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Dans le contexte actuel de recrutement et d'embauche ultra-concurrentiel, la fidélisation des employés est un élément crucial de la réussite de votre entreprise. Si un bon salaire est un bon début, la rémunération monétaire n'est pas le seul moyen de récompenser - et surtout de garder - vos employés.

La nature évolutive de la main-d'œuvre d'aujourd'hui exige que les employeurs cherchent des moyens plus créatifs d'attirer et de retenir les talents. De plus en plus, la flexibilité, l'objectif, les possibilités de croissance et le sentiment d'appartenance entrent en ligne de compte dans la décision des employés actuels et potentiels quant à leur lieu de travail. Aucun de ces éléments ne nécessite un prix élevé. Cependant, pour de nombreuses organisations, ils représentent un changement de pensée et d'attitude sur la façon dont les employés sont gérés et sur la façon dont les affaires sont menées.

Voici six recommandations pour améliorer l'expérience de vos employés sans vous ruiner.

Proposer des horaires flexibles, des options de travail à domicile, des récompenses pour les congés.

La vie de chaque employé est probablement différente, de sorte qu'un horaire unique peut s'avérer restrictif. Ce qui semble idéal pour un étudiant à temps partiel dans la vingtaine n'est peut-être pas l'horaire rêvé pour un parent qui travaille et vit en banlieue. La flexibilité des horaires de travail permet non seulement de réduire la nécessité d'une microgestion des feuilles de temps, mais aussi d'alléger la pression exercée par les travailleurs. En cas d'embouteillage soudain, ils ne doivent pas arriver au bureau en courant, paniqués, de peur d'être réprimandés pour leur retard.

La même mentalité devrait s'appliquer aux options de travail à domicile. Elles peuvent être intégrées à l'offre d'emploi et utilisées à la discrétion du salarié, ou constituer une récompense, en fonction de l'ancienneté, des objectifs/quotas de vente, etc. Les jours personnels supplémentaires peuvent être calculés et accumulés de la même manière.

Si cette structure souple peut sembler chaotique pour certains, il est important de noter que le type d'employés qu'un responsable du recrutement souhaite intégrer et conserver ne sera pas du genre à abuser de ces privilèges. Un peu de confiance peut contribuer grandement à ce que le bon type de travailleur se sente valorisé.

Offrir des possibilités de formation

La formation continue est un élément important pour maintenir l'engagement des employés, car elle peut contribuer à réduire la complaisance et la stagnation. Si vous donnez à votre équipe la possibilité d'approfondir ses connaissances et sa formation, elle se sentira stimulée et obtiendra de meilleurs résultats dans le cadre de ses fonctions.

Envisagez également de prévoir une formation en dehors de leur domaine respectif. L'apprentissage et le développement de compétences en dehors de leur rôle peuvent non seulement renforcer la confiance de vos travailleurs, mais aussi vous permettre de découvrir des étoiles montantes dont vous ignoriez l'existence au sein de votre équipe. Il peut s'agir de conférences et d'événements organisés dans votre région, ainsi que de capsules de formation organisées par diverses équipes de votre organisation.

Reconnaître les petites et grandes réussites

Les employés doivent être récompensés lorsqu'ils atteignent des objectifs importants ou des étapes plus modestes. Il est essentiel de faire preuve d'authenticité dans la reconnaissance, et c'est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de reconnaître les réalisations de vos employés. Vos collaborateurs veulent se sentir valorisés pour leur travail, mais ils ne veulent pas se sentir infantilisés parce qu'ils ont remis un rapport à temps ou qu'ils ont respecté l'étiquette des courriels.

Une reconnaissance verbale en public, par exemple lors d'une réunion d'équipe, peut être une bonne option. Profitez d'une réunion pour reconnaître officiellement les efforts ou les résultats d'une personne, si elle est du genre à se sentir à l'aise avec ce type d'attention. Certains employés peuvent trouver une valeur plus authentique dans une reconnaissance privée.

Il est essentiel de choisir les bonnes réalisations. Choisissez des moments qui vous semblent naturels - si vous étiez à leur place, quels types de remerciements aimeriez-vous recevoir ?

Réduire la supervision

Les salariés apprécient l'indépendance. L'autonomie fait appel à une motivation plus profonde et plus personnelle et stimule la créativité et la productivité, ce qui favorise la réussite de l'entreprise. Lorsqu'un employé ou une équipe a prouvé qu'il ou elle était très compétent(e), la meilleure récompense consiste parfois à lui faire confiance pour continuer à bien travailler avec une supervision réduite.

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Veillez toutefois à ne pas tomber dans le piège du "pas de nouvelles, mais de bonnes nouvelles" : prenez régulièrement des nouvelles de votre équipe, mais efforcez-vous, dans la mesure du possible, de ne pas intervenir. Ils continueront à ressentir votre confiance, mais ne se sentiront pas oubliés.

Déjeuners traiteur

C'est l'un des plus vieux trucs du livre, mais ce n'est pas pour rien qu'il s'agit d'un classique. Le déjeuner gratuit, qu'il soit fréquent ou occasionnel, est un avantage simple et efficace. Elle permet à votre équipe de se réunir de manière plus sociale, au lieu de les voir s'éparpiller dans les différents comptoirs de restauration rapide du quartier pendant leur pause. En réunissant tout le monde au même endroit à l'heure du repas, vous contribuez à créer un sentiment de camaraderie au sein de votre équipe. Des relations positives sur le lieu de travail sont un élément essentiel d'une vie professionnelle heureuse pour tout le monde.

Conseil supplémentaire : choisissez des options alimentaires plus saines. Des régimes alimentaires plus sains permettent aux employés d'être en meilleure santé. Encourager de meilleurs choix en matière de santé peut donc réduire le nombre de jours de maladie et augmenter la productivité.

Des événements sociaux amusants

Les activités de renforcement de l'esprit d'équipe sont un excellent moyen pour les employés d'apprendre à mieux se connaître. Les dirigeants qui créent une main-d'œuvre plus engagée socialement peuvent faire en sorte que leurs équipes travaillent bien ensemble plus longtemps.

L'organisation d'une fête pour célébrer les réalisations et les étapes importantes de l'équipe ou de l'entreprise est un autre excellent moyen d'encourager le travail d'équipe. C'est aussi une façon de reconnaître le rôle d'un individu dans cette réussite à plus grande échelle et d'exprimer la fierté de faire partie d'une équipe dont les succès méritent d'être célébrés.

