Engagement et motivation

La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus pour ce qu'ils sont et fait preuve de respect à l'égard des personnes d'origines diverses. Elle garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour créer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail ?

La communication inclusive crée un environnement de travail qui donne une impression de soutien et d'authenticité. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont plus de chances de réussir, dépassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que l'embauche, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise. 

La communication inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engagent dans des initiatives d'IED, plus la culture de la communication inclusive se renforcera. 

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences des employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent couper court à des habitudes de communication blessantes à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle de l'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et la promotion active d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif. Les entreprises qui donnent la priorité à l'inclusion se positionnent pour un succès à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe différents modes de communication inclusive sur le lieu de travail, notamment

• Le non-verbal : Le langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbale : C'est probablement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les mémos et les rapports d'entreprise.

Les 4 "ismes" qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture professionnelle autorise les préjugés ou les discours de haine. Voici quatre "ismes" courants qui empêchent activement l'inclusion :

• Sexisme : langage sexiste qui dégrade ou stéréotype un employé sur la base de son sexe.

• L'âgisme : Terminologie qui singularise une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à connotation raciale, insultant ou stéréotypé.

• Ableisme : Stéréotypes ou insultes à l'égard d'une personne en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante ?

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant la sensibilisation et l'éducation à la communication inclusive. 

La création d'une culture de la communication inclusive témoigne des efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses représentations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail.

La communication inclusive engendre une culture de l'acceptation et de l'opportunité pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De multiples facteurs rendent nécessaire la communication inclusive sur le lieu de travail :

• Le respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme le montre une communication inclusive. Cela permet de créer un environnement de travail convivial et encourageant.

• La diversité : Le langage inclusif montre que l'entreprise accorde de l'importance à la diversité au sein de son personnel.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues d'offrir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable. 

• La communication: Chacun peut mieux comprendre l'autre et collaborer avec plus de succès lorsque le discours est exempt de préjugés.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif jouissent d'une meilleure réputation aux yeux des employés, investisseurs et clients potentiels.

• L'engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent. 

Comment communiquer de manière inclusive en 2024 ?

Voici quelques moyens d'action pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et culturellement insensible par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent et qui, sans être ouvertement offensant, ne reflète pas l'image de tous les employés du bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte. 

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être enracinés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot "idiot" est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente, alors qu'il désigne en fait une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Et bien qu'il soit couramment utilisé pour dire que quelqu'un se comporte de manière erratique, le terme "spastique" fait en réalité référence aux contractions musculaires résultant de l'infirmité motrice cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Des expressions idiomatiques courantes telles que "l'aveugle guide l'aveugle" et "tomber dans l'oreille d'un sourd" sont également exclusives par nature. 

Comprendre l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur appartenance ethnique, ce qui signifie qu'une mauvaise identification peut être préjudiciable et invalidante. 

Faites l'effort de comprendre et d'apprendre la race, l'ethnie ou l'origine nationale des employés afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, tel que les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur le langage qu'ils ne perçoivent pas comme inclusif.

Communiquer ouvertement sur les préférences linguistiques

Le langage capacitiste peut indirectement définir une personne par son statut de handicapé et propager des stéréotypes nuisibles.

Cette situation est extrêmement dangereuse, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées. En 2022, le Bureau des statistiques du travail des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi, soit moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). Cela représente moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). 

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitif en communiquant ouvertement sur le langage que les employés handicapés préfèrent. Certaines personnes préfèrent un langage centré sur la personne, comme "personne handicapée", tandis que d'autres préfèrent un langage centré sur l'identité, comme "personne handicapée". Une véritable inclusion implique de reconnaître que chaque personne ne perçoit pas le langage de la même manière et de donner la priorité au respect de la définition par chaque employé de ce qui est ou n'est pas inclusif de son identité. 

Comment favoriser une communication inclusive Logiciel de récompense et de reconnaissance

L'instauration d'une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'intégration d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance est un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante de la collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

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Gallup estime que le manque d'engagement coûte à l'économie mondiale 7,8 billions de dollars et représente 11 % du PIB mondial. L'analyse de Gallup portant sur 112 312 unités d'entreprise dans 96 pays a mis en évidence un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la fidélisation, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport Global State of the Workplace : 2022 Report, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des salariés. En fait, le cabinet d'études va jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel "impératif du lieu de travail". 

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG - leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance - le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou pris en compte. Il s'agit d'une question passionnante, qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain qui luttent contre les effets d'un faible engagement des employés.

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Alors que le niveau global d'engagement des employés avait tendance à s'améliorer jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup indique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en citer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré s'être sentis stressés "une bonne partie de la journée" au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie que les années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres sont de 46 % à 83 % plus élevés que pour les employés engagés.

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement supérieur à celui de 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne se concentrent pas encore sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Le manque d'engagement fait perdre des revenus aux entreprises, réduit la productivité des travailleurs, augmente la rotation involontaire du personnel, nuit à la sécurité et diminue la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine s'élève à 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

C'est un chiffre choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales dont les travailleurs sont engagés ont une rentabilité supérieure de 23 % à celle des unités dont les travailleurs sont malheureux. 

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Compte tenu de la relation de cause à effet entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Il propose également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. La mesure et le suivi de l'engagement des salariés sont désormais bien établis grâce à des outils tels que les sondages d'opinion qui visent à évaluer régulièrement le sentiment du personnel. Les outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre aux organisations clientes de poser des questions spécifiques et d'autoriser les commentaires anonymes afin que le personnel puisse donner son avis sur son environnement de travail et son responsable sans craindre de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être ne sont pas encore aussi importants que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, il est de plus en plus évident que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions en matière d'engagement des salariés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles découvrent un manque d'engagement dans leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas normatif. Mais, à partir de l'ensemble des recherches menées par l'entreprise, il mentionne la forte corrélation entre le calibre des dirigeants et les niveaux d'engagement de leurs employés.

De même, elle décrit les causes les plus courantes de l'épuisement professionnel, qui, sans surprise, ont également beaucoup à voir avec les responsables des ressources humaines. Par exemple, des thèmes tels que "traitement injuste au travail", "charge de travail ingérable", "communication peu claire de la part des managers" et "manque de soutien de la part des managers" figurent parmi les principales raisons citées par les employés en situation d'épuisement professionnel.

