Organisation du lieu de travail

Le monde du travail est en constante évolution et, à mesure que nous avançons dans l'année 2023, les professionnels des ressources humaines (RH) sont confrontés à toute une série de défis et d'opportunités. De l'impact continu de la pandémie à l'essor des nouvelles technologies, en passant par l'évolution démographique de la main-d'œuvre, les responsables des ressources humaines doivent garder une longueur d'avance pour soutenir efficacement leurs organisations et leurs employés. Dans cet article, nous allons explorer quelques-unes des meilleures pratiques pour les RH en 2023.

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1. Donner la priorité au bien-être des employés

La pandémie a mis le bien-être des employés au premier plan des préoccupations RH, et cette tendance devrait se poursuivre en 2023. Alors que les organisations retournent au bureau ou adoptent des modèles de travail hybrides, les responsables RH doivent donner la priorité à la santé physique et mentale de leurs employés.

L'une des meilleures pratiques pour favoriser le bien-être des employés consiste à leur offrir des conditions de travail flexibles. Il peut s'agir d'options de travail à distance, d'horaires flexibles ou de partage de poste. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent proposer des ressources et des services de soutien en matière de santé mentale, tels que des services de conseil ou des programmes d'aide aux employés.

Un autre aspect important du bien-être des employés consiste à reconnaître et à traiter l'épuisement professionnel. Les responsables des ressources humaines peuvent contribuer à prévenir l'épuisement professionnel en fixant des charges de travail réalistes, en formulant des attentes et des commentaires clairs et en encourageant les pauses et les congés.

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2. Adopter la transformation numérique

Le rythme rapide des changements technologiques favorise la transformation numérique dans tous les domaines de l'entreprise, et les RH ne font pas exception. Des systèmes de suivi des candidats aux plateformes d'engagement des employés, les professionnels des RH doivent se familiariser avec une gamme d'outils et de plateformes numériques pour soutenir efficacement leurs organisations.

L'une des meilleures pratiques pour les RH en 2023 consiste à adopter la transformation numérique en investissant dans les nouvelles technologies et en renforçant les compétences du personnel RH. En adoptant des technologies avancées, telles que l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, les responsables RH peuvent automatiser les tâches de routine et améliorer les processus de prise de décision. En outre, les outils numériques peuvent aider les professionnels des RH à mieux comprendre les besoins et les préférences des employés, ce qui se traduit par une communication et un engagement plus efficaces.

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3. Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion

Ces dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont devenues une priorité absolue pour de nombreuses organisations. En 2023, les professionnels des RH doivent continuer à favoriser l'IED sur le lieu de travail afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse.

L'une des meilleures pratiques pour soutenir l'IED consiste à établir une stratégie d'IED claire et à fixer des objectifs mesurables. Il peut s'agir d'augmenter la représentation des groupes sous-représentés aux postes de direction ou d'améliorer le recrutement et la fidélisation de candidats diversifiés.

Les responsables des ressources humaines peuvent également favoriser l'IED en proposant des formations sur les préjugés et en créant une culture d'inclusion. En outre, les professionnels des RH peuvent mettre en place des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin d'offrir un soutien et des possibilités de mise en réseau aux employés issus de milieux divers.

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4. Améliorer l'engagement des employés

L'engagement des employés est essentiel à la réussite de l'organisation, et les professionnels des RH doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023. Les professionnels des RH doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023, notamment en offrant des possibilités de développement professionnel, en proposant une rémunération et des avantages compétitifs ou en créant une culture d'entreprise positive.

L'une des meilleures pratiques pour améliorer l'engagement consiste à solliciter régulièrement le feedback des employés et à y donner suite. En écoutant les préoccupations et les suggestions des employés, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des changements qui auront un impact positif sur l'engagement des employés.

En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent créer une culture de la reconnaissance et de l'appréciation. Il peut s'agir de fournir un retour d'information régulier, de célébrer les réalisations des employés et d'offrir des incitations ou des récompenses pour les performances exceptionnelles.

