Gestion des objectifs

L'évolution de carrière et l'amélioration des compétences sont parmi les facteurs les plus importants de la fidélisation des employés. Le HR Reporter révèle que neuf employés canadiens sur dix ont l'impression de stagner dans leurs fonctions, ce qui les amène à hésiter entre rester sur leur lieu de travail actuel et trouver un autre emploi. Ce n'est pourtant pas faute d'avoir essayé, puisque près de la moitié de la main-d'œuvre actuelle a exprimé le désir de développer ses compétences professionnelles. Le problème est que de nombreux salariés ne savent pas par où commencer. C'est pourquoi il incombe aux dirigeants d'une organisation d'offrir aux employés des possibilités d'acquérir ces nouvelles compétences. Ils auront ainsi la possibilité de se développer professionnellement et de devenir des apprenants permanents qui s'investissent davantage dans leur travail. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils sur la manière d'y parvenir en tant que chef d'entreprise.

Inclure l'apprentissage dans les objectifs de performance

Les employés doivent avoir des objectifs de travail pour réussir. Ils les guident sur ce que l'on attend d'eux et servent essentiellement de motivation sous la forme d'objectifs à atteindre. Étant donné que les travailleurs se concentrent sur cet objectif, il serait très bénéfique d'inclure un aspect d'apprentissage dans les objectifs de performance. En fait, une enquête a révélé que 88 % des salariés canadiens estiment que la fixation d'objectifs a une incidence sur leurs performances professionnelles. Des exemples de réalisations entrant dans cette catégorie sont une licence ou une certification délivrée par des plateformes telles que Coursera ou Google, prouvant qu'ils ont étudié et appris à acquérir une compétence spécifique. En intégrant ces réalisations à leurs objectifs, les employés auraient quelque chose de concret à atteindre, et cela servirait également à mesurer leur croissance.

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Fournir un accès aux plateformes de ressources d'apprentissage

Les dirigeants efficaces investissent dans le développement de leurs employés, le plus souvent sous la forme de séminaires ou d'outils numériques, comme nous l'avons souligné dans notre article "Comment rester à la pointe du progrès". Outre les programmes de groupe les plus courants, les possibilités d'apprentissage autonome ont également fait leurs preuves, à condition que les employés disposent des ressources appropriées. Studocu est l'une de ces plateformes qui fournit du matériel d'apprentissage de classe mondiale. Disponible en ligne, elle propose plus de 20 millions de ressources éducatives provenant d'une communauté d'étude active dans le monde entier. En s'inscrivant, on accède à une sélection de supports de cours d'enseignement supérieur sur une variété de sujets et à différents niveaux de compétence. Cela permet aux employés d'adapter facilement le matériel d'étude à leurs besoins. Les employés peuvent également bénéficier d'une plateforme comme Scribd, qui héberge des millions de livres électroniques, de revues et de livres audio. En donnant à vos employés l'accès à ces moyens, vous les dotez d'outils qui les aideront à apprendre à leur propre rythme et selon leur style personnel.

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Créer des opportunités d'apprentissage social

Bien que les dirigeants jouent un rôle important dans la croissance des employés, plus de 55 % des travailleurs canadiens déclarent qu'ils apprennent beaucoup de leurs pairs, selon une récente enquête de Canadec. C'est la théorie de l'apprentissage social en pratique. Présentée par le psychologue d'origine canadienne Albert Bandura, cette théorie affirme que les gens apprennent des comportements en interagissant avec les autres et en les observant. Cette théorie est très utile en milieu de travail, car les employés disposent généralement d'un bassin diversifié de pairs dont ils peuvent s'inspirer. Ainsi, les employés peuvent être plus compétents et plus équilibrés, car ils acquièrent des connaissances en observant le travail des autres. C'est donc le rôle d'un dirigeant de fournir des moyens permettant aux employés de s'engager les uns avec les autres. En plus d'encourager les sessions de discussion en personne, la mise à disposition de plateformes de communication telles que GSuite et Slack peut rationaliser les efforts de communication et donner aux employés un outil leur permettant d'apprendre de leurs collègues.

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Reconnaître les réalisations des employés

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Selon un rapport de Benefits Canada, 57 % des salariés estiment qu'une reconnaissance professionnelle significative peut augmenter la probabilité qu'ils restent à leur poste. De même, le fait de se sentir valorisé par son patron peut accroître l'engagement, ce qui est essentiel pour améliorer la productivité. Cela dit, pour encourager l'apprentissage tout au long de la vie, il peut être intéressant de reconnaître qu'un employé a terminé un cours ou un programme de formation. Un service comme Qarrot peut vous aider à récompenser les employés qui contribuent à votre entreprise de différentes manières. Par exemple, vous pouvez suivre et récompenser de manière appropriée un employé qui termine un cours de perfectionnement. Grâce à un programme de reconnaissance des employés, vos employés peuvent être encore plus motivés pour continuer à travailler et à apprendre dans le cadre de leurs fonctions.

En tant que dirigeant, il est important de donner la priorité à la croissance de vos employés afin d'obtenir le meilleur de leurs performances. Suivez les conseils ci-dessus pour les aider à s'engager dans l'apprentissage tout au long de la vie. Pour trouver d'autres moyens de renforcer l'engagement sur le lieu de travail, essayez Qarrot dès aujourd'hui. 

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Comment définir la productivité ? Prenez-vous en compte les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou bien regardez-vous les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, il se peut que vous mesuriez mal la productivité. 

La hiérarchisation des résultats est depuis longtemps la méthode traditionnelle pour évaluer la productivité des employés. Mais pensez-y de la manière suivante : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui prend huit heures pour achever un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

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Ne désespérez pas si vous êtes en retard par rapport aux résultats, mais continuez à lire pour découvrir une méthode d'évaluation de l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

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La culture de l'épuisement professionnel est en voie de disparition

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression pour paraître fatigués de tout le travail que nous avons fourni. 

Les nuits tardives et les matins tôt étaient glorifiés, et venir pendant nos jours de congé était un insigne d'honneur. Nous adoptions ces habitudes pour montrer à nos patrons que nous étions prêts à travailler jusqu'à l'os pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Nous devions être reconnaissants de pouvoir nous épuiser en échange d'un salaire.

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Mais un changement culturel majeur est en train de s'opérer, qui place le bien-être et la satisfaction des employés au-dessus de l'épuisement professionnel. 

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Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021 - 4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail, ils rompaient avec leur employeur. Et avec 11,3 millions de postes à pourvoir aux États-Unis, les malheureux et les surmenés ont de nombreuses options à leur disposition.

Il est loin le temps où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils trouvaient. Les entreprises qui souhaitent minimiser le taux de rotation et éviter les pénuries de personnel seraient bien avisées de changer leur façon d'évaluer la productivité.

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Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production, nous voulons dire que l'accent n'est plus mis sur les comportements individuels, mais sur des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre cela en perspective, considérez le modèle de travail de votre propre entreprise et demandez-vous quelles sont les composantes nécessaires et celles qui ne le sont pas.