À cet égard, le rapport souligne l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un lieu de travail prospère. Il propose que les managers qui réussissent soient capables d'accompagner, d'écouter et de collaborer, parmi les autres rôles et responsabilités qui les caractérisent.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires de personnel, qui se retrouveront responsables d'une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une main-d'œuvre qui, dans de nombreux cas, sera également plus diversifiée sur le plan géographique.

À cet égard, nous pensons qu'il est important d'examiner les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour être meilleurs dans les domaines identifiés par Gallup - que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville, ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Si les outils de messagerie, de collaboration et de vidéoconférence en équipe sont devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, il leur manque souvent certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle forte et le sentiment - en tant qu'employé - d'être apprécié. 

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux cadres et, souvent, aux employés ordinaires, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour un travail bien fait. Les programmes de ce type mettent souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'être appréciés et respectés dans leur environnement de travail. En outre, les programmes peuvent cibler d'autres comportements essentiels et hautement souhaités, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe. 

Et comme de nombreux outils aujourd'hui couramment utilisés par des équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications web et mobiles, de sorte que les travailleurs peuvent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur emplacement ou de la proximité de leurs collègues.

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Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé, le papier hygiénique a disparu et des milliers d'employés se sont soudain retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Toutefois, comme l'ont rapidement constaté bon nombre de ces télétravailleurs improvisés et leurs employeurs, tous les environnements de travail à domicile ne sont pas égaux. Le travail à distance semble être une activité confortable, mais il faut une bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez d'offrir à votre personnel un travail hybride ou entièrement à distance, prenez note des qualités qui favorisent un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est une pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas travailler à domicile du tout. Plutôt que de traiter dans l'absolu, donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Selon votre secteur d'activité, cela n'est pas toujours possible. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement passer de la salle de classe au bureau à domicile. En revanche, les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins une partie de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la souplesse dont vous pouvez faire preuve pour offrir des options de travail à distance à votre personnel. Lorsque vous le pouvez, laissez vos employés choisir si et quand ils veulent profiter de la possibilité de travailler virtuellement.

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour leur donner des conseils directs.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il doit se présenter en personne et quels protocoles il doit suivre lorsqu'il choisit de rester à la maison.

Même dans le cas d'une installation à distance, les paramètres doivent être clairs comme de l'eau de roche. Les employés doivent-ils toujours se présenter à une certaine heure ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils ont pointé depuis leur domicile ? Comment vous assurerez-vous qu'ils prennent les pauses prévues par la loi sans profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Élaborez ensuite des lignes directrices faciles à suivre pour vos employés. 

Veillez toutefois à ce que vos attentes soient équitables. L'un des grands attraits du travail à distance est la liberté qu'il offre ; évitez donc de faire de la microgestion inutilement. Exiger que le personnel s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur interdire de porter un pyjama lorsqu'ils envoient des courriels est un peu exagéré.

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3. Les employeurs aident à la logistique.

En particulier si votre entreprise n'est passée que récemment au travail à distance, vos employés ne sont peut-être pas tout à fait prêts. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion WiFi à la maison, ni d'un espace de travail sans distraction en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces questions en demandant directement aux employés si leur domicile est prêt pour le travail à distance, et faites l'inventaire des moyens que vous pourriez mettre en œuvre pour les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre d'accorder des allocations pour le travail à distance ? Pouvez-vous investir dans des technologies telles que des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés W2 ne peuvent pas déduire de leurs impôts les dépenses liées au travail à domicile. S'ils doivent payer des équipements, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir leur rembourser ces frais. Prenez soin de votre personnel - en particulier si le travail à distance est une obligation - et il prendra soin de vous sous la forme d'une fidélité à l'entreprise et d'une productivité accrue.

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4. Le soutien est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés à distance ont besoin de savoir que les mêmes ressources que celles dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles à domicile. Dans un environnement de travail hybride ou à distance, ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle : votre personnel peut être en difficulté, mais ne pas se sentir suffisamment à l'aise pour vous le dire.

Tendez régulièrement la main à vos employés et prenez de leurs nouvelles. Faites-leur savoir comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, aux cadres supérieurs et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience du travail à distance dans son ensemble.

C'est également un excellent moyen de vérifier si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez réussi à moderniser le modèle de travail de votre entreprise.

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5. La patience est un pilier de l'entreprise.

La transition vers le travail à distance, même dans la meilleure des situations, s'accompagne inévitablement de difficultés. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle de vos employés s'estompent quelque peu. Il se peut que leur Internet tombe en panne de temps à autre, ou qu'un enfant en bas âge se dandine devant la caméra lors d'une importante réunion Zoom. 

Ces choses sont inévitables, même pour vous, alors autant les prendre à bras-le-corps. Vos collaborateurs apprécieront que vous reconnaissiez qu'ils sont des êtres humains et ils vous seront reconnaissants de reconnaître votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de bienséance et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel. 

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline là où vous pouvez faire preuve d'humour ou de compassion, vous améliorerez l'expérience du travail à distance, tant pour vous que pour votre personnel. En considérant ces moments comme des occasions de nouer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez davantage sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource numéro un : le capital humain.

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Conclusion

Certaines entreprises utilisent un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel depuis deux ans, tandis que d'autres commencent tout juste à franchir le pas. Quoi qu'il en soit, il est désormais évident que le travail à distance est là pour durer. 

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est un processus d'apprentissage, tant pour la direction que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés qui travaillent à distance.

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Lorsque vous entendez "développement personnel et professionnel", vous pouvez ressentir une certaine crainte. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes de la rotation du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude de McKinsey réalisée en 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel est la raison la plus fréquente de quitter son emploi.
• Selon un rapport de la SHRM datant de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes de rotation, tandis que 21 % ont déclaré qu'il s'agissait de la première raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible d'établir des priorités. Vous savez que c'est votre responsabilité. Et, bien sûr, vous voulez aider vos employés à développer leurs compétences et leur carrière. Mais votre liste de choses à faire déborde d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Dans l'idéal, vos employés joueraient un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils vous poseraient des questions et vous feraient part de leurs objectifs et de leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit être une voie à double sens. Les managers ne doivent pas porter toute la responsabilité. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur épanouissement professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes pour permettre aux employés de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos collaborateurs disposeront des outils et de la feuille de route nécessaires pour prendre en charge leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage celui d'un guide utile que celui d'un moteur principal. 