En conclusion, les professionnels des RH en 2023 doivent être prêts à naviguer dans un éventail de défis et d'opportunités. En donnant la priorité au bien-être des employés, en adoptant la transformation numérique, en favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion, et en améliorant l'engagement des employés, les responsables RH peuvent soutenir efficacement leurs organisations et créer une culture de la réussite. En gardant une longueur d'avance, les professionnels des RH peuvent positionner leurs organisations pour un succès à long terme dans les années à venir.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus pour ce qu'ils sont et fait preuve de respect à l'égard des personnes d'origines diverses. Elle garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour créer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail ?

La communication inclusive crée un environnement de travail qui donne une impression de soutien et d'authenticité. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont plus de chances de réussir, dépassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que l'embauche, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise. 

La communication inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engagent dans des initiatives d'IED, plus la culture de la communication inclusive se renforcera. 

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences des employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent couper court à des habitudes de communication blessantes à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle de l'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et la promotion active d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif. Les entreprises qui donnent la priorité à l'inclusion se positionnent pour un succès à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe différents modes de communication inclusive sur le lieu de travail, notamment

• Le non-verbal : Le langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbale : C'est probablement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les mémos et les rapports d'entreprise.

Les 4 "ismes" qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture professionnelle autorise les préjugés ou les discours de haine. Voici quatre "ismes" courants qui empêchent activement l'inclusion :

• Sexisme : langage sexiste qui dégrade ou stéréotype un employé sur la base de son sexe.

• L'âgisme : Terminologie qui singularise une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à connotation raciale, insultant ou stéréotypé.

• Ableisme : Stéréotypes ou insultes à l'égard d'une personne en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante ?

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant la sensibilisation et l'éducation à la communication inclusive. 

La création d'une culture de la communication inclusive témoigne des efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses représentations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail.

La communication inclusive engendre une culture de l'acceptation et de l'opportunité pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De multiples facteurs rendent nécessaire la communication inclusive sur le lieu de travail :

• Le respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme le montre une communication inclusive. Cela permet de créer un environnement de travail convivial et encourageant.

• La diversité : Le langage inclusif montre que l'entreprise accorde de l'importance à la diversité au sein de son personnel.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues d'offrir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable. 

• La communication: Chacun peut mieux comprendre l'autre et collaborer avec plus de succès lorsque le discours est exempt de préjugés.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif jouissent d'une meilleure réputation aux yeux des employés, investisseurs et clients potentiels.

• L'engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent. 

Comment communiquer de manière inclusive en 2024 ?

Voici quelques moyens d'action pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et culturellement insensible par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent et qui, sans être ouvertement offensant, ne reflète pas l'image de tous les employés du bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte. 

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être enracinés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot "idiot" est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente, alors qu'il désigne en fait une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Et bien qu'il soit couramment utilisé pour dire que quelqu'un se comporte de manière erratique, le terme "spastique" fait en réalité référence aux contractions musculaires résultant de l'infirmité motrice cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Des expressions idiomatiques courantes telles que "l'aveugle guide l'aveugle" et "tomber dans l'oreille d'un sourd" sont également exclusives par nature. 

Comprendre l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur appartenance ethnique, ce qui signifie qu'une mauvaise identification peut être préjudiciable et invalidante. 

Faites l'effort de comprendre et d'apprendre la race, l'ethnie ou l'origine nationale des employés afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, tel que les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur le langage qu'ils ne perçoivent pas comme inclusif.

Communiquer ouvertement sur les préférences linguistiques

Le langage capacitiste peut indirectement définir une personne par son statut de handicapé et propager des stéréotypes nuisibles.

Cette situation est extrêmement dangereuse, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées. En 2022, le Bureau des statistiques du travail des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi, soit moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). Cela représente moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). 

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitif en communiquant ouvertement sur le langage que les employés handicapés préfèrent. Certaines personnes préfèrent un langage centré sur la personne, comme "personne handicapée", tandis que d'autres préfèrent un langage centré sur l'identité, comme "personne handicapée". Une véritable inclusion implique de reconnaître que chaque personne ne perçoit pas le langage de la même manière et de donner la priorité au respect de la définition par chaque employé de ce qui est ou n'est pas inclusif de son identité. 

