. Les employés d'aujourd'hui recherchent un flux constant de retour d'information avec des délais très courts entre l'événement et le retour d'information : Ne considérez plus les évaluations comme des contrôles annuels et établissez des contacts plus réguliers. La relation entre un employé et son supérieur doit consister en des conversations informelles et programmées afin d'instaurer la confiance et de promouvoir une culture de travail ouverte.
Cela dit, les entretiens programmés constituent une excellente occasion d'examiner officiellement les réussites des employés et les domaines à améliorer, de fixer des objectifs et d'évaluer comment un employé peut contribuer au mieux à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Prenez le temps de vous y préparer.
Les évaluations des performances ne sont efficaces pour améliorer les performances professionnelles que lorsqu'elles s'appuient sur des exemples précis. Plus vous ferez d'efforts, plus votre employé se sentira valorisé et réagira de manière constructive au retour d'information et aux points à améliorer.
En ce qui concerne l'évaluation proprement dite, il existe de nombreuses options que les managers peuvent utiliser avec leurs employés, chacune ayant ses propres atouts. Décidez des compétences et des qualités qui sont importantes pour l'entreprise et choisissez un système de notation conforme à ces priorités.
Parmi les formats les plus fréquemment utilisés dans les organisations aujourd'hui, citons la gestion par objectifs, les évaluations par essais, les listes de contrôle pondérées et les systèmes d'évaluation numérique.
Avez-vous envisagé d'obtenir une vue à 360 degrés grâce aux "examens par les pairs" ?
Vous pouvez obtenir un retour d'information très perspicace et honnête de la part des collègues de travail d'un employé. Les collègues sont témoins et expérimentent les forces et les faiblesses des uns et des autres d'une manière qu'un manager ne peut peut-être pas percevoir ; en bénéficiant de leur retour d'information, vous et le salarié aurez l'avantage de savoir ce que l'équipe apprécie dans son travail et ce sur quoi elle doit se concentrer pour s'améliorer globalement.
Le seul inconvénient de cette méthode est que les collègues peuvent se montrer trop critiques les uns envers les autres s'ils ont l'impression d'être en concurrence pour une promotion ou une augmentation de salaire. Gardez cette méthode à l'écart de toute considération de ce type et veillez à ce que les évaluations par les pairs soient effectuées de manière anonyme afin d'éviter toute évaluation injuste.
La collecte de toutes ces informations implique de s'engager dans un format d'évaluation qui prend un peu plus de temps que les deux premières approches. Cela dit, vous obtiendrez un retour d'information à 360 degrés: un regard multidimensionnel et complet sur votre employé, qui est garanti comme étant le plus précis.
N'ayez pas peur d'expérimenter. Vous travaillez à la mise en place d'un système efficace qui produit des résultats identifiables en matière d'engagement et de satisfaction des salariés. Ce système devra probablement être remanié tout au long de la vie de l'entreprise, au fur et à mesure de sa croissance et de l'arrivée de nouveaux employés.
Il n'est pas surprenant que vos employés actuels soient la meilleure source de commentaires sur le programme d'évaluation lui-même. Demandez-leur s'ils ont l'impression d'être soutenus dans leur développement - y a-t-il un sentiment d'appréciation de la part de l'entreprise ou l'évaluation ressemble-t-elle à un test ? Les plans d'action et les objectifs devraient toujours être le fruit d'une communication entre la direction et l'employé, et le plus tôt vous trouverez un moyen de maximiser ce dialogue, le mieux ce sera.
Puisque nous parlons d'une boucle de rétroaction à 360 degrés, réservez une démonstration avec Qarrot pour en savoir plus sur la reconnaissance par les pairs !