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous devoir microgérer vos employés pour qu'ils accomplissent la moindre tâche ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde solution. Des employés auto-motivés signifient moins de travail pour vous en tant que dirigeant.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. En bref, des personnes qui profitent du temps de l'entreprise et qui ne produisent pas de résultats. Nombreux sont ceux qui tentent d'éviter cette situation en renforçant le contraire de l'autonomie : le contrôle. Le contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse se trouve dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ceux-ci sont motivés et plus performants.

Dans un article de la HBR intitulé Quand l'autonomisation des employés fonctionne, et quand elle ne fonctionne pas, des chercheurs expliquent ce que signifie l'autonomisation des employés. Ils affirment que "les dirigeants perçus comme plus responsabilisants sont plus enclins à déléguer leur autorité à leurs employés, à leur demander leur avis et à encourager la prise de décision autonome".

Par essence, responsabiliser les employés consiste à leur fournir un niveau de base d'orientation, de soutien et de structure. Mais il faut aussi leur donner la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le cadre de ces paramètres.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés agir en toute liberté. Il s'agit plutôt de leur donner une structure de base et de les laisser expérimenter à l'intérieur de celle-ci. Selon les chercheurs, ce style de management conduit à des employés qui "sont plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, qui s'engagent à atteindre des objectifs significatifs et font preuve d'initiative et de créativité pour les réaliser".

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers sont souvent le moteur du développement des employés. Cela leur impose une charge excessive, en plus de toutes leurs autres tâches. 

En réalité, le développement des employés a plus de chances de prospérer lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Avec quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre en main leur propre carrière. Les managers restent responsables de l'orientation, du soutien et de l'approbation au plus haut niveau. Mais les employés seront chargés de diriger leur propre navire.

Comment permettre aux employés de prendre en charge leur développement

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1. Comprendre les besoins des employés dès le départ

Souvent, les entretiens de développement commencent avant que l'employé ne prenne son nouveau poste. S'ils n'ont pas eu lieu lors de l'entretien, le moment idéal pour les entamer est le processus d'intégration. 

En donnant le ton dès le départ, vous montrerez à vos employés que leur développement vous tient à cœur et vous les guiderez dans la construction d'un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà). 

Voici quelques questions pour entamer ces conversations :

• Quelles sont vos ambitions professionnelles et de carrière à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans ce rôle ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez acquérir ou améliorer ?
• Vous souhaitez évoluer rapidement dans votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités d'encadrement) ou approfondir vos connaissances en tant que collaborateur individuel ?

Si vous utilisez des évaluations de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens de s'atteler à leur développement personnel dès leur arrivée dans votre entreprise, vous leur montrerez qu'ils sont maîtres de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu d'avoir l'impression d'être l'esclave de vos résultats. Plus ils se sentiront maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le dans votre culture en organisant une réunion spécifique.

Le travail est une activité intense. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger avec des priorités nouvelles et changeantes. De par sa nature même, le "développement de la carrière des employés" est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque l'on est tellement occupé à penser au présent, la planification de l'avenir peut rapidement passer à la trappe. 

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Soyez réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble irréalisable. Cela ne ferait qu'entraîner l'annulation de réunions, et rien ne tue le moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez à petite échelle, testez la réaction des employés et ajustez en conséquence. 

Par exemple, vous pouvez commencer par organiser une réunion tous les six mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous montrerez à vos employés que vous vous préoccupez sérieusement de leur développement professionnel. En retour, ils seront plus enclins à être proactifs de leur côté, à venir préparés aux réunions et à se faire les défenseurs de leur propre développement.

3. Fixer des objectifs et des attentes clairs

Organiser une réunion récurrente est un bon début. Mais cela ne suffit pas pour que les employés se sentent capables de prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se poser des questions importantes telles que :

• Quels sont vos objectifs à long terme ?
• Quels sont les projets qui vous plaisent ou vous déplaisent ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez améliorer ?
  

Rappelez-vous : Responsabiliser les employés ne signifie pas les laisser agir en toute liberté. Les employés ont toujours besoin d'une certaine orientation de haut niveau. C'est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez fixer un objectif à atteindre en matière de "carrière et de développement professionnel".

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autonome, effectuer un stage dans un autre service ou suivre un cours en ligne.

En communiquant ouvertement et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les salariés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. La définition de buts et d'objectifs clairs est le fondement de la responsabilisation des salariés. L'idée est d'aider les salariés à définir une direction générale à suivre ; la manière dont ils y parviennent dépend d'eux.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un bon moyen de permettre aux employés de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.  

En voici quelques exemples :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien sûr, certains matériels et ressources ne sont pas gratuits. Mais beaucoup d'autres sont aujourd'hui gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager d'établir un "budget d'apprentissage" mensuel dans lequel les employés seront remboursés pour le matériel et les ressources d'apprentissage susmentionnés. Même un petit budget peut faire beaucoup pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage. 

Pour motiver les employés à participer à des activités de formation et de développement supplémentaires, vous pouvez créer un canal dans votre chat local où les employés partagent les programmes de formation supplémentaires qu'ils entreprennent, qu'il s'agisse d'assister à un séminaire en ligne ou de suivre un cours en ligne. 

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le mouvement. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

En utilisant un outil comme Qarrot, vous pouvez mettre en place une campagne d'incitation et récompenser les membres de l'équipe qui atteignent leurs objectifs de développement personnel une fois (ou plusieurs fois) avec des points de récompense et des badges.

En donnant accès à ces possibilités et à ce matériel d'apprentissage, vous contribuerez à instaurer une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui les incitera à passer à l'action.