Comment favoriser une communication inclusive Logiciel de récompense et de reconnaissance

L'instauration d'une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'intégration d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance est un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante de la collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux managers des informations avancées qui éliminent toute partialité potentielle. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démonstration pour voir Qarrot en action !

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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par Global Transitions Proceedings a montré que le climat et la cohésion d'une équipe sont directement liés à l'issue d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Par conséquent, chaque fois qu'il y a des problèmes sur le lieu de travail, les chefs d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes sur le lieu de travail:

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier la cause profonde du conflit. Pour certains chefs d'entreprise, il est commode de proposer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Toutefois, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Alex Vincent, vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, partage l'expérience de son entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés n'était pas performante. Alors que le DSI voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui se débrouillait bien seul, mais qui n'était pas à la hauteur dans un contexte d'équipe. Vincent a donc recommandé au DSI de s'adresser à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et n'aurait pas reçu de solution.
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Reconnaître le point de vue de chacun

Un conflit oppose deux ou plusieurs parties. Elles auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devez entendre les opinions de chacun sur la situation.

Abdul Omar, employé du bureau du médiateur à Hawaï, explique que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties concernées, vous commencez à voir comment leurs comportements sont à l'origine du problème - et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres s'il est lent à terminer ses tâches. Il est préférable de s'adresser à l'employé et de lui demander s'il y a des choses qui se passent dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont reconnues, les chefs d'entreprise réfléchissent à de meilleures solutions qui satisferont les situations de chacun des employés concernés.
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Réfléchir à des solutions réalistes

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est essentiel de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article "Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation". L'empathie vous permet d'entrer en relation avec les autres et de créer ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez recueilli lors du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec lui, vous découvrez que c'est parce qu'on ne lui donne pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel est d'allonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé "apathique" aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'entre elles doit faire pour atteindre le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez veiller à ce que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes concernées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a pas de progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de reprendre certaines étapes comme le brainstorming pour trouver des solutions viables.

Un conflit non résolu sur le lieu de travail affectera les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures pour les résoudre le plus rapidement possible.

Pendant un certain temps, l'empathie et la bienveillance ont été considérées comme le contraire d'une culture d'entreprise efficace. Peut-être qu'aujourd'hui encore, les dirigeants pensent qu'ils doivent choisir entre prendre soin de leurs collaborateurs et obtenir des résultats. 

Après tout, l'équilibre entre ces priorités est l'une des plus grandes difficultés du métier de patron.

Mais les dirigeants doivent-ils choisir entre ces deux extrémités du spectre ? Est-il possible d'avoir les deux ? Jamil Zaki, psychologue et chercheur de premier plan dans le domaine de l'empathie, en est convaincu.

‍Dansun récent article de Fast Company, il affirme que les entreprises se trouvent souvent prises entre ces deux priorités concurrentes - empathie VS efficacité, mais il affirme qu'il s'agit d'une fausse dualité. En d'autres termes, il affirme que les entreprises n'ont pas à choisir entre les deux.

En fait, de plus en plus de preuves suggèrent que l'empathie pourrait conduire à une plus grande performance organisationnelle. En définitive, l'empathie n'est pas l'antithèse de la productivité, mais plutôt l'un des facteurs clés pour maximiser l'efficacité au travail.

‍Unargument en faveur de l'empathie sur le lieu de travail

Selon Psychology Today, l'empathie est la capacité de reconnaître, de comprendre et de partager les sentiments d'une autre personne. En d'autres termes, une personne empathique comprend les besoins des autres et est sensible à leurs émotions. L'empathie est essentielle pour établir des relations solides et améliorer la dynamique de groupe au travail.

Compte tenu des exigences et du stress croissants de la vie moderne et de la montée en puissance de l'épuisement professionnel, la promotion de l'empathie sur le lieu de travail devient encore plus essentielle pour favoriser des cultures d'entreprise saines, heureuses et productives.