Tout est dans le choix du moment

Si tous ces outils de reconnaissance peuvent s'avérer efficaces, il est important de les utiliser avec intention. Ils ne doivent pas être utilisés comme un prix de consolation lorsqu'une promotion ou une augmentation est méritée, ou comme un ultime effort pour remonter le moral des troupes. Ils font partie d'une culture permanente d'engagement des salariés, et il convient donc d'être attentif lorsque vous les utilisez. L'authenticité et le choix du moment sont la clé d'une bonne reconnaissance.

La reconnaissance au creux de la main

Chez Qarrot, nous comprenons l'importance de l'engagement des employés. Nous rendons la reconnaissance des employés facile, amusante et efficace pour les petites et moyennes organisations en fournissant une solution complète.
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La culture d'une startup est souvent définie comme une culture qui respecte l'individu, valorise la résolution créative des problèmes, la communication ouverte et une hiérarchie horizontale. Elle se concentre sur les membres de son équipe et encourage l'adaptabilité à tous les niveaux. Une vision claire, des valeurs partagées et un engagement en faveur de la réussite sont autant d'ingrédients essentiels au succès rapide d'une startup.

Mais comment préserver la culture de la startup au fur et à mesure que l'entreprise grandit ?

Qu'est-ce que la culture des startups ?

Tout d'abord, qu'est-ce qui rend la culture des startups si unique ? Il s'agit d'une identité claire, d'une stratégie de croissance et de relations, toutes basées sur les valeurs fondamentales de l'entreprise. La culture d'une startup réussie se compose généralement de quatre éléments clés :

1. Valeur de l'individu

Dans le rythme effréné d'une startup, il est facile de se perdre dans la prochaine étape ou dans l'objectif plus large. Il est important de souligner que chaque travailleur est une pièce maîtresse d'un puzzle plus vaste et que sa contribution est appréciée. Un "merci" sincère et opportun de la part d'un dirigeant contribue grandement à l'engagement.

Les start-ups peuvent avoir un taux de rotation élevé, car leur rythme et leur structure ne conviennent pas à tout le monde. Il est important de reconnaître la valeur des personnes qui contribuent en permanence non seulement au succès de l'entreprise, mais aussi à la culture elle-même.

2. Structure plate

Dans une structure horizontale, la prise de décision se fait au niveau du personnel ; elle ne se fait pas dans des réunions à huis clos, réservées à une poignée de dirigeants. Les employés d'une structure organisationnelle horizontale jouissent d'une grande indépendance et ne sont que peu ou pas du tout supervisés.

Une structure horizontale est souvent plus responsabilisante pour les employés. Elle favorise également une atmosphère d'ouverture et de transparence qui accélère la prise de décision et le progrès de l'entreprise plus rapidement qu'une hiérarchie rigide.

3. L'ouverture

De la communication ouverte à la politique de la porte ouverte en passant par le plan d'occupation des sols, l'ouverture est un élément clé de la culture des startups. Issue d'une structure plate, la communication ouverte permet aux personnes occupant différents postes de partager leurs idées sans réunions à huis clos. Un plan d'occupation des sols ouvert peut faciliter ce processus en favorisant les interactions entre collègues.

Article connexe : Comment encourager la créativité, l'innovation et la pensée originale ?

4. Agilité des entreprises

Pour survivre, les nouvelles entreprises doivent s'adapter rapidement aux pressions du marché. Les tendances, le comportement des clients et les concurrents peuvent changer rapidement. L'agilité commerciale est la capacité d'une organisation à.. :

• S'adapter rapidement aux changements du marché - en interne et en externe ;
• Répondre rapidement aux demandes des clients ;
• S'adapter et conduire le changement de manière productive et rentable sans compromettre la qualité.

Cette agilité est également exigée de l'équipe à tous les niveaux, ce qui implique que les objectifs individuels et collectifs soient clairs et ciblés. La flexibilité est essentielle, qu'il s'agisse des délais, des projets, des employés ou de la culture elle-même.

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Comment préserver la culture de votre startup ?

Lorsqu'une entreprise passe d'une équipe initiale composée d'une poignée d'esprits motivés dans un bureau de 200 m² à une machine bien huilée composée de plusieurs départements, il est important de maintenir les éléments de la culture de la startup en bonne santé. Les personnalités qui sont attirées par les startups sont souvent attirées par la culture, et le fait de la maintenir contribuera à maintenir l'engagement des employés et à les fidéliser.

1. Rester transparent

Une communication inefficace est une source constante de frustration pour les travailleurs de la plupart des secteurs d'activité. C'est particulièrement vrai dans les start-ups, où la vitesse à laquelle les choses évoluent et changent ne laisse que peu de temps pour de longs courriels ou des réunions. Le type de communication qui fonctionnait lorsque vous pouviez simplement informer un collègue d'une mise à jour dans un petit bureau ne fonctionnera pas pour une startup qui compte aujourd'hui plus de 50 employés.

Il est essentiel de veiller à une communication transparente et efficace, afin de maintenir cet élément d'ouverture au cœur de votre startup.

Utilisez des systèmes de messagerie interne comme Slack, qui permettent de créer des canaux pour des sujets, des équipes, des projets, etc. Veillez toutefois à ce que ces canaux soient contrôlés pour en vérifier la pertinence. Une abondance d'informations inutiles est tout aussi frustrante et déroutante qu'un manque total d'informations.

La transparence dans toutes les communications, que ce soit dans un système de messagerie, par courrier électronique ou lors de réunions, permettra à votre équipe de sentir qu'on lui fait confiance et que sa contribution est appréciée. Il se peut qu'ils aient une solution à un problème qui n'a pas encore été présentée. S'ils sentent qu'ils ont l'espace nécessaire pour partager leurs idées, la productivité augmentera.

2. Reconnaître les contributions

Même si la culture d'une startup consiste à travailler en équipe pour atteindre un objectif commun, il est tout aussi important de reconnaître les contributions des individus au sein de l'organisation. En fait, reconnaître les contributions d'un membre de l'équipe contribue à renforcer son lien émotionnel avec l'entreprise et sa culture.