Vos employés doivent-ils vraiment se présenter à 9 heures pile et rester rivés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou bien cette règle existe-t-elle parce que c'est ainsi que les choses se sont toujours passées ? Si un employé accomplit toutes les tâches de la journée avant l'heure du déjeuner, pourquoi doit-il continuer à travailler tout l'après-midi ?

L'objectif de l'élargissement de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, qu'il s'agisse d'augmenter les revenus, d'obtenir de nouveaux clients ou d'élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour porter ses fruits, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur le rendement.

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Comment cette réorientation des priorités peut-elle contribuer à votre résultat net ?

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile d'obtenir l'adhésion de tous. Il se peut même que vous ayez des doutes. Mais si l'on considère les avantages considérables qui en découlent, tant à court qu'à long terme, il est difficile de s'opposer à la redéfinition de la manière dont vous mesurez la productivité.

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Réduction des congés de maladie

L'absentéisme est le fléau de tout employeur. Les employés qui se font porter malades, qui utilisent leur PTO à des moments inopportuns ou qui ne se présentent pas du tout peuvent perturber considérablement vos activités. 

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est effectué, il n'aura pas besoin de demander des congés aussi souvent. Cela permet non seulement de s'assurer que les tâches prioritaires sont effectuées à temps, mais aussi de réduire les pertes de revenus dues à l'absence des employés.

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Des taux de rotation plus faibles

Les gens restent là où ils sont heureux, tout simplement. Un employé qui n'a aucun temps mort, qui a un mauvais équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée et qui a l'impression que les grands patrons sont toujours sur son dos est plus susceptible de quitter l'entreprise qu'un employé dont le temps et l'autonomie sont respectés.

Nous constatons que cette dynamique se retrouve sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant les emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils courent, et non celle qu'ils fuient.

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Amélioration de la productivité

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, le fait de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui prend toute la journée pour contacter un client important. C'est celui qui appelle le client et conclut la vente immédiatement. Mais si vos collaborateurs savent qu'ils resteront au travail pendant huit heures, quelle que soit la qualité de leur gestion du temps, qu'est-ce qui les incite à travailler plus dur ?

En modifiant votre objectif, vous modifiez également la manière dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison d'obtenir plus rapidement les résultats escomptés.

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Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair sur les résultats. Vos collaborateurs ne peuvent pas atteindre une cible qu'ils ne voient pas. Faites savoir à vos employés quels sont les résultats que vous attendez d'eux, et soyez aussi précis que possible. "Augmenter le chiffre d'affaires" n'est pas aussi utile que "augmenter les ventes de 10 %".

• Partagez les échéances. Il n'y a rien de mal à donner des échéances à vos employés, et c'est même nécessaire. En fixant une date cible pour l'obtention des résultats susmentionnés, vous aiderez vos collaborateurs à gérer leur temps de manière appropriée et efficace.

• Relâchez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, communiqué les objectifs et mis en place des calendriers. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour que les choses se fassent.

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Conclusion

Définir la productivité par les résultats plutôt que par la production peut sembler étranger, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du travail à distance et de l'autonomisation des salariés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

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Lorsque vous entendez "développement personnel et professionnel", vous pouvez ressentir une certaine crainte. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes de la rotation du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude de McKinsey réalisée en 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel est la raison la plus fréquente de quitter son emploi.
• Selon un rapport de la SHRM datant de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes de rotation, tandis que 21 % ont déclaré qu'il s'agissait de la première raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible d'établir des priorités. Vous savez que c'est votre responsabilité. Et, bien sûr, vous voulez aider vos employés à développer leurs compétences et leur carrière. Mais votre liste de choses à faire déborde d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Dans l'idéal, vos employés joueraient un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils vous poseraient des questions et vous feraient part de leurs objectifs et de leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit être une voie à double sens. Les managers ne doivent pas porter toute la responsabilité. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur épanouissement professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes pour permettre aux employés de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos collaborateurs disposeront des outils et de la feuille de route nécessaires pour prendre en charge leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage celui d'un guide utile que celui d'un moteur principal. 

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous devoir microgérer vos employés pour qu'ils accomplissent la moindre tâche ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde solution. Des employés auto-motivés signifient moins de travail pour vous en tant que dirigeant.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. En bref, des personnes qui profitent du temps de l'entreprise et qui ne produisent pas de résultats. Nombreux sont ceux qui tentent d'éviter cette situation en renforçant le contraire de l'autonomie : le contrôle. Le contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse se trouve dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ceux-ci sont motivés et plus performants.

Dans un article de la HBR intitulé Quand l'autonomisation des employés fonctionne, et quand elle ne fonctionne pas, des chercheurs expliquent ce que signifie l'autonomisation des employés. Ils affirment que "les dirigeants perçus comme plus responsabilisants sont plus enclins à déléguer leur autorité à leurs employés, à leur demander leur avis et à encourager la prise de décision autonome".

Par essence, responsabiliser les employés consiste à leur fournir un niveau de base d'orientation, de soutien et de structure. Mais il faut aussi leur donner la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le cadre de ces paramètres.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés agir en toute liberté. Il s'agit plutôt de leur donner une structure de base et de les laisser expérimenter à l'intérieur de celle-ci. Selon les chercheurs, ce style de management conduit à des employés qui "sont plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, qui s'engagent à atteindre des objectifs significatifs et font preuve d'initiative et de créativité pour les réaliser".

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers sont souvent le moteur du développement des employés. Cela leur impose une charge excessive, en plus de toutes leurs autres tâches. 

En réalité, le développement des employés a plus de chances de prospérer lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Avec quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre en main leur propre carrière. Les managers restent responsables de l'orientation, du soutien et de l'approbation au plus haut niveau. Mais les employés seront chargés de diriger leur propre navire.

Comment permettre aux employés de prendre en charge leur développement

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1. Comprendre les besoins des employés dès le départ

Souvent, les entretiens de développement commencent avant que l'employé ne prenne son nouveau poste. S'ils n'ont pas eu lieu lors de l'entretien, le moment idéal pour les entamer est le processus d'intégration. 

En donnant le ton dès le départ, vous montrerez à vos employés que leur développement vous tient à cœur et vous les guiderez dans la construction d'un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà). 

Voici quelques questions pour entamer ces conversations :

• Quelles sont vos ambitions professionnelles et de carrière à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans ce rôle ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez acquérir ou améliorer ?
• Vous souhaitez évoluer rapidement dans votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités d'encadrement) ou approfondir vos connaissances en tant que collaborateur individuel ?

Si vous utilisez des évaluations de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens de s'atteler à leur développement personnel dès leur arrivée dans votre entreprise, vous leur montrerez qu'ils sont maîtres de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu d'avoir l'impression d'être l'esclave de vos résultats. Plus ils se sentiront maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le dans votre culture en organisant une réunion spécifique.