Quelques études et recherches révèlent l'impact de l'empathie au travail :

• Les employés qui estiment que leur entreprise manque d'empathie sont plus susceptibles de s'épuiser et de se faire porter pâle en raison de maladies liées au stress.(Comportement organisationnel et processus décisionnels humains)
• 76 % des personnes ayant des dirigeants très empathiques déclarent être souvent ou toujours engagées, contre seulement 32 % des personnes ayant des dirigeants moins empathiques.(Catalyst)
• La majorité (86%) des employés pensent que le leadership empathique stimule le moral, tandis que 87% des employés affirment que l'empathie est essentielle pour favoriser un environnement inclusif.(EY Consulting)

Les recherches sont incontestables : faire preuve d'empathie au travail contribue à améliorer le bien-être et le bonheur des employés. Cela se traduit par un engagement, une efficacité et une productivité accrus sur le lieu de travail. 

Mais lorsqu'il s'agit d'une compétence non technique comme l'empathie, il n'est pas toujours évident de savoir comment la pratiquer. L'empathie ne se résume pas à une formule exacte. 

Néanmoins, il n'est pas nécessaire d'être un expert en santé mentale pour pratiquer l'empathie. Les dirigeants peuvent prendre des mesures concrètes pour renforcer l'empathie au sein de leur équipe. Nous allons maintenant examiner quelques exemples d'empathie au travail afin que vous puissiez prendre des mesures pour créer un environnement de travail plus empathique.

6 façons d'accroître l'empathie sur le lieu de travail

1. Pratiquer l'écoute active

Lorsqu'un employé vient vous voir pour vous faire part d'un problème, votre premier réflexe est peut-être de vous mettre en mode "réparation".

Pour ce faire, vous pouvez

• Donner des conseils ("Avez-vous essayé ceci ?),
• Essayer de changer leur point de vue ("Les autres ont une situation pire").
• Offrir une positivité malsaine ("Essayez de rester positif").

Bien sûr, les gens veulent parfois des conseils pratiques ou ont besoin d'entendre une voix logique. Mais souvent, lorsque nous nous mettons en mode "réparation", nous ne parvenons pas, sans le vouloir, à comprendre efficacement l'autre personne. 

L'antidote est l'écoute active. En matière de leadership, l'écoute active consiste à prêter attention, à comprendre et à se souvenir de ce que disent les autres. Il ne s'agit pas seulement d'entendre des mots, mais de faire un effort pour que les gens se sentent entendus. 

Selon Very Well Mind, quelques techniques permettent de pratiquer l'écoute active. Par exemple, être pleinement présent, établir un contact visuel et poser des questions ouvertes.

En d'autres termes, avant de vous précipiter pour offrir des conseils pratiques ou des solutions, vous devriez poser des questions et valider leurs sentiments. Ces petits gestes dans la conversation contribueront grandement à faire sentir aux gens que vous vous souciez vraiment d'eux. 

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2. Demander l'avis des gens

L'empathie consiste à comprendre les besoins des autres. Mais vous ne pouvez pas lire dans l'esprit des gens ; vous devez prendre le temps de les interroger sur leurs désirs, leurs besoins et leurs opinions. En prenant des mesures dans ce domaine, vous démontrez que vous vous souciez des autres et vous créez un environnement de travail empreint de compassion. 

En d'autres termes, en tant que dirigeant, agir avec empathie signifie impliquer son équipe dans les grandes décisions. Il est intéressant de noter qu'un rapport de Salesforce a montré que les employés qui ont le sentiment d'être entendus sont 4,6 fois plus susceptibles de se sentir habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés sont plus productifs lorsqu'ils ont le sentiment d'être entendus.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que chaque décision doit être approuvée par l'ensemble de l'équipe. Néanmoins, recueillir les réactions et les commentaires de votre équipe est un excellent moyen de montrer que vous accordez de l'importance à leurs opinions et à leurs points de vue. 

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3. Être proactif et offrir de l'aide

Être à l'écoute et disponible pour son équipe est la pierre angulaire d'un leadership empathique. Mais il ne suffit pas d'exprimer à vos employés que vous êtes disponible, puis de disparaître dans votre propre monde. 

Si vous ne montrez pas à vos employés que vous vous souciez d'eux, il peut être difficile pour eux de vous faire confiance et de s'adresser à vous. Pour instaurer la confiance, il est essentiel de montrer que vous vous souciez de vos employés par vos actions. Pas seulement par vos paroles. 