Ce type de reconnaissance peut revêtir plusieurs formes, des récompenses tangibles, comme des cartes-cadeaux ou des déjeuners payés, aux jours de vacances payés supplémentaires, en passant par les privilèges du télétravail, entre autres.

Veillez à ce que, quelle que soit la forme de reconnaissance choisie, votre employé ait le sentiment que sa contribution est réellement appréciée par l'organisation. Il ne doit pas travailler pour obtenir une récompense. Au contraire, il doit ressentir un sentiment d'accomplissement supplémentaire lorsqu'il reçoit une récompense.

Article connexe : La reconnaissance des employés - Ce n'est pas qu'une question d'argent

3. Écouter les nouvelles idées

De nombreux employés hésitent à partager leurs idées avec leurs supérieurs. Organisez donc des ateliers ou des réunions qui encouragent le flux d'idées nouvelles. Le fait de consacrer du temps ou un espace à l'échange d'idées montre à votre équipe que vous accordez de l'importance à leur contribution. Si votre startup adopte vraiment une hiérarchie plate, ces types d'échanges ne feront que la favoriser. Ces réunions peuvent être hebdomadaires, bihebdomadaires ou mensuelles, selon ce qui convient le mieux à votre quotidien.

S'il n'est pas possible d'organiser des réunions en personne aussi souvent que vous le souhaiteriez, veillez à ce que votre équipe dispose d'un "espace" virtuel désigné pour partager ses idées. Si vous disposez d'une application de messagerie interne, créez un groupe ou un canal à cet effet.

4. Être en constante évolution

Comme c'est le cas pour les activités d'une startup, le changement constant et l'agilité sont également nécessaires pour la culture d'entreprise. Les valeurs fondamentales de votre entreprise doivent rester inchangées, mais la manière dont elles sont appliquées dans la vie quotidienne de vos employés doit évoluer. De nombreuses entreprises tombent dans le piège de l'"adéquation culturelle" : les employés qui ne correspondent pas à leur mode de travail actuel, ceux qui remettent en question les processus et les procédures, ceux qui s'expriment souvent en réunion, ne sont pas adaptés à la culture de l'entreprise.

Lorsqu'une entreprise est petite, il est facile de se concentrer sur le recrutement de personnes qui correspondent au moule, car la dynamique de l'équipe est très étroite et limitée. Cependant, pour que votre entreprise et sa culture s'améliorent, vous devez y ajouter des idées, des expériences, des valeurs et des personnalités diverses.

En vous concentrant trop sur les candidats qui correspondent à la culture de l'entreprise, vous risquez de passer à côté d'un grand nombre d'esprits incroyables. Vous risquez également de créer une monoculture - qui n'évolue pas avec le temps et qui risque de donner à ceux qui ne correspondent pas à la culture un sentiment d'aliénation. Si l'équipe doit suivre la croissance du succès de votre entreprise, la culture de votre entreprise doit suivre la croissance de votre équipe.

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Un engagement facile qui évolue avec vous

Avec le rythme de votre entreprise qui ne cesse de s'accélérer, la reconnaissance des employés dans un environnement de startup peut facilement passer à travers les mailles du filet. Qarrot rend la reconnaissance des employés facile, amusante et efficace pour les petites et moyennes entreprises en fournissant une solution complète.

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Il est évident que les employeurs ont un devoir de diligence envers tous leurs employés, y compris les travailleurs isolés. Il leur incombe de veiller au bien-être mental et physique de tous leurs employés, d'autant plus qu'ils sont de plus en plus nombreux à souffrir silencieusement de maladies mentales et physiques. Selon l'Organisation mondiale de la santé, plus de 264 millions de personnes souffrent de dépression et d'anxiété, ce qui peut gravement affecter leur productivité et leurs performances. La dépression et l'anxiété ont un impact économique considérable, s'élevant à 1 000 milliards de dollars par an en perte de productivité.

Heureusement, il existe de nombreux moyens simples pour les employeurs de prendre soin de leurs employés. Pain Free Working explique que les enquêtes ont montré que les choses simples sont celles qui permettent le mieux d'augmenter la productivité. Les employés de bureau apprécient de pouvoir personnaliser leur espace de travail et de travailler dans des lieux où la lumière naturelle et la qualité de l'air sont meilleures. S'il est facile de contrôler les employés internes et d'appliquer des politiques visant à préserver leur bien-être mental et physique, cela devient un défi pour les employeurs lorsqu'il s'agit de travailleurs isolés, car ils ne peuvent pas exactement fournir ces choses.

Cela étant dit, les employeurs doivent chercher des moyens de faire en sorte que les travailleurs isolés se sentent inclus, et il existe de multiples façons d'y parvenir. Tout d'abord, les employeurs peuvent avoir des conversations sérieuses avec les employés sur les risques liés au travail en solitaire et, ensemble, élaborer des plans pour atténuer ces risques.

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Voici d'autres conseils que les employeurs peuvent suivre pour que les employés à distance se sentent inclus et pris en charge :

Avoir une communication régulière

Un conseil simple, mais facilement négligé, est celui d'une communication régulière et ouverte. Avec les avancées technologiques actuelles, il est très facile d'entretenir des conversations informelles et, par conséquent, une meilleure connexion avec vos travailleurs isolés. Forbes a souligné que l'utilisation d'un logiciel de collaboration comme Slack ou même d'un groupe Facebook fermé peut aider les employés à se connaître, à s'inspirer les uns les autres et à stimuler la créativité de chacun.

N'oubliez pas de les inclure et de les reconnaître

Vos employeurs à distance ne sont peut-être pas avec vous au bureau tous les jours, mais ils sont gravement affectés par chaque projet que vous entreprenez et chaque décision que vous prenez. Lorsque vous êtes soumis à un calendrier serré, il est d'autant plus important de leur demander leur participation et leur avis. Le même principe s'applique à toutes les fêtes d'entreprise. En outre, s'il est facile de rendre hommage à un employé sur place, par exemple pendant les pauses, il faut prendre le temps de trouver une occasion de reconnaître les employés à distance devant leurs pairs afin de maintenir leur moral et leur humeur au beau fixe.