5. Les aider à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés identiques. Certains employés sont d'étonnants autodidactes et n'ont besoin que de très peu d'encouragements. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Radical Candor, Kim Scott, auteur et expert en management, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Mme Scott est convaincue que tout le monde peut être un employé "A". S'ils ont des performances moyennes ou médiocres, ce qu'elle appelle des "employés de niveau B", c'est qu'ils sont mal adaptés à leur poste. Le travail d'un manager est d'aider les employés à sortir de cette impasse. Un nouveau poste peut même s'avérer nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés consiste à les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence ce qu'ils savent faire et où se situe leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : il s'agit de mettre les salariés au défi en leur faisant savoir où leur travail n'est pas à la hauteur et où se situent leurs faiblesses. 

Bien sûr, il est difficile d'avoir ce genre de conversation. Mais le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. Et Scott pense que "l'inconfort vaut mieux que d'être étiqueté en permanence "Joueur B"". En fin de compte, les deux parties (et même l'ensemble de l'organisation) tireront profit du développement et de l'utilisation des points forts des employés.

6. Faciliter les connexions

En tant que manager ou dirigeant, vous pouvez être en contact ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés ne sont pas forcément en contact. Ces relations peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage. 

Par exemple, au cours de sa carrière, un employé peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Il peut également exprimer le souhait d'en savoir plus sur un autre service ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé précieux dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une présentation et offrir des possibilités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de permettre aux employés d'explorer différents domaines d'intérêt. 

En fin de compte, qu'est-ce qui est le plus avantageux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou que l'employé soit plus productif et se sente responsabilisé dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, le fait de permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera le sentiment d'avoir un but dans son travail. Plus important encore, ils auront l'impression que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur développement et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie de responsabilisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est un outil de motivation et de responsabilisation sous-utilisé. La reconnaissance ne coûte rien. En faisant savoir aux employés ce que vous appréciez par un renforcement positif, vous pouvez stimuler leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, qui ont satisfait aux exigences de formation ou qui ont accepté une mission plus ambitieuse peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie. 

De plus, cela peut servir de référence pour le reste de l'équipe. En utilisant un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un flux social public pour que tout le monde puisse la voir. Lorsque vous récompensez une réalisation spécifique ou l'incarnation d'une certaine valeur, vous indiquez à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que la meilleure forme de reconnaissance est spécifique et opportune. N'attendez pas trop longtemps que l'objectif soit atteint pour offrir votre reconnaissance et essayez d'éviter les "bons coups" vagues ou de haut niveau. Mettez l'accent sur la réalisation précise de l'employé et sur son impact sur vous et sur l'équipe. 

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance parmi vos employés et votre équipe. En conséquence, votre équipe sera plus motivée pour continuer à relever des défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

Être manager, c'est bien plus que guider ses collaborateurs dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas reposer uniquement sur les épaules des dirigeants. Les employés doivent eux aussi être proactifs en matière de développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, en donnant aux employés une feuille de route pour la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement bon pour eux, mais aussi pour l'ensemble de l'entreprise. La définition d'objectifs et d'attentes clairs, l'identification des points forts des employés et l'accès aux ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Lorsque les employés s'investissent dans leur développement, les effets positifs se propagent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, tout le monde y gagne.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, la grande démission s'impose comme l'une des tendances les plus discutées de 2021 en matière d'emploi. Mais de quoi s'agit-il exactement ? Et en quoi concerne-t-elle les employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Mais ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant ainsi un nouveau record. En août et en septembre, d'autres records ont été enregistrés. 

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La perception commune était que le travail à distance - avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas en famille - incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus utile. Selon Forbes, des enquêtes ont fait les gros titres en déclarant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi - et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision a semblé se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'il n'y paraît à première vue. Le nombre de travailleurs qui quittent leur emploi représente quelque chose de plus proche de 3 % de la main-d'œuvre totale. On est loin des 40 % annoncés en début d'année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Bien qu'une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certaines industries.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles davantage de personnes quittent leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories évoquées au début de l'année.

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Les deux tiers de ces départs ne sont pas dus à des démissions à proprement parler. Selon une nouvelle étude de Goldman Sachs, il s'agit plutôt de départs à la retraite. Mais c'est là que le tableau devient intéressant. Parmi les travailleurs qui partent à la retraite, environ un million étaient "normaux". Le reste - environ 1,5 million de travailleurs - prenait une retraite anticipée. 

Étant donné la nature généralement permanente de la retraite, la majorité des travailleurs qui quittent le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le départ à la retraite "tend à être plus difficile à accepter" que d'autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi "nous nous attendons à ce que le déficit de participation des préretraités se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite".

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Bien qu'une partie des travailleurs âgés puisse retourner sur le marché du travail lorsqu'ils estimeront que les conditions sont plus sûres, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la "grande retraite" se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu dans l'ensemble des États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Si les tendances récentes ont mis en lumière la pression que les retraites anticipées exercent sur le marché du travail, de nombreuses entreprises utilisent déjà des stratégies pour conserver leurs travailleurs plus âgés plus longtemps.

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Comme le souligne Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'a pas une idée précise des caractéristiques démographiques de sa main-d'œuvre, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite. 

En connaissant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez élaborer des programmes visant à les maintenir engagés et actifs.

Par exemple, les programmes de formation qui intègrent les travailleurs âgés, comme l'initiative Talent is Ageless de CVS, sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en signalant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de signaler cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il ne faut donc pas s'étonner que de nombreux travailleurs plus âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales. 

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées consiste à répondre à la moitié des besoins des travailleurs plus âgés en leur offrant des horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour l'employé que pour l'employeur car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver plus longtemps l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraité peuvent suivre une transition plus graduelle.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture soutienne des horaires plus flexibles et ne soit pas discriminatoire à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Le programme U-Work proposé par Unilever en est un bon exemple. Ce programme offre aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent une rémunération mensuelle minimale et bénéficient de prestations de santé. En outre, les travailleurs gagnent des montants supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que la grande démission affecte différemment les secteurs et les entreprises, il est sans aucun doute judicieux d'évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme nous l'avons démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour mettre en place des programmes qui engagent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.

"Nous intégrons la santé et le bien-être au cœur de notre stratégie d'entreprise parce que notre personnel est notre plus grand atout et que nous reconnaissons qu'une main-d'œuvre en bonne santé, heureuse et engagée est essentielle au succès de notre entreprise".