En d'autres termes, au lieu de simplement affirmer que vous êtes disponible pour eux, pourquoi ne pas le leur montrer ? Par exemple, un leader empathique est sensible au climat d'une équipe et peut sentir si son équipe est stressée ou s'il y a des tensions. Dans ce cas, il prendra le temps de poser des questions, d'écouter et de chercher à savoir comment il peut aider. Les leaders empathiques sont proactifs. Ils ne se contentent pas d'attendre que le feu prenne pour agir ; ils essaient d'attraper la braise avant qu'elle ne se transforme en brasier. 

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4. Montrer de l'intérêt pour les objectifs et le développement des employés

En tant que dirigeant, vous savez que les employés sont bien plus que ce qu'ils produisent pour votre équipe. Ils ont leurs propres rêves, objectifs et aspirations. Ils ont leurs propres passions et intérêts. Diriger avec empathie signifie apprendre à connaître ses employés de manière plus approfondie et soutenir leur développement de carrière.

Cela dit, le "développement de la carrière des employés" peut sembler un objectif vague et ambigu. Mais tout commence par une conversation. Il s'agit d'apprendre à connaître vos employés, les compétences qu'ils souhaitent développer, les sujets qui les passionnent et les objectifs à long terme qu'ils souhaitent atteindre. 

Vous devez réserver du temps pour ces conversations, ce qui peut être difficile à faire lorsqu'un million d'autres tâches se disputent votre temps. Pourtant, cela donne encore plus de sens à vos efforts. Lorsque les employés constatent que vous êtes très occupé mais que vous prenez quand même le temps de discuter de leur développement, ils se sentent valorisés. 

5. Être flexible et compréhensif

Par nature, le travail implique une structure et un processus. Une équipe ne peut pas obtenir de résultats et une organisation à grande échelle ne peut pas fonctionner sans garde-fous. 

Mais, comme toute chose, la structure existe sur un continuum. Un besoin de structure peut se transformer en inflexibilité et en rigidité s'il est poussé trop loin. Les cultures de ce type sapent la bienveillance, l'empathie et la compréhension.

Par exemple, si des employés viennent vous voir pour vous faire part d'un problème ou d'une préoccupation et que vous leur répondez "C'est comme ça que ça marche" ou "C'est la politique", sans leur proposer de solution ni réfléchir plus en profondeur au problème de fond en cause. Cette rigidité extrême leur donnera sans aucun doute l'impression d'être ignorés.

Être flexible et compréhensif signifie essayer de trouver une solution qui profite à tout le monde. Même si un problème est indépendant de votre volonté, cela signifie également qu'il faut reconnaître les problèmes et les préoccupations de vos employés. En d'autres termes, la flexibilité montre que vous vous souciez de vos employés, non seulement en tant que travailleurs, mais aussi en tant qu'individus. 

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6. Faites part de votre appréciation

Reconnaître et apprécier les efforts des employés est l'une des meilleures façons de leur montrer que vous vous souciez d'eux. À l'inverse, l'un des moyens les plus rapides pour qu'un employé se sente ignoré est de minimiser ses efforts et de considérer sa contribution comme acquise. 

Il ne suffit pas de faire l'éloge du résultat final, comme de dire "Bon travail pour X". Les compliments vagues et superficiels peuvent sembler aussi vides que l'absence totale de compliments ! Les salariés veulent être appréciés pour autre chose que le simple fait de cocher une tâche sur leur liste de tâches. Ils veulent se sentir spéciaux en raison de leurs compétences et de leurs contributions uniques.

Il y a eu beaucoup de petites étapes et d'efforts qui ont abouti à cette réalisation finale. Les gens veulent que les efforts déployés en coulisses soient appréciés. En bref, la reconnaissance des employés ne se limite pas au résultat final. Prendre le temps d'offrir aux employés une reconnaissance détaillée et significative est l'essence même d'un leadership empathique.

Les dangers d'une trop grande empathie

Lorsque vous pensez à une culture professionnelle toxique, la gentillesse et l'empathie ne sont pas forcément les premières choses qui vous viennent à l'esprit. L'image qui vous vient à l'esprit est plutôt celle de collègues méchants qui colportent des ragots et de managers arrogants qui s'en prennent aux employés. 