Avoir des entretiens individuels plus longs

Étant donné que les moments propices à l'établissement de rapports sont rares pour les travailleurs à distance, vous pouvez, en tant qu'employeur, compenser cette lacune en prolongeant les entretiens individuels. Business2Community suggère d'organiser des appels d'équipe hebdomadaires pour aider vos travailleurs à sentir qu'ils font toujours partie d'une équipe même s'ils travaillent seuls. Pour obtenir des résultats encore meilleurs, établissez un calendrier dans lequel vous consacrerez au moins une heure entière de votre temps à parler à chaque travailleur à distance chaque semaine et veillez à poser des questions spécifiques à l'éloignement. Il est également utile de poser des questions sur leur parcours professionnel et d'écouter leurs objectifs et leurs aspirations. Donnez-leur des conseils et, si possible, cherchez ensemble comment votre entreprise peut les aider à atteindre leurs objectifs à court et à long terme.

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Conclusion

Ce n'est un secret pour personne que les employés travaillent plus dur lorsqu'ils savent que l'entreprise les apprécie, et faire en sorte que vos travailleurs à distance se sentent pris en charge peut faire la différence entre le développement d'une relation professionnelle à long terme avec eux et le fait qu'ils ne soient qu'un autre emploi "pour l'occasion". Au début, il peut être difficile de trouver des moyens de reconnaître leurs réalisations, mais heureusement, vous pouvez utiliser des plateformes spécialisées pour faciliter ce processus.

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La motivation des employés est un moteur de performance incroyablement puissant dans toute organisation. Que vous cherchiez à améliorer la productivité, à stimuler les performances ou à augmenter la fidélisationla motivation des salariés sera sans aucun doute au cœur de vos préoccupations. Pourtant, il est difficile de la gérer efficacement et, la plupart du temps, elle relève à la fois de l'art et de la science.

Les formations au management fournissent généralement des cadres utiles dans des domaines tels que la communication efficace, la gestion des performances et la manière de gérer différents types de personnes. Mais trop souvent, les actions et les comportements qui déstabilisent le plus les employés résultent d'un simple oubli ou d'un manque de considération.

Dans cette optique, voici 6 erreurs qui peuvent tuer la motivation de vos employés :

Fixation d'objectifs irréalistes

Travaillez-vous dans un environnement à forte pression qui encourage la fixation d'objectifs ambitieux ? Si c'est le cas, il peut être tentant de fixer des objectifs irréalistes à vos employés. Même si les objectifs doivent être difficiles à atteindre, les employés n'y adhéreront pas s'ils ne sont pas réalistes. S'il n'est pas contrôlé, un manque d'adhésion peut facilement se transformer en démotivation et en désengagement actif. De même, ce type de fixation d'objectifs peut avoir un impact sur la santé physique et émotionnelle d'une personne, entraînant des problèmes plus profonds au sein de votre équipe à long terme.

Tolérer les mauvaises performances

Il n'y a rien de plus démotivant pour votre personnel qui travaille dur que de voir les mauvaises performances de quelqu'un d'autre tolérées. En fait, les mauvaises performances ont souvent un double effet sur les managers. Lorsqu'un membre de l'équipe ne fait pas ce qu'il faut, les autres membres de l'équipe sont souvent obligés d'intervenir et de faire plus que leur part. Cette situation est source de ressentiment, mais elle peut également amener les collaborateurs les plus performants à remettre en question les compétences de leur supérieur. Une mauvaise situation, à n'en pas douter.

Laisser ses réalisations passer inaperçues

La reconnaissance est un puissant outil de motivation. Pourtant, il est malheureux de constater que tant de réalisations et de contributions d'employés ne sont pas reconnues. Trop souvent, le rythme effréné de notre travail nous fait oublier de communiquer notre appréciation à un membre de l'équipe ou à un collègue pour un travail bien fait. Les salariés peuvent alors avoir le sentiment d'être sous-estimés et considérés comme acquis. C'est un sentiment horrible et un facteur de démotivation très puissant pour ceux qui en sont victimes.

Manque de confiance

La confiance se construit au fil du temps. Mais en général, lorsqu'un nouvel employé rejoint l'équipe, cette période correspond aux trois à six premiers mois de travail. Au fur et à mesure que la confiance s'établit entre le nouvel employé, son supérieur et ses coéquipiers, il convient de lui confier progressivement plus de responsabilités.

En théorie, du moins.

Parfois, une erreur se produit et remet cette confiance en question. Parfois, le manager est tout simplement autoritaire et ne veut pas déléguer des tâches que l'employé est manifestement prêt à assumer. Quoi qu'il en soit, le manque de confiance est un signal très visible pour l'employé : son supérieur n'est pas disposé à lui confier davantage de responsabilités. Cette situation peut être incroyablement frustrante et décourageante pour les personnes qui occupent ce poste. En outre, si le supérieur hiérarchique s'occupe de tâches qui devraient être accomplies par l'employé, cela crée une tension supplémentaire et entraîne une démotivation importante.

Pas de cohésion d'équipe ni d'amusement sur le lieu de travail

Bien que l'absence d'amusement sur le lieu de travail ne soit pas considérée comme une grave négligence managériale dans nos livres, nous sommes convaincus qu'il faut encourager les occasions de créer des liens entre les membres de l'équipe.

Le team building permet non seulement de réunir des personnes en dehors de leur contexte de travail habituel, mais il ouvre également la voie à une meilleure communication et à une meilleure collaboration. Les organisations qui ignorent rigoureusement ces pratiques ont souvent des structures cloisonnées où la mauvaise communication et le manque de collaboration étouffent l'innovation. Pas très motivant.

Micromanagement

Le micromanagement est le symptôme d'un manque de confiance. Le manager n' est tout simplement pas à l'aise à l'idée de laisser l'employé exécuter la tâche lui-même et s'implique massivement dans le processus pour s'assurer qu'il est achevé à sa satisfaction. Le résultat à court terme peut être un produit de meilleure qualité, mais à plus long terme, l'employé ne se sentira pas en confiance et valorisé. Comme pour tout manque de confiance, des tensions peuvent s'installer entre l'employé et son supérieur, entraînant une détérioration de la relation et une baisse de motivation désastreuse.

Si certains de ces facteurs de démotivation peuvent être dus à un manque de formation des cadres, il s'agit souvent davantage d'une question de communication ouverte entre les cadres et leurs employés.