- Alex Gourlay, directeur général de Boots UK

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Les dirigeants du monde entier ont commencé à reconnaître l'importance du bien-être des employés. Ils sont conscients des nombreux avantages que le bien-être des employés apporte et qui peuvent s'avérer très rentables pour l'entreprise.

Il est devenu de plus en plus important de se concentrer sur le bien-être des employés lorsque le monde est en proie à une pandémie et que vos employés luttent contre ses conséquences et contre les changements massifs sur le lieu de travail.

C'est là qu'un programme de bien-être des employés peut avoir un impact significatif au sein de votre organisation. Examinons de plus près ce qu'est un programme de bien-être et les avantages qu'il peut apporter à votre organisation.

Qu'est-ce qu'un programme de bien-être pour les employés ?

Le bien-être est un terme général qui comporte de multiples dimensions (voir l'image ci-dessous). Les programmes de bien-être des employés sont des initiatives proposées par les employeurs qui ciblent une ou plusieurs de ces dimensions au profit de leurs employés. Aujourd'hui, le bien-être est devenu une partie intégrante des efforts d'engagement des employés dans de nombreuses organisations et a conduit à une amélioration significative de l'engagement des employés.

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Qu'est-ce qui fait l'importance d'un programme de bien-être pour les employés‍ ?

La réponse réside dans le fait qu'un employé heureux est plus susceptible d'être un employé engagé. Non seulement il contribue davantage à la croissance de l'entreprise, mais il est également plus susceptible d'être loyal et d'aider ses collègues à atteindre leur potentiel. L'engagement des employés est donc essentiel pour soutenir la santé et la croissance globales de l'entreprise.

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Voici quelques faits et chiffres -

• Les salariés ayant obtenu un score faible en matière de "satisfaction de la vie" sont restés à la maison 1,25 jour de plus par mois que ceux ayant obtenu un score plus élevé, ce qui représente environ 15 jours de congé supplémentaires par an.

• Une grande majorité (87 %) des employeurs s'engagent en faveur du bien-être au travail et 73 % d'entre eux proposent un programme de bien-être, selon une enquête. Dans une enquête menée auprès des assurés de la SFM, un tiers des personnes interrogées proposaient un programme de bien-être. Ce pourcentage s'élève à 77 % pour les plus grands employeurs

• Dans une enquête, plus de 60 % des employeurs ont déclaré que les programmes de bien-être sur le lieu de travail réduisaient les coûts des soins de santé de leur entreprise.

• Des études montrent que des programmes de bien-être bien conçus ont un retour sur investissement de 1,50 à 3 dollars par dollar dépensé sur une période de deux à neuf ans.

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Source : (SFM Mutual Insurance Company (Aug 2018). 10 statistiques qui plaident en faveur des programmes de bien-être au travail)‍‍

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Le scénario d'aujourd'hui (confinement/travail à domicile) et la nécessité d'un programme de bien-être pour les employés

Il va sans dire que la pandémie de COVID19 a eu un impact considérable sur la vie des gens dans le monde entier. Grâce à la technologie, de nombreux travailleurs peuvent désormais être tout aussi productifs (si ce n'est plus) depuis leur domicile et continuer à collaborer avec leurs collègues éloignés. À l'inverse, la pandémie et l'absence de contact direct avec les collègues, les amis et la famille ont profondément affecté le bien-être de nombreux travailleurs. Les gens ne sont pas seulement confrontés à des problèmes de santé physique, mais aussi à une myriade d'autres défis qui affectent leur santé mentale, leurs relations, leur situation financière, etc. 

Les employeurs sont de plus en plus conscients de l'impact de ces défis sur le bien-être de leurs employés. Nombre d'entre eux comprennent qu'ils ne peuvent pas attendre de leurs employés qu'ils travaillent au mieux de leurs capacités lorsqu'ils sont simultanément confrontés à de nombreux problèmes personnels. C'est pourquoi de nombreux employeurs tendent une main secourable à leurs employés en ces temps difficiles.

Examinons quelques-uns des moyens mis en œuvre par les employeurs pour favoriser le bien-être de leurs employés.

Différentes idées de programmes de bien-être à distance pour les employés et leur efficacité -

1. Budget mensuel pour le bien-être: 

Dans le cadre d'un programme d'incitation, les entreprises offrent un montant mensuel - par exemple 100 dollars - aux employés pour des prestations de bien-être éligibles. Ce montant peut être remboursé aux employés sur présentation de leurs reçus pour les services éligibles, qui comprennent souvent l'abonnement à une salle de sport, une journée de spa ou toute autre activité de rajeunissement.

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2. Programmes d'aide aux employés :

Un programme d'aide aux employés (PAE) comprend de nombreux services, tels que des séances de conseil en matière de santé mentale, des conseils financiers, des conseils en matière de relations et des conseils juridiques. Ces services sont liés à certains des problèmes couramment rencontrés par les travailleurs dans leur vie quotidienne.

Un PAE parrainé par l'employeur peut à lui seul prendre en charge la plupart des aspects liés au bien-être. Il existe sur le marché de nombreuses organisations qui proposent des services de PAE, et une entreprise peut choisir de collaborer avec celle qui lui semble la plus appropriée.

3. C'est l'heure de la déconnexion !

Le travail à domicile étant devenu la nouvelle norme, l'allongement des horaires de travail est également une tendance couramment observée. 

Selon une étude de Gibbs, Mengel & Siemroth (juillet 2021) portant sur 10 000 employés d'Asie, les employés travaillent aujourd'hui 30 % d'heures en plus depuis leur domicile. Ce qui contribue à augmenter les niveaux de stress et d'épuisement professionnel.

Il est donc important que les employeurs comprennent les limites du travail à domicile et assignent à leurs employés des objectifs quotidiens réalistes. Envoyez des rappels à vos employés pour qu'ils reprennent leur souffle entre les tâches et utilisez une application de suivi du temps de travail telle que Hubstaff, Toggl ou Harvest pour suivre le nombre d'heures travaillées par vos employés.

Si vous constatez que quelqu'un fait des heures supplémentaires, prenez contact avec lui et essayez d'en comprendre la raison. Cela vous aidera à comprendre si vos employés sont surchargés de travail ou s'ils sont confrontés à d'autres problèmes qui les incitent à rester plus longtemps devant leur ordinateur. Ciblez ces problèmes et travaillez avec votre personnel pour les atténuer ou les résoudre. Aidez vos employés à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela améliorera également la culture de travail de votre entreprise.