Le travail est une activité intense. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger avec des priorités nouvelles et changeantes. De par sa nature même, le "développement de la carrière des employés" est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque l'on est tellement occupé à penser au présent, la planification de l'avenir peut rapidement passer à la trappe. 

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Soyez réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble irréalisable. Cela ne ferait qu'entraîner l'annulation de réunions, et rien ne tue le moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez à petite échelle, testez la réaction des employés et ajustez en conséquence. 

Par exemple, vous pouvez commencer par organiser une réunion tous les six mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous montrerez à vos employés que vous vous préoccupez sérieusement de leur développement professionnel. En retour, ils seront plus enclins à être proactifs de leur côté, à venir préparés aux réunions et à se faire les défenseurs de leur propre développement.

3. Fixer des objectifs et des attentes clairs

Organiser une réunion récurrente est un bon début. Mais cela ne suffit pas pour que les employés se sentent capables de prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se poser des questions importantes telles que :

• Quels sont vos objectifs à long terme ?
• Quels sont les projets qui vous plaisent ou vous déplaisent ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez améliorer ?
  

Rappelez-vous : Responsabiliser les employés ne signifie pas les laisser agir en toute liberté. Les employés ont toujours besoin d'une certaine orientation de haut niveau. C'est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez fixer un objectif à atteindre en matière de "carrière et de développement professionnel".

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autonome, effectuer un stage dans un autre service ou suivre un cours en ligne.

En communiquant ouvertement et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les salariés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. La définition de buts et d'objectifs clairs est le fondement de la responsabilisation des salariés. L'idée est d'aider les salariés à définir une direction générale à suivre ; la manière dont ils y parviennent dépend d'eux.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un bon moyen de permettre aux employés de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.  

En voici quelques exemples :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien sûr, certains matériels et ressources ne sont pas gratuits. Mais beaucoup d'autres sont aujourd'hui gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager d'établir un "budget d'apprentissage" mensuel dans lequel les employés seront remboursés pour le matériel et les ressources d'apprentissage susmentionnés. Même un petit budget peut faire beaucoup pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage. 

Pour motiver les employés à participer à des activités de formation et de développement supplémentaires, vous pouvez créer un canal dans votre chat local où les employés partagent les programmes de formation supplémentaires qu'ils entreprennent, qu'il s'agisse d'assister à un séminaire en ligne ou de suivre un cours en ligne. 

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le mouvement. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

En utilisant un outil comme Qarrot, vous pouvez mettre en place une campagne d'incitation et récompenser les membres de l'équipe qui atteignent leurs objectifs de développement personnel une fois (ou plusieurs fois) avec des points de récompense et des badges.

En donnant accès à ces possibilités et à ce matériel d'apprentissage, vous contribuerez à instaurer une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui les incitera à passer à l'action.

5. Les aider à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés identiques. Certains employés sont d'étonnants autodidactes et n'ont besoin que de très peu d'encouragements. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Radical Candor, Kim Scott, auteur et expert en management, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Mme Scott est convaincue que tout le monde peut être un employé "A". S'ils ont des performances moyennes ou médiocres, ce qu'elle appelle des "employés de niveau B", c'est qu'ils sont mal adaptés à leur poste. Le travail d'un manager est d'aider les employés à sortir de cette impasse. Un nouveau poste peut même s'avérer nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés consiste à les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence ce qu'ils savent faire et où se situe leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : il s'agit de mettre les salariés au défi en leur faisant savoir où leur travail n'est pas à la hauteur et où se situent leurs faiblesses. 

Bien sûr, il est difficile d'avoir ce genre de conversation. Mais le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. Et Scott pense que "l'inconfort vaut mieux que d'être étiqueté en permanence "Joueur B"". En fin de compte, les deux parties (et même l'ensemble de l'organisation) tireront profit du développement et de l'utilisation des points forts des employés.

6. Faciliter les connexions

En tant que manager ou dirigeant, vous pouvez être en contact ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés ne sont pas forcément en contact. Ces relations peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage. 

Par exemple, au cours de sa carrière, un employé peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Il peut également exprimer le souhait d'en savoir plus sur un autre service ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé précieux dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une présentation et offrir des possibilités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de permettre aux employés d'explorer différents domaines d'intérêt. 

En fin de compte, qu'est-ce qui est le plus avantageux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou que l'employé soit plus productif et se sente responsabilisé dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, le fait de permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera le sentiment d'avoir un but dans son travail. Plus important encore, ils auront l'impression que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur développement et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie de responsabilisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est un outil de motivation et de responsabilisation sous-utilisé. La reconnaissance ne coûte rien. En faisant savoir aux employés ce que vous appréciez par un renforcement positif, vous pouvez stimuler leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, qui ont satisfait aux exigences de formation ou qui ont accepté une mission plus ambitieuse peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie. 

De plus, cela peut servir de référence pour le reste de l'équipe. En utilisant un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un flux social public pour que tout le monde puisse la voir. Lorsque vous récompensez une réalisation spécifique ou l'incarnation d'une certaine valeur, vous indiquez à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que la meilleure forme de reconnaissance est spécifique et opportune. N'attendez pas trop longtemps que l'objectif soit atteint pour offrir votre reconnaissance et essayez d'éviter les "bons coups" vagues ou de haut niveau. Mettez l'accent sur la réalisation précise de l'employé et sur son impact sur vous et sur l'équipe. 

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance parmi vos employés et votre équipe. En conséquence, votre équipe sera plus motivée pour continuer à relever des défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

Être manager, c'est bien plus que guider ses collaborateurs dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas reposer uniquement sur les épaules des dirigeants. Les employés doivent eux aussi être proactifs en matière de développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, en donnant aux employés une feuille de route pour la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement bon pour eux, mais aussi pour l'ensemble de l'entreprise. La définition d'objectifs et d'attentes clairs, l'identification des points forts des employés et l'accès aux ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Lorsque les employés s'investissent dans leur développement, les effets positifs se propagent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, tout le monde y gagne.

Il est essentiel de s'assurer que les employés possèdent les bonnes compétences. C'est là qu'intervient l'évaluation des compétences des salariés, un outil précieux qui permet aux professionnels des ressources humaines d'identifier et d'évaluer les compétences de leurs futurs salariés ou de leurs salariés actuels et, en fin de compte, de tirer parti des talents de leur personnel. 

Pour les professionnels des ressources humaines, ce processus s'apparente à une feuille de route personnalisée pour le développement des employés. Il leur permet d'atteindre certains des objectifs suivants.

En voici quelques exemples :

• Élaborer des programmes de formation ciblés
• Créer des parcours d'apprentissage personnalisés
• Planifier l'avenir en alignant les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation

Alors que les tests d'évaluation des compétences étaient traditionnellement organisés lors des processus de recrutement et d'intégration, les employeurs ont pris conscience de leur importance et ont commencé à les organiser périodiquement pour leur personnel existant. Une structure d'évaluation solide permet aux entreprises de tirer le meilleur parti de leur main-d'œuvre. Elle permet également de s'assurer qu'ils possèdent les compétences requises pour accomplir les tâches qui leur incombent.  