Communiquer activement avec le personnel et l'inviter à donner son avis est un excellent point de départ. La plupart des subordonnés directs n'hésiteront pas à vous faire savoir si quelque chose les dérange. En les écoutant ouvertement et activement, vous saurez quelles sont les mesures à prendre pour remédier à la situation et éviter un problème de motivation plus important.

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L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois conduire à un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Échelle de difficulté
• La prise de décision est un processus long et compliqué
• Il existe des silos avec peu ou pas de communication entre eux.

La mentalité "ce n'est pas mon département" tue le moral. Cette culture désalignée ne permettra pas à votre entreprise d'évoluer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Commentencourager l'alignement des salariés, en particulier en période de croissance ?

Aligner la vision, la mission et les valeurs

Pour aligner la vision, la mission et les valeurs, vous devez d'abord identifier ce qui peut entraver les efforts de votre entreprise pour faire adhérer les salariés à sa vision et créer un désalignement. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais souvent le désalignement est le résultat de quelque chose de beaucoup plus important. Identifier le problème en premier lieu vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants de ce processus est une communication adéquate et claire. Une communication inefficace peut conduire à des suppositions. Les suppositions sur les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez d'instaurer.

Par exemple, l'entreprise A a fièrement introduit une nouvelle déclaration de mission axée sur une culture de l'innovation. Le PDG vante la créativité des employés, la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à de nouvelles idées, et une initiative de récompense pour encourager l'implication des employés. Cependant, avant d'élaborer sa nouvelle déclaration de mission, l'entreprise A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les départements peut étouffer toute initiative d'innovation, quelle que soit la vantardise du PDG. Ce désalignement culturel n'envoie pas seulement des messages contradictoires aux employés, mais il sape complètement les aspirations de la haute direction à ce que l'entreprise A devienne plus innovante. Le résultat probable d'une telle situation est un plus grand nombre d'employés non engagés et très peu d'innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture fortement cloisonnée, la haute direction peut élaborer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les cadres, des initiatives interdépartementales plus modestes pour initier la collaboration et la communication, et encourager les employés à célébrer ces comportements.

Évaluer et mesurer

 "Ce qui est mesuré est amélioré. - Peter Drucker

Le désalignement entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès accomplis s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez mettre au point certains ICP (indicateurs clés de performance) qui deviendront des indicateurs essentiels de la progression vers les résultats escomptés. Chaque organisation devrait savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les ICP permettent d'orienter l'amélioration des opérations et de créer une base analytique pour la prise de décision.

Créer des objectifs qui alignent les départements

Lorsqu'il s'agit de briser les silos et d'encourager une meilleure communication, le changement ne se produit pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. Un système de gamification et de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il y ait un décalage entre les responsables de service et le service de la paie. Ce dernier affirme que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de présence à temps, ce qui crée un stress au sein du service de paie et engendre des coûts supplémentaires. Les responsables des employés disent qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent les feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen de mesurer le succès jusqu'à ce que le service de la paie les contacte à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir les feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne permanente d'attribution de points chaque fois qu'ils enregistrent leur action de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux responsables de service de voir qui participe ou non au processus.

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des départements et d'aligner les employés sur la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui ont besoin d'en être informées.

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Vous êtes prêt à découvrir comment Qarrot peut vous aider à stimuler vos efforts d'alignement des employés en période de croissance organisationnelle ?

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En tant qu'employeur, vous avez un devoir de diligence envers vos employés. Mais qu'est-ce que cela signifie exactement ?

‍Ils'agit essentiellement de s'assurer que la santé mentale et physique et le bien-être de vos employés sont protégés. Une personne sur cinq étant confrontée chaque année à des problèmes de santé mentale ou à des maladies mentales, il n'est pas surprenant que le bien-être des employés soit au centre de l'attention de nombreux employeurs.

Ce devoir de diligence s'applique également à vos travailleurs isolés. Selon le droit du travail, vous êtes tenu d'examiner attentivement et de traiter toute question considérée comme un "risque" pour leur santé, leur sécurité et leur bien-être.

Bien qu'il s'agisse d'une obligation légale, il ne faut pas la considérer comme telle. En plus de répondre aux exigences légales, elle peut également apporter des avantages majeurs à votre entreprise et à vos travailleurs. Lorsque l'on veille au bien-être de son personnel, celui-ci est plus heureux, motivé et plus productifs. Et pour votre entreprise, des employés plus heureux sont synonymes d'un meilleur engagement, d'une plus grande fidélisation et d'une meilleure réputation de la marque.

‍Danscet article, nous expliquons ce que sont les travailleurs isolés et soulignons vos obligations légales à leur égard.

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Qui sont les "travailleurs isolés" ?

Il s'agit de toute personne qui travaille de manière isolée et avec une supervision limitée. Avec l'évolution du mode de travail traditionnel (9-5) et la disponibilité accrue de l'internet, les employeurs doivent être capables de s'adapter afin d'attirer les meilleurs talents. L'un de ces changements est l'introduction du travail isolé.

Selon l'organisation, un travailleur isolé peut être aussi bien une infirmière communautaire effectuant des visites à domicile qu'un employé d'une compagnie d'électricité chargé de l'entretien des compteurs.

Parmi les autres exemples de travailleurs isolés ou à distance, on peut citer

• Agents immobiliers
• Vendeurs
• Travailleurs de chantier
• Personnel de la poste
• Indépendants
• Employés des services publics (releveurs de compteurs, personnel d'entretien)
• Travailleurs de la construction (géomètres, ouvriers de chantier, inspecteurs)
• Travailleurs mobiles (chauffeurs, travailleurs sociaux, agents de probation, ingénieurs de service, etc.)
• Personnes travaillant en dehors des heures normales de travail (agents de sécurité, nettoyeurs, etc.)

Vos responsabilités à l'égard des travailleurs isolés

Le premier devoir que vous avez envers vos employés est d'évaluer les risques liés au travail isolé et de prendre des mesures raisonnables pour les éviter ou les contrôler.