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4. Travaillons pour la société:

Quand on fait du bien aux autres, cela apporte toujours un sentiment de sérénité et de bonheur à l'âme. Hélas ! Avec nos emplois du temps chargés et nos échéances, nous n'avons souvent pas assez de temps pour nous engager dans de telles activités.

Servir sa communauté et faire du bien à l'environnement est également l'une des dimensions du bien-être. De nombreuses entreprises sont déjà très conscientes des responsabilités qu'elles ont à l'égard de leurs communautés et de l'environnement.

Ainsi, la participation à des projets et à des initiatives visant à aider la communauté locale ou l'environnement, de manière plus générale, peut être un excellent moyen d'impliquer les employés dans ce type d'activité de bien-être. On peut demander aux employés de consacrer une partie de leur temps au bénévolat sur une base continue ou de participer à des initiatives limitées dans le temps, comme le nettoyage d'un quartier. 

Ce projet ne sera pas seulement une nourriture pour leur âme, mais aussi une excellente occasion pour vos employés de tisser des liens, de changer d'air et d'être reconnus par leurs collègues pour leur contribution à une bonne cause.

5. Vous voulez rejoindre un club ?

Vous souvenez-vous de vos années d'études à l'université, lorsque vous aviez différents clubs répondant aux différents intérêts des étudiants ? Pourquoi cette culture ne pourrait-elle pas être reprise dans nos vies professionnelles ?

Les employeurs peuvent lancer un sondage pour recueillir l'avis des employés sur leur volonté de rejoindre des clubs de leur choix, par exemple un club de lecture, un club de musique/danse, un club de cuisine, un club de sport, etc. 

Les employés peuvent adhérer au club de leur choix et rencontrer des collègues partageant les mêmes centres d'intérêt. Ils peuvent organiser de courtes réunions virtuelles pendant les pauses et disposer d'un portail dédié où ils peuvent discuter de sujets liés au club. Par exemple, le club de lecture peut décider du livre du mois.

Les liens entre les employés se créent lorsqu'ils sont détendus et qu'ils peuvent discuter de choses qui ne sont pas liées au travail. 

La création de tels clubs contribuera non seulement à tisser des liens entre les employés, mais encouragera également la communication entre les départements et la camaraderie, tirant ainsi parti de leur bien-être social.

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Comment assurer la réussite du programme de bien-être des employés ?  

Il n'est pas nécessaire de mettre en œuvre les 5 idées ci-dessus dans votre entreprise, il suffit de choisir l'une d'entre elles et de la mettre en œuvre dans votre entreprise. Veillez simplement à ce qu'elle soit bien planifiée et mise en œuvre de manière efficace. En outre, veillez à ce que tous vos employés soient au courant de cette initiative en utilisant les moyens de communication appropriés. Faites-leur également prendre conscience de l'importance du bien-être et des soins personnels et de la manière dont cette initiative peut y contribuer.

Derniers mots

En conclusion de ce qui précède, nous pouvons dire que, que nous travaillions au bureau ou à domicile, nous, en tant qu'employés, et les entreprises, en tant qu'employeurs, devrions essayer d'adopter une approche du travail axée sur le bien-être. N'oubliez pas que vos employés sont un atout important pour votre entreprise. Si vous prenez soin d'eux, ils prendront soin de leur travail, contribuant ainsi au succès à long terme de votre entreprise.

Pour savoir comment intégrer le bien-être dans votre programme de reconnaissance des employés, demandez une démonstration avec Qarrot !

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L'avenir du travail à distance est une question brûlante pour les managers depuis que le travail à domicile est devenu la nouvelle norme. Le nombre d'entreprises opérant à distance a grimpé en flèche au cours des derniers mois, obligeant les dirigeants à s'interroger sur l'impact de cette transition sur leurs employés, dont une grande partie n'a peut-être jamais travaillé virtuellement auparavant. Une grande partie d'entre eux n'ont peut-être jamais travaillé virtuellement auparavant. Une communication transparente, honnête et ouverte peut s'avérer délicate dans le meilleur des cas, en face à face, et encore plus à distance. 

Vous avez déjà entendu le dicton "Pas de nouvelles, bonnes nouvelles" - et bien que cela puisse s'appliquer à certaines situations, le travail à distance n'en fait pas partie. Une communication efficace, que ce soit entre responsables ou entre collègues, est de la plus haute importance pour un travail à distance réussi. Le retour d'information est l'un des meilleurs indicateurs, souvent négligé, pour évaluer le bien-être des employés. Comment les responsables peuvent-ils rationaliser la communication et utiliser le retour d'information pour optimiser l'expérience des employés à distance ? 

Bases de touche régulières 

Si vous commencez à vous sentir anxieux ou nerveux lorsque vous entendez les mots "évaluation des performances", sachez que vous n'êtes pas le seul. Lorsque les responsables n'accordent des entretiens individuels à leurs employés qu'une fois par an, voire tous les trimestres, cela peut engendrer beaucoup de stress. Passer plusieurs mois, voire plus, sans discuter du retour d'information sur le travail ou les progrès réalisés ? C'est intimidant. Au lieu de cela, prévoyez des entretiens réguliers avec vos employés. Il ne s'agit pas nécessairement de réunions formelles. Il s'agit plutôt de conversations décontractées pour voir si les employés ont besoin d'une aide ou d'un soutien supplémentaire. Non seulement cela favorise l'engagement des employés, mais les discussions anticipées leur permettent également de faire part de leurs préoccupations, qui pourraient sembler déplacées dans le cadre d'une évaluation traditionnelle des performances. Les managers souhaitent que tout le monde donne son avis et son feedback. Cependant, si aucun effort n'est fait pour inclure les employés à distance dans cette conversation, il est facile pour les membres de l'équipe virtuelle de se sentir négligés. 