Dans cet article, nous allons explorer les raisons pour lesquelles vos entreprises pourraient bénéficier d'un investissement actif dans l'évaluation des compétences des employés, en soulignant l'impact transformateur qu'elle peut avoir sur les carrières individuelles et le succès collectif de l'organisation.

Avantages de l'évaluation des compétences des salariés

1. Réduire les préjugés

Une enquête Gallup menée auprès de 7 500 salariés à temps plein a révélé que la principale raison de l'épuisement professionnel était le "traitement injuste au travail". La plupart des employés se plaignent de la politique au travail qui agit comme un goulot d'étranglement et entrave leur développement. Passer un test d'évaluation des compétences aiderait les employés à prouver leurs capacités et à atténuer les effets négatifs du favoritisme et des préjugés. Cette évolution vers une approche fondée sur le mérite garantit que les talents sont reconnus et cultivés sur la base de leurs capacités réelles, et non d'opinions personnelles. Pour les responsables des ressources humaines, cela se traduit par une identification plus précise des employés à haut potentiel. Cela devient un outil puissant pour les responsables des ressources humaines, favorisant une culture d'équité et de transparence et maximisant le plein potentiel de leur personnel.

2. Combler le déficit de compétences

Selon une étude de la SHRM, 75 % des employeurs déclarent avoir des difficultés à recruter parce qu'ils sont confrontés à des lacunes dans les compétences des candidats à l'emploi. En conséquence, les entreprises embauchent souvent des personnes qui ne sont peut-être pas les mieux adaptées à leur poste. Lorsque les responsables des ressources humaines entreprennent activement un suivi périodique de leur développement par le biais de tests d'évaluation des compétences, ils peuvent mieux comprendre les lacunes en matière de compétences au sein de leur personnel et planifier en conséquence. En d'autres termes, les RH peuvent combler de manière proactive le fossé entre les compétences existantes au sein de leur personnel et les besoins évolutifs de l'organisation. Cette attitude proactive est cruciale pour la réussite globale de l'organisation. En comblant les lacunes en matière de compétences, on s'assure que le personnel reste adaptable et aligné sur les objectifs de l'entreprise. Elle améliore les performances, la productivité et la satisfaction au travail des employés tout en les protégeant contre d'éventuelles lacunes organisationnelles.

3. Créer des plans de développement personnalisés

La création de plans de développement personnalisés est impérative dans le monde d'aujourd'hui, qui évolue rapidement. Les employés sont souvent appelés à acquérir de nouvelles compétences pour s'adapter aux changements technologiques et industriels. Par conséquent, les décisions d'embauche dépendent de plus en plus de l'approche proactive du candidat en matière de développement personnel et professionnel, en reconnaissant le besoin permanent d'évolution après l'emploi.

L'intégration d'un outil d'évaluation des compétences dans vos pratiques professionnelles est essentielle pour soutenir les employés désireux de cultiver de nouvelles compétences. Il s'agit d'un mécanisme proactif qui permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de s'assurer que les employés bénéficient d'opportunités de développement ciblées. En outre, l'outil permet aux RH d'élaborer des plans de formation individualisés, favorisant ainsi un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, responsabilisés et équipés pour assumer leur rôle. Cela renforce la satisfaction des employés et la résilience de l'organisation face à l'évolution de la demande.

4. Accroître la rétention et la satisfaction

L'adoption de ces outils d'évaluation témoigne de l'engagement d'une organisation à identifier et à cultiver les forces individuelles. Cette reconnaissance permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de favoriser un sentiment de valeur au sein de la main-d'œuvre. Lorsque les employés perçoivent que leurs compétences sont non seulement reconnues mais aussi activement développées, cela contribue de manière significative à leur engagement et à leur satisfaction au travail. Il en résulte une main-d'œuvre qui se sent non seulement compétente dans son rôle, mais aussi valorisée et soutenue. Cette satisfaction professionnelle accrue se traduit par une augmentation de l'engagement et de la loyauté des employés, ce qui fait de l'évaluation des compétences des employés un outil puissant pour les responsables des ressources humaines qui cherchent à créer un lieu de travail où les talents non seulement s'épanouissent mais restent engagés à long terme.

Inconvénients potentiels de l'évaluation des compétences des salariés

L'utilisation d'un outil d'évaluation des compétences des employés peut être bénéfique pour chaque employé et pour l'organisation dans son ensemble. Toutefois, ce processus n'est pas sans limites. Cette section passe en revue certaines des lacunes potentielles de ces types d'évaluation, afin que vous puissiez être prêt à aborder et à atténuer ces problèmes potentiels s'ils se présentent. 

1. Subjectivité de l'auto-évaluation

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Lorsqu'on demande aux employés d'évaluer leurs propres compétences, le risque numéro un est celui d'une évaluation erronée. En d'autres termes, l'auto-évaluation conduit à la subjectivité, car les personnes peuvent surestimer leurs capacités en raison de préjugés personnels ou d'un désir de paraître favorables. Il peut en résulter des données inexactes. L'auto-évaluation peut ne pas fournir l'objectivité nécessaire à une compréhension globale des compétences.

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2. Une confiance exagérée

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De même, lorsque les employés évaluent leurs propres compétences, il existe un risque de confiance exagérée. Dans ce cas, les salariés s'évaluent eux-mêmes à un niveau supérieur à celui de leurs compétences réelles. Cela peut fausser les décisions en matière de ressources humaines et entraîner un décalage entre les compétences perçues et les compétences réelles au sein de l'organisation.

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3. Difficulté d'identifier les véritables lacunes

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Une connaissance de soi limitée peut entraver l'identification de véritables lacunes en matière de compétences. Sans une compréhension claire des faiblesses et des domaines d'amélioration de votre personnel, les efforts de développement ciblés risquent d'être insuffisants.

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4. Faibles taux de participation et de réponse

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Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il est peu probable que tout le monde participe, en particulier dans les grandes organisations. Certains employés peuvent présenter un faible taux de participation ou de réponse à l'auto-évaluation, ce qui peut donner lieu à des données incomplètes ou faussées. Cela peut constituer un obstacle à l'obtention d'une vision holistique du paysage des compétences de l'organisation.

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Réduire ces défis 

Pour relever ces défis, il est essentiel de compléter l'auto-évaluation par des évaluations externes et des mécanismes de retour d'information. Cette approche garantit une représentation plus équilibrée et plus précise des compétences des employés, jetant ainsi des bases fiables pour le développement stratégique des talents et la croissance de l'organisation.

Trouver les bons outils d'évaluation des compétences

Utilisation d'outils tiers

Les équipes RH peuvent procéder efficacement à l'évaluation des compétences des employés en utilisant des outils et des services tiers, ce qui permet de rationaliser le processus et d'obtenir des informations précieuses. En voici quelques exemples :

Évaluations des compétences LinkedIn :

Description: LinkedIn propose des évaluations de compétences dans différents domaines.