Le processus comprend

• Discuter avec vos employés des risques potentiels liés au travail en solitaire. Vous élaborerez ensuite un plan pour contrôler les problèmes identifiés. Il convient de noter que la loi vous oblige à consulter tous les membres du personnel sur les questions de santé et de sécurité qui les concernent.
• Mettre en œuvre des procédures pour s'assurer que les risques sont éliminés et que des mesures de contrôle sont en place.
• Former, instruire et superviser l'employé sur les procédures de travail isolé.
• Réexaminer les évaluations des risques régulièrement ou après des changements importants dans les pratiques de travail.

Si le travail isolé présente de nombreux avantages, il comporte également certains risques pour vous et vos employés.

Afin de réduire les risques, envisagez les mesures suivantes :

• Former les employés aux risques liés à certaines activités professionnelles et au travail isolé dans son ensemble.
• Un processus de supervision approprié.
• Procédures d'urgence et d'évacuation adéquates.
• Une routine de communication efficace entre le superviseur et le travailleur isolé.

N'oubliez pas que le processus de santé et de sécurité que vous avez mis en place pour vos employés hors site sera différent de celui mis en place pour votre personnel basé au bureau. Mais il convient également de noter que vous ne devez pas faire courir plus de risques à vos travailleurs isolés qu'à vos employés de bureau.

Formation pour les travailleurs isolés

Vous pouvez envisager une formation, car elle est importante pour ces types de travailleurs. C'est particulièrement le cas pour ceux qui sont peu ou pas supervisés. Vous devriez également envisager une formation qui leur apprenne à faire face à des circonstances inattendues et à gérer les problèmes de manière efficace.

Comme vos travailleurs isolés n'ont pas un accès immédiat à leurs superviseurs ou à d'autres collègues plus expérimentés, il peut être utile de leur fournir une formation supplémentaire pour qu'ils comprennent les risques liés à leur travail.

Il est également judicieux de mettre en place une politique en matière de travail isolé. Cette politique définit ce qui peut et ne peut pas être fait lorsque l'on travaille seul. Vous devez vous assurer que vos employés comprennent et respectent pleinement la politique et les procédures.

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Conclusion

Votre devoir de diligence en tant qu'employeur est une question permanente et pas seulement un événement ponctuel.

N'oubliez pas de revoir régulièrement votre politique relative aux travailleurs isolés et de la mettre à jour pour tenir compte de toute modification des tâches des employés, de la législation et des tendances commerciales.

Enfin, n'oubliez pas de réexaminer régulièrement les évaluations des risques. Cela est particulièrement important après tout changement significatif de l'environnement de travail de l'employé.

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Vous souhaitez savoir comment un programme de reconnaissance et de récompense des employés peut maintenir l'engagement de vos employés isolés ?

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Motiver les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes présente des avantages à la fois pour l'entreprise et pour le personnel. Pour l'organisation, les avantages sont évidents : augmentation du chiffre d'affaires, diminution de la rotation du personnel, amélioration de la qualité des produits, etc. Pour l'employé, les avantages sont moins quantifiables, mais nous savons que les employés motivés se sentent valorisés et que les employés qui se sentent valorisés sont plus engagés dans leur travail.

Qu'est-ce qui motive un employé à faire un effort supplémentaire ?

C'est une question qui laisse souvent perplexes les chefs d'entreprise, la direction et les parties prenantes. Une enquête menée sur les principales tendances ayant un impact sur le lieu de travail a posé cette même question. "Qu'est-ce qui vous motive à exceller et à vous dépasser au sein de votre entreprise ? L'enquête a été menée auprès de plus de 200 000 employés dans plus de 500 organisations.

Qu'ont-ils déterminé comme étant les principaux facteurs de motivation ? La camaraderie, la motivation des pairs, le désir inhérent de faire du bon travail et le sentiment d'être encouragé et reconnu. Bien que l'argent et les avantages sociaux soient évidemment importants, ces résultats suggèrent que le fait de travailler dans un environnement particulier a un impact plus important.

Alors, que pouvons-nous faire qui puisse avoir un impact considérable sur la motivation de vos employés ?

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Réduire le stress au travail

Le stress au travail et les environnements de travail malsains ne favorisent pas le désir de chacun de faire un meilleur travail. Il est essentiel que les employeurs reconnaissent le lien entre le bien-être des employés et les performances globales de l'organisation. Vous pouvez réduire le stress sur votre lieu de travail de plusieurs façons, notamment en fixant des objectifs et des rôles clairs, en encourageant une culture du bien-être et en communiquant de manière claire et franche.

Leur donner du temps libre

Accorder des congés supplémentaires à ses employés est un petit geste qui porte ses fruits. Selon Entrepreneur, c'est le secret d' une productivité accrue. Pourquoi ? Les bons employés sont tout simplement "à boutde souffle" et ont besoin d'un peu de repos de temps en temps. En leur donnant le temps nécessaire pour recharger leurs batteries, ils donneront le meilleur d'eux-mêmes en un rien de temps.

Donnez-leur un retour d'information

La plupart des employés veulent être reconnus, et pour ce faire, ils ont besoin d'un retour d'information. Un retour d'information efficace motive l'employé à améliorer ses performances professionnelles. Il est conseillé d'offrir un retour d'information régulier, et pas seulement lors des entretiens annuels d'évaluation. Les conversations annuelles sur les activités passées ne suffisent pas à motiver la productivité future.

Organiser un événement d'entreprise

Un événement d'entreprise est un moyen de motiver les employés. Les événements d'entreprise sont bien plus qu'une simple occasion pour les employés de se réunir. C'est un excellent moyen de leur montrer que vous appréciez leur travail. Qu'il s'agisse d'une cérémonie de remise de prix, d'un dîner, d'un pique-nique estival ou d'une fête de fin d'année, peu importe. Votre événement d'entreprise peut améliorer la culture d'entreprise, stimuler le moral de l'entreprise et récompenser vos employés pour un travail bien fait.

Célébrer les étapes importantes et reconnaître les réalisations

Célébrer les étapes importantes, telles que les anniversaires de travail et les anniversaires de naissance, et reconnaître les réalisations aident les employés à se sentir appréciés. Qu'il s'agisse de petits gâteaux, de ballons et de banderoles ou d'un programme de récompenses plus formel, le fait de reconnaître les employés à l'occasion de dates importantes ou pour leurs réalisations renforce la culture du lieu de travail et contribue à faire de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler.