Pourtant, la réalité est que les cultures professionnelles malsaines peuvent se manifester de différentes manières. L'environnement stéréotypé axé sur la compétition n'est qu'un exemple parmi d'autres. Les problèmes culturels peuvent souvent se cacher derrière un extérieur joyeux. Même l'empathie, lorsqu'elle est excessive, peut s'avérer néfaste.

L'empathie peut-elle aller trop loin ?

Kim Scott, expert en leadership et auteur de best-sellers, soutient que l'empathie, si elle est poussée à l'extrême, peut devenir inutile.

Dans son livre Radical Candor, elle a inventé le terme "Ruinous Empathy" (empathie ruineuse) pour décrire la tendance des patrons à être excessivement gentils, mais pas véritablement aimables. Cela se produit lorsque les dirigeants ont le désir de s'occuper personnellement des employés, mais ne sont pas disposés à les interpeller directement.

Selon Scott, la clé réside dans la remise en question des employés. Cela peut être difficile à court terme et sembler cruel, mais c'est en fait la chose la plus gentille que vous puissiez faire.

Le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. La plupart des employés ont envie de grandir, d'évoluer et d'être mis au défi. Par conséquent, si vous ne les mettez pas au défi, non seulement vous les priverez de la possibilité d'évoluer, mais vous créerez potentiellement un environnement de positivité toxique dans votre entreprise - ce qui peut être tout aussi préjudiciable qu'un environnement trop impitoyable. 

Le psychologue organisationnel Adam Grant présente un point de vue similaire dans son modèle, The 4 Deadly Sins of Work Culture (Les 4 péchés capitaux de la culture du travail). Il qualifie ces types de culture du travail trop gentille de "cultures de la médiocrité". Dans ces cultures, "les gens sont tellement soucieux de s'entendre qu'ils finissent par renoncer à faire du bon travail".

En fin de compte, l'empathie est essentielle. C'est une excellente chose pour les dirigeants de s'assurer que tout le monde est heureux et s'entend bien. Mais dans toute entreprise, il est nécessaire de faire des retours d'information difficiles ou de prendre des décisions délicates. Et si les dirigeants renoncent à faire du bon travail par crainte de créer des désaccords ou des conflits, c'est alors que cette tendance à être gentil va trop loin.

‍FinalThoughts‍ (Réflexionsfinales)

Les dirigeants ont longtemps été confrontés au conflit entre l'empathie et l'efficacité. Mais comme vous pouvez le constater, les deux extrémités du spectre peuvent conduire à des problèmes.

D'une part, un souci excessif d'efficacité peut conduire à un climat froid et détaché. Les employés peuvent se sentir comme de simples unités de production lorsque leurs sentiments et leurs besoins individuels ne sont pas pris en compte avec souplesse et compréhension. La recherche de résultats sans tenir compte de l'élément humain peut conduire à l'épuisement professionnel, à la baisse du moral et à la rotation du personnel. À long terme, cela peut nuire à la réussite.

Mais l'autre extrême pose ses propres problèmes. Par exemple, le désir d'être trop attentionné empêche les dirigeants de formuler des critiques constructives et de relever les défis nécessaires. Il peut en résulter une "empathie ruineuse". Poussée à l'extrême, la peur de créer des conflits peut conduire à une culture de la médiocrité, où les gens ont peur d'exprimer leurs opinions ou de repousser les limites. Ce climat peut également étouffer les performances, la croissance et l'innovation.

En fin de compte, les dirigeants doivent s'efforcer de trouver un équilibre entre l'empathie et l'efficacité. Ce n'est pas l'un ou l'autre. Lorsque les organisations apprennent à concilier ces deux priorités concurrentes, elles ont toutes les chances de devenir prospères et productives. 

Alors que les bureaux du monde entier s'adaptent au monde post-pandémique, nombreux sont ceux qui ont constaté que la formule de travail hybride, dans laquelle les employés travaillent au bureau certains jours de la semaine et à domicile d'autres jours, est la meilleure à adopter. En fait, 63 % des entreprises à forte croissance utilisent actuellement des modèles hybrides.