Avantages: Les RH peuvent évaluer les compétences des candidats directement sur leurs profils professionnels.

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Enquête sur les compétences :

Description: SkillSurvey fournit un feedback à 360 degrés et des évaluations de compétences.

Avantages: Offre une vue d'ensemble des compétences d'un employé grâce au retour d'information de ses pairs et de son superviseur.

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Vervoe :

Description: Vervoe propose des tests de compétences et des évaluations pour l'embauche et le développement.

Avantages: Aide les RH à évaluer les compétences techniques et non techniques par le biais de simulations dans le monde réel.

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Des alternatives rentables

Pour les équipes RH disposant d'un budget limité, plusieurs solutions rentables permettent d'évaluer efficacement les compétences des salariés :

Google Forms :

Description: Vous pouvez créer des enquêtes personnalisées d'évaluation des compétences à partir de zéro en utilisant les outils disponibles sur Google Forms.

Avantages: Gratuit et convivial, il permet aux RH de concevoir des évaluations sur mesure.

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Talentsoft Hub :

Description: Talentsoft Hub offre une suite de solutions RH, y compris des outils d'évaluation des compétences à un prix abordable.

Avantages: Adapté aux petites et moyennes entreprises, il constitue une solution rentable.

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Test Gorilla :

Description: Test Gorilla offre une solution conçue pour aider les employeurs à évaluer efficacement les compétences et les aptitudes des candidats à l'emploi. 

Avantages: La plateforme de Test Gorilla est rentable et accessible même aux petites équipes. Elle couvre des domaines tels que les capacités cognitives, les traits de personnalité, les aptitudes techniques et les compétences spécifiques à un emploi.

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Réflexions finales

L'optimisation de votre personnel par le biais de bilans de compétences n'est pas seulement une démarche stratégique ; c'est un engagement à libérer le potentiel de tous les employés.

Cependant, comme pour de nombreuses initiatives dans le domaine des ressources humaines, il existe des défis et des obstacles à surveiller, tels que la subjectivité dans l'auto-évolution et les faibles taux de participation. Mais ces défis peuvent être atténués en adoptant les bonnes approches. 

En adoptant l'évaluation des compétences, les professionnels des ressources humaines s'engagent à une reconnaissance équitable et à un développement transparent des talents. Cet engagement va au-delà de l'identification des points forts ; il s'étend à l'élaboration de plans de développement personnalisés qui permettent aux employés d'évoluer en même temps que les exigences sans cesse changeantes de leurs fonctions.

En fin de compte, investir dans l'évaluation des compétences des employés conduit à un lieu de travail où les talents s'alignent sur les objectifs de l'organisation et où les employés sont habilités à atteindre leur plein potentiel.

La fixation d'objectifs est une étape fondamentale dans la croissance et le développement de chaque employé. Qu'il s'agisse de stimuler la productivité et le moral des employés ou d'optimiser la communication, la fixation d'objectifs est aussi bénéfique qu'elle fait partie intégrante de toute organisation. 

Bien que la fixation d'objectifs puisse être perçue comme une charge administrative inutile, il s'agit en réalité d'une occasion de libérer davantage le potentiel des membres de l'équipe. Le plus souvent, les salariés apprécient de pouvoir discuter de leurs objectifs professionnels à court et à long terme avec leur supérieur. La fixation d'objectifs est l'occasion de recentrer l'attention de vos collaborateurs sur la manière dont ils doivent hiérarchiser leur temps et de poser les jalons qui leur permettront d'atteindre, voire de dépasser ces attentes. 

Comme le dit le proverbe, ne pas planifier, c'est planifier l'échec. Voici cinq façons de préparer vos employés à la réussite et de les garder motivés et engagés tout en travaillant à la réalisation d'un objectif. 

Fixer des objectifs avec un calendrier précis 

Quelle est la différence entre un rêve et un objectif ? Une date butoir. Que vous souhaitiez atteindre un objectif d'ici la fin de la semaine ou de l'année, une date de fin rend l'objectif réel et motivera vos employés à respecter cette échéance. Lorsque vous décidez d'une date d'achèvement, veillez à prendre en considération les éventuels conflits ou obstacles. Essayez de trouver un juste équilibre entre un délai réaliste qui maintiendra la motivation de vos employés et un délai qui ne leur causera pas de stress inutile. Que vous encercliez la date sur votre calendrier, que vous programmiez une alarme sur votre téléphone ou que vous suiviez un compte à rebours quotidien, il est temps de passer à l'action !

Fixer des objectifs conformes aux valeurs de l'organisation 

Chaque fois qu'un de vos employés atteint un objectif, sa réalisation contribue à la réussite globale de votre équipe - c'est pourquoi les objectifs doivent toujours être planifiés dans le cadre des valeurs et des aspirations de votre organisation. Lorsque vous fixez des objectifs avec vos employés, revenez en arrière et déterminez en quoi cet objectif spécifique profitera à l'ensemble de l'équipe. Pourquoi cet objectif est-il important et comment contribuera-t-il aux plans futurs ou aux prochaines étapes au sein de l'organisation ? Les organisations ne peuvent qu'évoluer au fur et à mesure que les employés se développent - une définition efficace des objectifs permettra à votre entreprise de s'adapter avec succès. 

Article connexe: Comment donner du feedback pour obtenir de meilleurs résultats

Fixer des objectifs mesurables 

Comme le dit l'adage, c'est parfois le voyage qui compte plus que la destination. Ceux qui atteignent leurs objectifs savent comment suivre les points de référence et la croissance dès le début. L'identification de mesures clés ou d'indicateurs de réussite permet de déterminer quand et comment un objectif est atteint, mais aussi de suivre les progrès accomplis. Veiller à ce que les objectifs soient liés à quelque chose de mesurable permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de les informer et de les encourager lorsqu'ils font le point sur les progrès accomplis. 

Fixer des objectifs dans une boucle de rétroaction ouverte 

Lorsqu'il s'agit de fixer des objectifs, la dernière chose à faire est de fixer un objectif et de laisser vos employés dans l'embarras. Prenez l'habitude de vérifier avec eux l'évolution de leurs progrès ou de leur demander s'ils ont besoin d'un soutien supplémentaire. Il se peut que les objectifs doivent être modifiés ou adaptés en fonction des changements organisationnels, et il est beaucoup plus facile de se regrouper lorsque tout le monde est sur la même longueur d'onde. De plus, les entretiens d'évaluation ou les réunions individuelles de feedback ne semblent jamais aussi intimidants ou intimidés lorsque la communication est constante et ouverte. 