Si vous êtes propriétaire d'une entreprise, directeur ou superviseur, vous savez combien il est important d'avoir une main-d'œuvre motivée. Les études montrent que les employés motivés sont beaucoup plus productifs que ceux qui ne le sont pas.

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Chez Qarrot, nous comprenons la motivation

Motivez votre équipe, votre entreprise ou votre service à réaliser des performances grâce à la reconnaissance totale des employés. Grâce à notre logiciel, nous pouvons vous aider à créer une culture du remerciement, à améliorer le moral, à rassembler les employés et à renforcer la culture du lieu de travail.

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Qarrot peut vous aider, réservez une démonstration! Nous vous montrerons comment engager et motiver votre personnel pour qu'il se surpasse.

Des employés engagés et motivés aident les clients, sont fiers de leur organisation et améliorent ainsi les ventes. Ils sont liés aux objectifs généraux de votre entreprise, incarnent la culture que vous encouragez et deviennent d'excellents ambassadeurs de la réussite future de votre entreprise.

Qu'est-ce qui fait qu'un employé est motivé et engagé ? Embaucher les bons employés est un bon début, mais une fois que ces personnes travaillent dans votre équipe, vous devez faire les efforts nécessaires pour créer un environnement de travail positif et motivant. Pour ce faire, vous devez comprendre ce qui motive les employés et ce qu'est réellement l'engagement des employés.

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Voici les principaux facteurs de motivation sur le lieu de travail selon la Harvard Business Review

Conception des rôles

Chaque entreprise est différente et il n'existe pas de formule toute faite pour déterminer la conception appropriée à votre organisation. Des rôles mieux conçus aident les employeurs à utiliser au mieux les meilleurs talents, mais clarifient également les responsabilités des travailleurs. Moins de confusion se traduit par de meilleures performances.

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Identité organisationnelle

Tout dépend de la culture et des objectifs de l'entreprise. Un employé à temps plein travaillant 40 heures par semaine passe environ 30 % de son temps éveillé au travail. Qui a envie de passer autant de temps dans un endroit fatigant, ou pire, toxique ?

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Échelles de carrière

Nous ne sommes pas surpris que les possibilités d'avancement figurent en si bonne place sur la liste. Comme indiqué précédemment, pourquoi un employé voudrait-il passer autant de temps dans un emploi qui ne lui offre aucune possibilité de promotion ?

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Communauté

Même sans repenser les processus opérationnels, les dirigeants peuvent contribuer à la motivation générale de leurs employés en encourageant de meilleures relations entre les pairs et entre les dirigeants et les employés. Instaurer la confiance entre les employés, leur donner l'occasion de donner leur avis, expliquer le "pourquoi" de leur travail, sont autant de moyens de développer la communauté.

Lorsque ces principaux facteurs de motivation sur le lieu de travail sont réunis, vous avez beaucoup plus de chances d'avoir un personnel très engagé et performant.

Selon une étude Gallup, les entreprises dont les employés sont engagés sont 17 % plus productives et 21 % plus rentables que les entreprises de l'étude dont les employés sont désengagés.

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Comment la reconnaissance peut-elle renforcer l'engagement des salariés ?

Une récente enquête menée par Interac auprès de plus de 1000 employés a révélé que leur principale plainte en matière de motivation se résumait à un manque d'appréciation de la part de leurs supérieurs. Ce n'est pas le travail, ni les heures travaillées, ni même la rémunération qu'ils reçoivent pour leurs performances, mais le simple manque de reconnaissance pour un travail bien fait qui les décourage de donner le meilleur d'eux-mêmes. La même étude montre que lorsque les managers reconnaissent les contributions des employés, leur niveau d'engagement augmente de 60 %.

Les programmes de reconnaissance des employés ont toujours été considérés par les grandes entreprises comme un outil favorisant l'engagement des employés, mais qu'en est-il des petites entreprises ? Peuvent-elles bénéficier de programmes de reconnaissance et encourager la motivation et l'engagement afin d'accroître la productivité et la rentabilité ?

Bien sûr qu'ils le peuvent !

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Voici trois façons dont une petite entreprise peut utiliser la reconnaissance pour motiver et engager son personnel

Récompenses pour les personnages

L'école de mon fils utilise des prix mensuels pour récompenser les enfants qui incarnent des traits de caractère valorisés par le code de conduite de l'école. Les petites entreprises peuvent adopter ce concept en choisissant des traits de caractère qui encouragent des comportements favorisant une meilleure culture d'entreprise. Ce concept est similaire à celui de l'employé du mois, mais il va plus loin. Non seulement vous encouragerez un meilleur comportement en reconnaissant les traits de caractère positifs, mais si vous incluez un système de vote par les pairs, vous pourrez également promouvoir de meilleures relations d'affaires. Saisir l'occasion de renforcer les valeurs fondamentales de votre entreprise en attribuant un prix de reconnaissance mensuel est une solution gagnante pour tout le monde.

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Gamification

Ce concept semble beaucoup plus compliqué qu'il ne l'est. La gamification des processus d'entreprise, en particulier des tâches routinières, peut contribuer à la motivation par le biais d'une compétition amicale et renforcer l'esprit de communauté parmi vos employés. Il s'agit d'un jeu réel dans lequel les employés reçoivent des récompenses lorsqu'ils franchissent des étapes importantes. Les étapes franchies par les employés, ainsi que les récompenses elles-mêmes, peuvent être ce que vous voulez. Envisagez d'attribuer des badges (boutons, métaux, autocollants) pour les quotas de vente atteints, que les employés peuvent remettre à la fin du mois pour recevoir un prix ! Vous pouvez également remettre des trophées aux employés les plus performants à la fin de chaque semaine, qui seront récompensés lors d'un déjeuner ou d'une cérémonie à la fin du mois. Il n'y a pas de limites, mais la compréhension des principaux facteurs de motivation ci-dessus peut vous aider à concevoir des jeux qui non seulement motiveront et engageront les employés, mais aussi encourageront leurs performances.