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Renforcer l'autonomie grâce à des outils de collaboration

Il y a fort à parier que votre équipe utilisait déjà des outils de collaboration dans une certaine mesure, mais cette année a donné un coup d'accélérateur à la dépendance de tous à l'égard de ces plateformes. L'introduction d'outils tels que Slack, Microsoft Teams ou Google Hangouts est un moyen facile de garder tout le monde informé et sur la même longueur d'onde. Encourager les employés à rester en contact malgré la distance stimule leur engagement, leur expérience et leur bien-être général. Les outils de collaboration encouragent tous les collègues, et pas seulement les employés et les superviseurs, à communiquer entre eux. En fait, 39 % des employés éloignés ont fait état de difficultés à collaborer avec les membres de leur équipe pendant la quarantaine. La réalité est que, même lorsque les ordres de rester à la maison auront cessé, de nombreuses équipes continueront à travailler virtuellement. L'adoption d'outils permettant de rationaliser la collaboration aidera votre équipe à rester agile et connectée.

Reconnaître et récompenser les employés 

Si les réunions et les fêtes de bureau sont suspendues pour l'instant, cela ne signifie pas que la reconnaissance des employés doive être mise de côté. Célébrer les étapes et les réalisations importantes est un excellent moyen de maintenir le moral des employés pendant cette période étrange, tout en stimulant la motivation et la productivité. Le fait de socialiser et de reconnaître régulièrement les membres de l'équipe favorise une culture de confiance, de transparence et d'inclusion, ce qui peut être difficile à réaliser lorsque les membres de l'équipe sont dispersés géographiquement. En plus de rassembler les employés éloignés, les programmes de reconnaissance virtuelle permettent aux responsables de constater l'engagement des employés en temps réel. La reconnaissance des employés, ou le manque de reconnaissance, est un bon indicateur de l'intérêt qu'un employé porte à ses collègues et à l'organisation dans son ensemble. En introduisant la reconnaissance par les pairs, les dirigeants peuvent recueillir un retour d'information perspicace pour aider à repérer les victoires ou les opportunités d'amélioration qui pourraient autrement passer inaperçues. La reconnaissance par les pairs est une excellente solution pour renforcer la communication interne tout en gardant le pouls de l'engagement des employés. En plus de renforcer la culture et la motivation au travail, reconnaître et récompenser les employés est un moyen facile d'améliorer l'expérience des employés à distance.

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Ce que cela signifie pour l'expérience (numérique) des employés 

L'expérience des employés a été le sujet le plus tendance en 2020 et il n'est pas difficile de comprendre pourquoi. Après l'année écoulée et la probabilité que le travail à distance perdure, nombreux sont ceux qui parlent désormais d'une expérience "numérique" des employés. En fait, 98 % des employés souhaiteraient continuer à travailler à domicile d'une manière ou d'une autre après la pandémie. En attendant que la vie revienne à une certaine forme de normalité, les dirigeants doivent utiliser le retour d'information de leurs employés de manière stratégique afin que l'expérience des employés puisse rester flexible. Efforcez-vous d'élaborer des stratégies d'expérience des employés qui tiennent compte des membres de l'équipe à distance afin que votre organisation puisse soutenir les équipes virtuelles tout en gardant une longueur d'avance. 

Le retour d'information des employés est la ressource la plus puissante lorsqu'il s'agit de comprendre l'engagement et l'expérience des employés. Même si les choses ne se passent pas nécessairement comme d'habitude, il est primordial d'inclure vos employés dans la conversation. En écoutant simplement les membres de l'équipe et en leur donnant l'occasion de s'exprimer, n'importe qui peut créer une expérience d'employé à distance qui tue.
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Même les meilleurs et les plus brillants des employés peuvent de temps à autre connaître une baisse de motivation. La motivation des employés a toujours été une préoccupation majeure pour les managers, surtout cette année. Et il ne s'agit pas seulement de garder les employés suffisamment motivés pour qu'ils atteignent leurs objectifs. Les dirigeants efficaces aborderont la motivation des salariés avec une vision à long terme à l'esprit, plutôt que comme un feu de paille qui tombe à l'eau une fois l'objectif atteint. Cela permet aux employés de travailler en permanence à de nouvelles réalisations et de développer leurs compétences tout en se sentant soutenus.

Le stress, la fatigue et l'épuisement professionnel sont autant de facteurs qui nuisent à la motivation. Un facteur moins connu, mais tout aussi important pour la motivation des employés, est la reconnaissance. Pouvez-vous croire que 40 % des Américains déclarent qu'ils mettraient plus d'énergie dans leur travail s'ils étaient reconnus plus souvent ? Ce n'est pas vraiment une bonne nouvelle, mais imaginez ce qu'une équipe pourrait accomplir de plus en ajoutant la reconnaissance au mélange !

Nous savons que les employés réagissent bien à la reconnaissance et que ces processus sont encore plus efficaces lorsqu'ils se déroulent dans un contexte de groupe, ce que l'on appelle la reconnaissance sociale. La recherche suggère que les employés ne sont plus motivés par des incitations monétaires et que le fait de les assumer en tant que telles peut nuire à leurs performances. Au contraire, les employés devraient avoir la possibilité de choisir les récompenses associées à leur reconnaissance. Après tout, aussi différents que soient les objectifs de vos employés, les incitations qui les motivent le sont aussi. Comment reconnaître et soutenir les employés d'une manière qui les motive individuellement tout en produisant des résultats ? 

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Les campagnes d'incitation de Qarrot favorisent la réussite des employés 

Motiver les objectifs par des récompenses 

Nos campagnes d'incitation sont totalement personnalisables afin d'alimenter et de refléter les objectifs des employés qui sont propres à votre entreprise - de la génération de leads au bien-être des employés. En participant à une campagne, vos employés peuvent gagner des formes supplémentaires de reconnaissance pour avoir atteint leurs objectifs, comme des badges et des points qu'ils peuvent échanger contre la récompense de leur choix dans le catalogue Qarrot. En donnant aux employés la possibilité de choisir leurs propres récompenses, les managers peuvent rendre leur processus de reconnaissance beaucoup plus personnel tout en motivant les employés et la réussite de l'entreprise. 