Toutefois, si votre entreprise envisage de passer à une configuration hybride ou est en train de le faire, vos employés peuvent avoir quelques inquiétudes. Comment cela va-t-il s'intégrer dans leur routine domestique actuelle ? Quels sont les risques de transmission accidentelle du COVID ?

Si tout changement opérationnel majeur est difficile, il est loin d'être impossible. Le bien-être des employés peut être maintenu et même encouragé dans le cadre d'une configuration hybride. Ces conseils peuvent vous aider à démarrer.

Rapprocher l'équipe

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Combattez les sentiments d'isolement et de détachement entre les membres de votre équipe en encourageant la communication en ligne pendant la journée de travail. Grâce à des plateformes en ligne telles que Slack, les employés travaillant à distance ne se sentiront pas délaissés par rapport à ceux qui travaillent au bureau.

Cela est particulièrement important si votre modèle de travail hybride est similaire à celui suivi par le service de gestion de la relation client Salesforce. Ses analystes commerciaux, consultants fonctionnels et autres employés sont répartis entre le travail à distance et le travail au bureau, sans aucune forme de rotation.

En même temps, en fournissant des lignes de communication ouvertes, honnêtes et sans stress, vous encouragez vos employés à soulever toutes les préoccupations qu'ils ont concernant la configuration hybride.

Priorité à la santé mentale

Un bon état d'esprit est l'une des choses qui poussent les employés à être plus performants. Inévitablement, de nombreuses personnes amènent le stress de leur vie privée au travail, ce qui peut avoir un impact sur la qualité de leur travail. De plus, dans un environnement hybride, il est difficile de déterminer si un employé traverse une période difficile.

C'est pourquoi il incombe à la direction de prendre l'initiative et de prendre régulièrement des nouvelles de ses employés. Vous pouvez également recommander des ressources telles que des applications de santé mentale ou même instaurer des "journées de santé mentale" au cours desquelles les employés peuvent faire une pause. Cela est particulièrement important pour les emplois les plus stressants, tels que le service à la clientèle et l'organisation d'événements.

Prévenir l'épuisement professionnel

La prévention de l'épuisement professionnel est un élément essentiel de la santé mentale des employés, à tel point qu'il s'agit d'un point à part entière. Avec une configuration hybride, il est important de communiquer les limites et les attentes, afin que les employés évitent le surmenage. Vous pouvez également introduire des logiciels de productivité. Cela peut s'avérer utile pour les employés qui ont beaucoup à faire.

Par exemple, le travail d'un responsable des médias sociaux consiste à connaître les dernières informations sur la présence en ligne d'une marque sur diverses plateformes. Cela peut s'avérer épuisant, surtout à l'heure où l'activité en ligne est en plein essor. Heureusement, ils peuvent utiliser une plateforme de création de contenu pour les médias sociaux afin de les aider à publier des messages et à optimiser leur exposition aux groupes démographiques cibles. Le processus de création est ainsi rationalisé, ce qui facilite l'accomplissement des tâches.

Il est également important de connaître les signes d'épuisement professionnel, afin de pouvoir les détecter et les atténuer à temps. Ces signes comprennent un nombre accru d'erreurs et une baisse de la productivité ou de la motivation au travail. Si vous repérez ces signes chez un employé, envisagez d'alléger sa charge de travail ou de lui proposer des horaires plus souples afin qu'il puisse s'efforcer d'améliorer l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
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Montrer l'exemple

En prenant du temps pour vous, vous pouvez encourager vos employés à faire de même. Par exemple, si vous êtes dans une mauvaise passe, prenez l'initiative de faire une pause afin de revenir au travail en pleine forme. En donnant l'exemple d'un comportement sain, vous inciterez vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes au bureau chaque jour.

Célébrer les petites victoires

Maintenez le moral des employés à un niveau élevé en reconnaissant les étapes et les réalisations, aussi petites soient-elles. Célébrez le plus grand nombre de ventes réalisées au cours d'un mois ou même l'anniversaire auquel ils ont rejoint votre équipe. Ces célébrations peuvent avoir lieu lors de réunions à l'échelle du service, par le biais d'e-mails privés ou d'outils tels que Qarrot, qui permettent une reconnaissance entre pairs. D'une manière ou d'une autre, un regain de confiance peut suffire à aider les employés à se sentir satisfaits de leur travail - et votre entreprise s'en portera mieux.