Article connexe : Les avantages du renforcement positif sur le lieu de travail

Célébrer les objectifs atteints afin d'ouvrir la voie à une croissance continue 

Le renforcement positif est l'un des moyens les plus efficaces de stimuler le moral et les performances des employés. Qu'un employé atteigne son objectif final ou qu'il franchisse une étape cruciale en cours de route, il est important de reconnaître le travail bien fait. Reconnaître les victoires, petites ou grandes, des employés les encouragera à se dépasser tout en renforçant leur confiance en leurs capacités. Célébrez donc vos employés lorsqu'ils atteignent leurs objectifs, puis encouragez-les à en faire encore plus ! 

Découvrez comment vous pouvez reconnaître et récompenser vos employés à votre façon - demandez une démonstration avec Qarrot ! 

L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois conduire à un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Échelle de difficulté
• La prise de décision est un processus long et compliqué
• Il existe des silos avec peu ou pas de communication entre eux.

La mentalité "ce n'est pas mon département" tue le moral. Cette culture désalignée ne permettra pas à votre entreprise d'évoluer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Commentencourager l'alignement des salariés, en particulier en période de croissance ?

Aligner la vision, la mission et les valeurs

Pour aligner la vision, la mission et les valeurs, vous devez d'abord identifier ce qui peut entraver les efforts de votre entreprise pour faire adhérer les salariés à sa vision et créer un désalignement. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais souvent le désalignement est le résultat de quelque chose de beaucoup plus important. Identifier le problème en premier lieu vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants de ce processus est une communication adéquate et claire. Une communication inefficace peut conduire à des suppositions. Les suppositions sur les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez d'instaurer.

Par exemple, l'entreprise A a fièrement introduit une nouvelle déclaration de mission axée sur une culture de l'innovation. Le PDG vante la créativité des employés, la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à de nouvelles idées, et une initiative de récompense pour encourager l'implication des employés. Cependant, avant d'élaborer sa nouvelle déclaration de mission, l'entreprise A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les départements peut étouffer toute initiative d'innovation, quelle que soit la vantardise du PDG. Ce désalignement culturel n'envoie pas seulement des messages contradictoires aux employés, mais il sape complètement les aspirations de la haute direction à ce que l'entreprise A devienne plus innovante. Le résultat probable d'une telle situation est un plus grand nombre d'employés non engagés et très peu d'innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture fortement cloisonnée, la haute direction peut élaborer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les cadres, des initiatives interdépartementales plus modestes pour initier la collaboration et la communication, et encourager les employés à célébrer ces comportements.

Évaluer et mesurer

 "Ce qui est mesuré est amélioré. - Peter Drucker

Le désalignement entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès accomplis s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez mettre au point certains ICP (indicateurs clés de performance) qui deviendront des indicateurs essentiels de la progression vers les résultats escomptés. Chaque organisation devrait savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les ICP permettent d'orienter l'amélioration des opérations et de créer une base analytique pour la prise de décision.

Créer des objectifs qui alignent les départements

Lorsqu'il s'agit de briser les silos et d'encourager une meilleure communication, le changement ne se produit pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. Un système de gamification et de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il y ait un décalage entre les responsables de service et le service de la paie. Ce dernier affirme que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de présence à temps, ce qui crée un stress au sein du service de paie et engendre des coûts supplémentaires. Les responsables des employés disent qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent les feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen de mesurer le succès jusqu'à ce que le service de la paie les contacte à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir les feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne permanente d'attribution de points chaque fois qu'ils enregistrent leur action de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux responsables de service de voir qui participe ou non au processus.

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des départements et d'aligner les employés sur la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui ont besoin d'en être informées.

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Vous êtes prêt à découvrir comment Qarrot peut vous aider à stimuler vos efforts d'alignement des employés en période de croissance organisationnelle ?

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Quelle est la seule chose qui rendrait la plupart des managers meilleurs ? La capacité à fournir un retour d'information efficace à leurs employés.

Nous savons que le retour d'information des employés est important, mais il existe une manière appropriée de fournir un retour d'information qui produira de meilleurs résultats pour l'entreprise. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression "évaluation des performances" vous donne-t-elle des fourmis dans les jambes ?
2. Y a-t-il des employés dont vous savez qu'ils seront plus difficiles que d'autres à informer ?
3. Redoutez-vous de formuler des critiques ?

Honnêtement, si vous avez répondu OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans l'état d'esprit nécessaire pour fournir un retour d'information qui soit réellement utile à vos employés. Un retour d'information précis est la clé de l'engagement des personnes et de leur maintien sur la bonne voie. Le retour d'information, lorsqu'il est bien fait, avec les bonnes intentions, peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux en aidant les employés à se motiver pour atteindre leurs objectifs professionnels. La réussite de l'entreprise est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

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‍Selon vous, quel est le secret d'un retour d'information efficace ? Voici quelques conseils à prendre en considération :

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Rester constructif

La critique n'est pas toujours facile à accepter, et encore moins à formuler, mais si elle est faite de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions du monde, elle devrait contribuer à accroître la productivité du travailleur qui reçoit le retour d'information. La partie constructive de la "critique constructive" réside dans le plan d'amélioration. Elle donne à l'employé un objectif à atteindre. Les critiques non constructives, ou les récriminations si vous préférez, ont l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela mène à la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

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Soyez précis

Une attention ciblée sur un retour d'information particulier donnera de meilleurs résultats que si elle est combinée à d'autres questions. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif, vous pouvez être tenté de commencer par un compliment, pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait qu'embrouiller votre message. Si votre intention est de fournir un retour d'information dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent doit être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et sur ce seul sujet. Il en va de même pour un compliment. Les compliments vont beaucoup plus loin et ont plus de valeur lorsqu'ils ne sont pas associés à d'autres motifs.

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N'attendez pas

Les évaluations trimestrielles et annuelles sont excellentes ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint les objectifs de l'entreprise. Ils peuvent indiquer les domaines sur lesquels travailler au cours du prochain trimestre ou de la prochaine année, et fournir des données de référence pour les performances globales de l'employé. Toutefois, le retour d'information qui donne les meilleurs résultats est celui qui est offert dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au moment où elles se produisent !

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Connaître son public

En fonction du type de retour d'information proposé par vos supérieurs et de la personnalité de l'employé, vous devez garder à l'esprit qu'il y a un temps et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études ont montré que la désapprobation publique, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec un feed-back négatif, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne peut que diminuer sa capacité à traiter le feed-back de manière constructive. Par conséquent, il convient de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement un retour d'information positif. Les félicitations et la reconnaissance d'un travail bien fait dans un cadre public sont laissées à votre discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique, tandis que d'autres détestent être au centre de l'attention.

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S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque l'on donne un retour d'information aux employés. Nous avons parlé de rester constructif, mais il faut surtout s'en tenir à des mots qui n'évoquent pas les traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur "ce qu'il fait" plutôt que sur "qui il est". La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter, ouvertement et sans porter de jugement personnel. Dès que vous commencez à parler de la personnalité globale d'un employé, vous perdez son attention et, pire encore, il pourrait devenir rancunier. Par exemple, au lieu de dire "Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard", essayez de dire "Tes retards nuisent aux performances de l'équipe".