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Exprimer sa gratitude

Un simple remerciement peut grandement contribuer à motiver les gens à donner le meilleur d'eux-mêmes. En mettant l'accent sur le "pourquoi" de la gratitude, nous pouvons également contribuer à relier les réalisations des employés à la réussite globale de l'organisation. Par exemple, après un bon mois de ventes, une entreprise peut organiser une réunion de remerciement au cours de laquelle la direction ne se contente pas de remercier les employés pour leur travail bien fait, mais leur explique aussi pourquoi elle est reconnaissante. Il est possible que l'augmentation des ventes ce mois-là ait permis d'atteindre un objectif plus élevé ou d'élargir les opportunités. En exprimant sa gratitude aux employés et en liant leur réussite aux objectifs atteints, on permet aux employés de comprendre la valeur que leur performance a apportée à l'entreprise dans son ensemble. Tout le monde veut sentir que ce qu'il fait a de la valeur. La gratitude est le moyen le plus rapide et le plus simple de le montrer.

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En conclusion

Lorsque vous aurez compris comment motiver vos employés et les raisons pour lesquelles la reconnaissance est si importante pour améliorer l'engagement des employés, vous disposerez des outils nécessaires pour prendre de vraies décisions sur la conception de vos programmes de récompenses et de reconnaissance pour l'avenir. Utilisez les idées proposées ou inventez les vôtres ! Les récompenses et la reconnaissance sont aussi uniques que votre entreprise et les personnes qui la composent.

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Laissez-nous vous aider à promouvoir une culture du remerciement, une culture de l'appréciation, et à encourager la réussite de l'entreprise par la gamification grâce à notre logiciel de reconnaissance. Motivez votre équipe à performer avec Qarrot. Réservez votre démo dès aujourd'hui.

Quelle est la seule chose qui rendrait la plupart des managers meilleurs ? La capacité à fournir un retour d'information efficace à leurs employés.

Nous savons que le retour d'information des employés est important, mais il existe une manière appropriée de fournir un retour d'information qui produira de meilleurs résultats pour l'entreprise. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression "évaluation des performances" vous donne-t-elle des fourmis dans les jambes ?
2. Y a-t-il des employés dont vous savez qu'ils seront plus difficiles que d'autres à informer ?
3. Redoutez-vous de formuler des critiques ?

Honnêtement, si vous avez répondu OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans l'état d'esprit nécessaire pour fournir un retour d'information qui soit réellement utile à vos employés. Un retour d'information précis est la clé de l'engagement des personnes et de leur maintien sur la bonne voie. Le retour d'information, lorsqu'il est bien fait, avec les bonnes intentions, peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux en aidant les employés à se motiver pour atteindre leurs objectifs professionnels. La réussite de l'entreprise est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

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‍Selon vous, quel est le secret d'un retour d'information efficace ? Voici quelques conseils à prendre en considération :

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Rester constructif

La critique n'est pas toujours facile à accepter, et encore moins à formuler, mais si elle est faite de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions du monde, elle devrait contribuer à accroître la productivité du travailleur qui reçoit le retour d'information. La partie constructive de la "critique constructive" réside dans le plan d'amélioration. Elle donne à l'employé un objectif à atteindre. Les critiques non constructives, ou les récriminations si vous préférez, ont l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela mène à la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

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Soyez précis

Une attention ciblée sur un retour d'information particulier donnera de meilleurs résultats que si elle est combinée à d'autres questions. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif, vous pouvez être tenté de commencer par un compliment, pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait qu'embrouiller votre message. Si votre intention est de fournir un retour d'information dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent doit être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et sur ce seul sujet. Il en va de même pour un compliment. Les compliments vont beaucoup plus loin et ont plus de valeur lorsqu'ils ne sont pas associés à d'autres motifs.

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N'attendez pas

Les évaluations trimestrielles et annuelles sont excellentes ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint les objectifs de l'entreprise. Ils peuvent indiquer les domaines sur lesquels travailler au cours du prochain trimestre ou de la prochaine année, et fournir des données de référence pour les performances globales de l'employé. Toutefois, le retour d'information qui donne les meilleurs résultats est celui qui est offert dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au moment où elles se produisent !

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Connaître son public

En fonction du type de retour d'information proposé par vos supérieurs et de la personnalité de l'employé, vous devez garder à l'esprit qu'il y a un temps et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études ont montré que la désapprobation publique, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec un feed-back négatif, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne peut que diminuer sa capacité à traiter le feed-back de manière constructive. Par conséquent, il convient de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement un retour d'information positif. Les félicitations et la reconnaissance d'un travail bien fait dans un cadre public sont laissées à votre discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique, tandis que d'autres détestent être au centre de l'attention.

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S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque l'on donne un retour d'information aux employés. Nous avons parlé de rester constructif, mais il faut surtout s'en tenir à des mots qui n'évoquent pas les traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur "ce qu'il fait" plutôt que sur "qui il est". La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter, ouvertement et sans porter de jugement personnel. Dès que vous commencez à parler de la personnalité globale d'un employé, vous perdez son attention et, pire encore, il pourrait devenir rancunier. Par exemple, au lieu de dire "Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard", essayez de dire "Tes retards nuisent aux performances de l'équipe".

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Observer la reconnaissance des pairs

Certains de vos employés sont aimés de leurs collègues ? Faites-le leur savoir ! Le moral et le niveau d'engagement sur un lieu de travail dépendent fortement de la qualité de l'entente entre les personnes. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le groupe. Louer l'esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et influer sur la culture générale de votre entreprise.

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Avez-vous d'autres conseils à donner aux managers pour qu'ils fournissent un meilleur retour d'information à leurs employés ?

Les logiciels de reconnaissance des employés peuvent être un outil précieux pour les managers lorsqu'il s'agit de fournir un retour d'information. Grâce à un logiciel comme Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points pour avoir atteint ou dépassé des quotas de vente, des buts et des objectifs. Ces reconnaissances entre collègues et entre managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger leurs points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix définis par l'entreprise.

De plus, les responsables peuvent voir, en temps réel, comment les employés s'engagent les uns avec les autres. Dans le fil d'actualité de l'entreprise, les responsables peuvent voir les employeurs récompenser les points et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont acquises dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pour une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, est un indicateur fort de l'engagement global de l'employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien n'indique mieux que le désengagement la nécessité d'un retour d'information et d'un accompagnement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons donnés plus haut !

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Vous êtes curieux de savoir comment Qarrot peut vous aider à fournir un meilleur retour d'information à vos employés ? Réservez une démonstration, nous serons ravis de vous faire découvrir notre produit et de vous montrer comment il fonctionne !