Des fonctions de gamification attrayantes 

Comme nous l'avons expliqué dans notre précédent article de blog, la gamification est la nouvelle tendance pour stimuler l'engagement et la performance des employés. Nos esprits sont littéralement câblés pour réagir positivement aux processus qui s'apparentent à des jeux. Les ajouter à votre processus de reconnaissance est donc une évidence. Tout au long des campagnes d'incitation de Qarrot, les participants peuvent utiliser des fonctions de gamification telles que le tableau de classement ou la boîte à trophées pour suivre leur progression vers l'objectif de la campagne. Les participants à la campagne peuvent également voir quand d'autres gagnent des récompenses pour avoir atteint les objectifs de la campagne et célébrer les réussites des uns et des autres. La gamification signifie que les employés peuvent apprécier leurs progrès vers la réalisation de leur objectif, plutôt que de simplement compter les jours jusqu'à ce qu'un objectif soit atteint.

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Administration facile de la campagne 

Vous vous dites peut-être : "La gamification ? Points et badges ? Des campagnes d'incitation ? Cela doit être un cauchemar administratif". Au contraire, il n'y a aucune raison de perdre le sommeil à cause de la reconnaissance des employés. Qarrot vous décharge de tout fardeau administratif en ce qui concerne le processus de reconnaissance, y compris nos campagnes axées sur les objectifs. Les participants peuvent saisir les résultats de leur propre campagne et échanger leurs points collectés contre des récompenses instantanément via le catalogue Qarrot. Il est ainsi facile de cibler et de motiver des équipes ou des individus spécifiques au sein de votre entreprise, tout en exigeant une implication minimale de la part de la direction.

Découvrez comment motiver vos équipes tout en atteignant les objectifs de l'entreprise avec les campagnes d'incitation de Qarrot - réservez une démonstration avec Qarrot dès aujourd'hui ! 

Le monde ayant évolué vers une main-d'œuvre principalement à distance, l'engagement et la motivation des employés n'ont jamais été aussi prioritaires. En se concentrant sur la création d'une expérience optimale pour les employés, les organisations les mettent en position de donner le meilleur d'eux-mêmes plus souvent. Les employés engagés sont plus productifs, plus performants et fournissent un meilleur service à la clientèle - et qui ne souhaite pas cela ? 

La gamification est devenue une approche de plus en plus populaire pour l'engagement et la performance des employés. Selon une enquête TalentLMS de 2019, 89% des employés dont les entreprises utilisent des techniques de gamification déclarent se sentir plus productifs au travail. De plus, 86 % des employés se sentent heureux. Nous savons donc que la gamification se traduit par des employés plus engagés, plus productifs et plus heureux - mais que signifie réellement la gamification ? Et à quoi ressemble-t-elle dans la pratique ? 

Article connexe : La gamification peut-elle motiver vos employés ?

Comme le terme le suggère, la gamification consiste simplement à introduire des mécanismes et des techniques de jeu pour motiver les comportements cibles. Ce qui différencie la gamification des autres stratégies d'engagement, c'est qu'elle fonctionne à un niveau psychologique - en exploitant notre besoin naturel de retour d'information, de gratification instantanée et de sentiment d'appartenance sociale. C'est ce que l'on appelle accéder au "moteur de motivation" de notre cerveau. Lorsque nous sommes récompensés ou reconnus, une poussée de dopamine est libérée et nous procure un sentiment d'accomplissement. Littéralement, vos employés sont déjà câblés pour être réceptifs à la gamification. 

La technique peut être illustrée par une variété d'éléments tels que la notation, les badges, les récompenses ou les points. Bien qu'il ne s'agisse pas exactement de jouer à Nintendo au travail, l'idée reste la même : ajoutez une compétition amicale et les choses deviennent plus excitantes. En fait, 83 % des employés dont la formation comporte des aspects de gamification se sentent motivés.

La gamification d'un environnement de travail est bénéfique pour les employés comme pour les managers. La gamification améliore le retour d'information, la transparence et la communication - autant d'aspects importants qui contribuent à la performance des employés. Elle peut également être utilisée pour donner une tournure amusante à des activités professionnelles traditionnellement banales telles que le recrutement ou l'intégration des employés. Bien que les stratégies et l'utilisation de la gamification puissent varier d'une organisation à l'autre, il s'agit clairement d'une approche plus efficace et plus innovante que les méthodes traditionnelles. 

Article connexe : Personnalisez votre programme de récompenses et de reconnaissance avec Qarrot

L'approche de Qarrot en matière de gamification 

Dans le cadre de notre programme de récompenses et de reconnaissance, Qarrot permet la reconnaissance de pair à pair à l'aide d'une variété d'éléments basés sur le jeu. En intégrant ces fonctions de gamification dans votre stratégie d'engagement, les employés peuvent se motiver les uns les autres tout en travaillant à la réalisation d'objectifs individuels et d'équipe.   

Tableau de bord

Le classement est une fonction simple et pratique qui permet aux utilisateurs de voir le classement de leurs collègues en fonction du nombre de points et de badges qu'ils ont obtenus. Les employés peuvent accéder au classement à partir de la section d'accueil et choisir parmi une variété de filtres pour afficher les classements. 

Points

Les points sont une "monnaie de récompense" que les managers, les employés, ou les deux, peuvent inclure lorsqu'ils envoient des remerciements et qui peut être échangée contre une variété de récompenses dans le catalogue Qarrot. Les employés disposent d'un budget de points mensuel qu'ils peuvent utiliser pour récompenser et célébrer leurs collègues. Les utilisateurs peuvent consulter leur budget de points et l'historique de leurs transactions sur leur profil Qarrot. 

Badges

Les badges sont les cadeaux métaphoriques que les employés reçoivent dans le cadre d'une reconnaissance lorsqu'ils adoptent des comportements souhaitables, franchissent des étapes ou atteignent des objectifs. Ils peuvent être personnalisés pour refléter les valeurs fondamentales et la culture de votre entreprise. Les membres de l'équipe peuvent voir les badges des autres en cliquant sur l'avatar de leurs collègues.

Campagnes d'incitation

Que vous cherchiez à augmenter le nombre d'affaires conclues ou à promouvoir le développement des employés, les campagnes d'incitation Qarrot sont un excellent moyen de motiver les employés à obtenir des résultats. Les membres de votre équipe peuvent participer à une compétition amicale tout en renforçant les valeurs de l'entreprise, en atteignant des objectifs et en renforçant les compétences de travail en équipe.

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