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Observer la reconnaissance des pairs

Certains de vos employés sont aimés de leurs collègues ? Faites-le leur savoir ! Le moral et le niveau d'engagement sur un lieu de travail dépendent fortement de la qualité de l'entente entre les personnes. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le groupe. Louer l'esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et influer sur la culture générale de votre entreprise.

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Avez-vous d'autres conseils à donner aux managers pour qu'ils fournissent un meilleur retour d'information à leurs employés ?

Les logiciels de reconnaissance des employés peuvent être un outil précieux pour les managers lorsqu'il s'agit de fournir un retour d'information. Grâce à un logiciel comme Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points pour avoir atteint ou dépassé des quotas de vente, des buts et des objectifs. Ces reconnaissances entre collègues et entre managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger leurs points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix définis par l'entreprise.

De plus, les responsables peuvent voir, en temps réel, comment les employés s'engagent les uns avec les autres. Dans le fil d'actualité de l'entreprise, les responsables peuvent voir les employeurs récompenser les points et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont acquises dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pour une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, est un indicateur fort de l'engagement global de l'employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien n'indique mieux que le désengagement la nécessité d'un retour d'information et d'un accompagnement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons donnés plus haut !

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Vous êtes curieux de savoir comment Qarrot peut vous aider à fournir un meilleur retour d'information à vos employés ? Réservez une démonstration, nous serons ravis de vous faire découvrir notre produit et de vous montrer comment il fonctionne !

De l'avis général, il y a environ trois ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et frappaient déjà à la porte, ont commencé à occuper le bureau le plus proche, parfois même dans de très grandes organisations.

Il est tout à fait approprié qu'un PDG de la génération Y soit à la tête d'une entreprise alors que les milléniaux arrivent en nombre record sur le marché du travail. Cependant, le moment actuel est aussi une transition majeure, avec des membres importants de la génération X qui font encore partie de la main-d'œuvre, et souvent à des postes de direction. Cela pose des défis uniques aux PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en donnant les moyens d'agir aux leaders de demain, sera essentiel pour le succès de l'organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature existante sur la gestion des performances est rendue obsolète dans le scénario actuel, et qu'il n'y a pas beaucoup de PDG expérimentés de la même cohorte à qui demander conseil, il incombe de tracer sa propre voie en suivant ces stratégies simples d'engagement et de performance des employés, basées sur des principes de base :

1. S'éloigner d'une vision de l'examen ou de l'évaluation des performances comme quelque chose de sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité qu'ont les millennials à communiquer sur les médias sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils construisent leur marque personnelle, doit être mise au service du rôle de porte-parole principal de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela implique non seulement un retour d'information régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc. mais aussi de donner au monde un aperçu plus précis de la culture et de l'identité de l'entreprise elle-même. La reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, l'éloge des efforts des employés d'une manière authentique, le partage de photos et d'articles sur les sorties d'équipe, tout cela sert cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chacune de vos interactions avec les employés du millénaire qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique du début de leur carrière où ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, avec une mission plus importante que vos objectifs individuels, qui vous motivent, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire, de manière incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à l'occasion de réunions d'équipe ou même en passant spontanément devant le bureau de quelqu'un - tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un désir sincère de vous assurer que tout le monde est d'accord avec vous dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et il ne faut pas jeter le bébé avec l'eau du bain lorsqu'il s'agit d'employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, les membres de la génération X vivent une période difficile. Bon nombre des paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont désormais obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour ne pas se laisser distancer. Encouragez l'apprentissage et l'amélioration des compétences, et soyez un partenaire qui les aide à s'adapter à ce nouveau monde, mais valorisez également ce qu'ils apportent à la table. Cela implique une culture de la discipline, de la rigueur et, d'une manière générale, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui sont un atout pour vous.
4. Encourager et adopter des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue dans la recherche d'une carrière entrepreneuriale qui soit en phase avec leur propre histoire personnelle. En tant que responsable de la mise en place de l'organisation du futur, votre objectif est d'assurer la fluidité de la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation se rapproche de ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer au marketing produit, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite passer au développement ? Faites en sorte que cela fonctionne et que les processus n'y fassent pas obstacle.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même - en tant que créateur de valeur à long terme, allant au-delà d'une focalisation incessante sur les chiffres et les résultats trimestriels. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, où la contribution holistique d'un employé à la vision globale et son rôle dans le façonnement de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez réaliser que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement important, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message, par l'action ou autrement, sont des actifs que vous devez responsabiliser et aider à se développer. Le chef de produit qui a fait des pieds et des mains pour créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme "comprend", et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à apporter l'ensemble de sa personne au travail, et à reconnaître et encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont fait le succès de l'entreprise par le passé, fondés sur des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À leur place, il est possible de créer un lieu de travail à l'image d'une bonne vie - saine et axée sur l'épanouissement personnel à long terme.

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L'innovation commence, à son niveau le plus élémentaire, par une perturbation de l'ancien. Elle peut être mise en œuvre dans les processus, les services, les produits et les stratégies. La créativité peut être un ingrédient puissant pour améliorer la résolution des problèmes et l'innovation, et elle est devenue un atout dans tous les domaines. Une fois que les employés commencent à penser de manière créative, ils peuvent débloquer la capacité d'améliorer considérablement un produit, un poste ou une entreprise. La plupart des salariés ont des centres d'intérêt en dehors du travail et possèdent des antécédents variés. Ils peuvent avoir acquis des compétences dans des domaines antérieurs dont ils ne se rendent même pas compte qu'elles peuvent être appliquées à leur poste actuel. L'apport de ces compétences à un emploi qui ne les requiert pas explicitement peut créer des moyens novateurs de progresser. Prenons l'exemple d'une personne ayant des compétences en programmation informatique et occupant un poste de direction. Et si elle écrivait un programme court pour réduire le temps consacré à l'analyse des données afin de pouvoir consacrer plus de temps à d'autres tâches managériales ? L'utilisation efficace des compétences de cet employé permet à l'entreprise d'économiser des fonds et des ressources et favorise la croissance de l'employé et de l'entreprise.

Malheureusement, tous les employés ne sont pas prêts à prendre de telles initiatives de leur propre chef. Parfois, une incitation ou une récompense peut faire l'affaire, mais selon une étude publiée dans un article de la Harvard Business Review, ces incitations sont plutôt réservées à un travail bien fait et ne sont pas aussi efficaces qu'un outil de motivation général. Le fait de n'offrir une récompense financière qu'aux idées acceptées et mises en œuvre a motivé des propositions moins nombreuses, mais de meilleure qualité et plus susceptibles d'aboutir. Par ailleurs, certaines recherches montrent que les incitations financières à l'innovation peuvent en fait étouffer complètement la créativité. Quelle est donc la véritable clé de l'incitation à la créativité ? Faire en sorte que vos employés se sentent concernés, connectés et stimulés, ce qui nécessite plus qu'une simple récompense.

Comment stimuler l'innovation ?

Créer une équipe solide

Créez une équipe solide qui les aidera à concrétiser leurs idées créatives. Si vous voulez que votre équipe soit innovante, commencez par le début : sortez des sentiers battus lorsque vous recrutez. Une personne qui ne correspond pas nécessairement au profil psychologique du bureau ajoutera des modes de pensée différents pour créer des idées nouvelles. Cette diversité doit également s'appliquer aux dirigeants, afin de s'assurer qu'ils ont été affectés au bon rôle. Les excentricités d'un employé créatif sont souvent ce qui lui permet d'être innovant ; il remet en question la norme et repousse les limites pour obtenir des résultats. Impliquez vos employés dès le début, ils se sentiront ainsi investis et seront plus enclins à mettre en œuvre des idées novatrices du début à la fin. Utilisez des techniques de brainstorming telles que la cartographie mentale et la pensée latérale, et insistez sur l'importance du travail à domicile par rapport au travail d'équipe. Le brainstorming doit se faire individuellement et en groupe, de manière à ce que les employés aient tous des idées novatrices à apporter et à rebondir les uns sur les autres pour créer des schémas de pensée plus solides. Si votre équipe manque d'idées nouvelles, travaillez avec votre équipe existante en bousculant sa façon de penser. Privilégiez la confiance et l'apprentissage en apprenant à connaître vos employés personnellement et en reconnaissant leurs compétences spécifiques. Cela vous aidera à déterminer quelles missions créatives leur proposer, à qui demander des idées et à quel moment. Cela vous permettra également de leur confier un projet qui sort de leurs habitudes, d'utiliser des délais incitatifs, d'équilibrer les tâches et les récompenses, et d'augmenter les enjeux juste assez pour créer une motivation stimulante et excitante pour la créativité. Cela déclenchera automatiquement une nouvelle façon de penser et fera peut-être germer de nouvelles solutions innovantes.

Mettre en place une culture de l'innovation

Instaurer une culture de l'innovation en encourageant un état d'esprit de croissance sur le lieu de travail ( ). Pour cela, il faut être ouvert aux idées, au changement et à l'échec. Faites en sorte que les employés se sentent à l'aise pour proposer des idées novatrices, même si elles ne conviennent pas. Encouragez-les à vous faire part de leurs idées par le biais d'un courrier électronique, d'un tableau d'affichage, d'une boîte à idées ou de tout autre moyen qui sera régulièrement vérifié et reconnu par la direction. Ainsi, si l'employé est enthousiaste à propos d'une idée, il sait qu'elle sera entendue immédiatement ou en temps opportun. Si le moment n'est pas opportun pour reconnaître ses efforts, évitez de les balayer du revers de la main. Assurez-lui que vous êtes intéressé et que vous vérifierez bientôt. De cette manière, les employés de tous les niveaux de l'entreprise peuvent se sentir libres de mettre en œuvre leurs idées, car on ne sait jamais d'où peut venir un nouveau changement. En outre, essayez l'astuce de perspective la plus simple pour encourager les résultats positifs. Utiliser les mots "Oui, et" plutôt que "Oui, mais" crée un environnement encourageant. Cela permet de reconnaître les obstacles à l'idée et d'encourager l'employé à continuer à creuser.

Commencer à résoudre les problèmes en interne

Commencez à résoudre les problèmes en interne en encourageant les employés à faire part de leurs problèmes professionnels ou de ceux de l'entreprise, ainsi que de leurs solutions. Ils pourront ainsi exprimer leurs frustrations et se faire entendre, ce qui leur donnera le sentiment de mieux maîtriser leurs tâches. Gardez une trace des raccourcis d'un employé efficace, même s'ils n'ont pas été autorisés. Parfois, ces échappatoires sont créées par l'employé pour accomplir rapidement les tâches banales et bureaucratiques et sont en fait des idées très innovantes qui ne doivent pas être négligées. Si les idées ne conviennent finalement pas, et si les avantages et les inconvénients ont été pris en compte, faites savoir à l'employé pourquoi elles ne fonctionneront pas.

Alors, sortez du bureau

Alors, sortez du bureau, au sens proprecomme au sens figuré. Expérimentez des concepts ouverts, des salles désignées à l'atmosphère créative, ou passez du temps avec l'équipe à l'extérieur. Recherchez des idées dans d'autres secteurs d'activité pour étudier la manière dont ils rencontrent et résolvent les problèmes, afin d'avoir une autre façon de penser. Allouez un temps spécifique aux employés pour qu'ils travaillent sur des idées en dehors de leurs tâches quotidiennes, organisez des ateliers créatifs ou des réunions mensuelles en dehors du bureau. Non seulement ce changement sera une incitation, mais les employés attendront ce moment avec impatience et seront motivés pour innover. Le changement d'environnement incitera vos employés à sortir des sentiers battus, car ils seront littéralement sortis des sentiers battus !

Encourager l'échec et le risque

Encouragez l'échec et le risque et, en retour, étouffez la peur. L'ennemi de la créativité est la peur, et l'échec est l'un des principaux moteurs de l'anxiété dans la créativité. La création comporte un élément de vulnérabilité qui s'éteindra si la peur l'arrête. En réalité, toutes les idées ne seront pas les meilleures, mais en encourageant les employés à prendre des risques, vous établirez la confiance en permettant à un employé de sentir qu'il peut échouer et réessayer. Indiquez à l'employé les lacunes de son idée et encouragez-le à continuer d'essayer. ‍

Mettre en œuvre les idées des employés et récompenser les innovations réussies

Les employés se sentent motivés et responsabilisés lorsque leurs idées créatives sont retenues et mises en œuvre. Lancez une stratégie pour mettre en œuvre les idées novatrices et acceptez le changement. Si les idées ne sont jamais mises en œuvre, les employés considéreront leurs efforts comme inutiles et perdront la motivation nécessaire pour proposer des idées. Créez un système de gestion des idées qui précise où et qui est à l'origine de l'idée innovante. Le fait d'en garder la trace contribuera à motiver l'innovation à tous les niveaux et à assurer la croissance de l'entreprise. Une fois l'idée retenue, récompensez l'employé. Cela peut prendre la forme d'une compensation financière, d'horaires de travail flexibles, d'affectations à distance ; quelque chose qui corresponde aux besoins spécifiques de l'employé et qui le rende heureux et motivé pour créer d'autres idées novatrices.

La créativité est une chose délicate - vous ne pouvez pas la forcer. Même si vous essayez de la motiver, elle disparaîtra également. La créativité et l'innovation naissent dans un environnement de confiance, de patience, de liberté et d'objectifs.

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Sources d'information

• ‍HBR- Motiver les employés les plus créatifs
• ‍HBR - Les récompenses financières incitent les gens à proposer moins d'idées mais de meilleures idées
• ‍Irish Times - 5 façons de créer une culture de l'innovation sur le lieu de travail
• ‍Forbes - Que peut faire votre organisation pour devenir plus innovante ?