De nombreux employés en ont assez du modèle de travail unique. En fait, 73 % de votre personnel préfère travailler dans une organisation qui offre davantage d'options de travail à distance. Pourquoi ? Le travail à distance a favorisé l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, car de nombreux travailleurs à distance ont désormais plus de temps à consacrer à leur famille et à leurs amis.

Mais 67 % des travailleurs souhaitent bénéficier de conditions de travail permettant une collaboration en face à face ou en personne avec les membres de leur équipe, car cela favorise l'apprentissage et offre des possibilités d'évolution de carrière.

D'une manière générale, la création d'un environnement de travail flexible pourrait être le nouveau pilier de l'initiative visant à récompenser le bien-être au travail, surtout si l'on considère le nombre croissant d'employés qui signalent des cas d'épuisement professionnel. Alors oui, l'avenir du travail est hybride, simplement parce que les attentes de vos employés changent. Mais ces changements s'accompagnent également de nouvelles opportunités pour votre entreprise.

Par exemple, un modèle de travail hybride est très rentable pour les entreprises car il encourage l'utilisation de l'espace de travail et supprime la nécessité de maintenir des installations inutiles dans le bureau. Mais qu'est-ce qu'un modèle de travail hybride ?

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Comprendre le modèle de travail hybride

L'objectif principal du modèle de bureau hybride est d'offrir aux employés la flexibilité de travailler entre le bureau et leur espace physique distant. Bien que les modalités de travail hybrides puissent revêtir de nombreuses formes, un environnement hybride soutient essentiellement le style de travail et les préférences de chaque employé.

Pour ce faire, elle leur permet de passer sans heurt du travail au bureau au travail à domicile. Mais cela nécessite un solide système de communication et de mise en œuvre. Actuellement, de nombreuses entreprises comme Amazon et Google adoptent une main-d'œuvre hybride dans leur culture d'entreprise.

Alors, pourquoi cela devient-il la nouvelle norme sur le lieu de travail ? Découvrons-le.

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Pourquoi le lieu de travail hybride est l'avenir

- Vos employés l'exigent

Oui, 77 % de vos travailleurs sont impatients de s'engager dans des configurations hybrides au sein de leur organisation. Et ce n'est pas sans raison. Un lieu de travail hybride signifie que le style de travail de l'employé est entièrement pris en charge.

Ils peuvent travailler au bureau quand ils le souhaitent ou quand c'est nécessaire, et travailler depuis n'importe quel autre endroit à distance. Cela signifie également que les employés économisent du temps et des frais de transport, ce qui leur permet de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Cela permet aux employés de travailler de manière plus authentique, ce qui favorise une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. Et comme une configuration hybride responsabilise le travailleur en lui donnant de l'autonomie, elle le motive à adopter de meilleures pratiques et habitudes de travail.

Un autre grand avantage de l'adoption d'un modèle de travail hybride est qu'il améliore le bien-être des employés. En effet, de nombreux travailleurs ont signalé une augmentation des cas de fatigue pendant et après la pandémie. Par conséquent, un environnement hybride est un excellent moyen de lutter contre la fatigue liée à la pandémie sur le lieu de travail. Pourquoi ?

Sa flexibilité peut permettre à chaque travailleur de réserver quelques minutes par jour pour se détendre et se relaxer, ce qui fait une différence significative dans la lutte contre l'épuisement professionnel. D'ailleurs, 2,9 millions de Canadiens sont encore des employés à distance, et ils souhaitent que cette autonomie reste bien vivante à l'avenir.

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- La technologie le permet

La technologie rend possible les emplois à distance, alors qui peut dire que cette force de transformation ne soutiendra pas entièrement les entreprises à distance dans les années à venir ? D'ailleurs, un nombre croissant d'applications de vidéo, de messagerie d'équipe, de gestion du travail et de collaboration sont déjà largement utilisées. En outre, les progrès majeurs de l'intelligence artificielle et de l'internet des objets (IdO) aideront les employeurs et les employés à rester mieux informés et plus sûrs.

Par exemple, de nombreux travailleurs ont maintenant besoin de l'assurance que leurs espaces de travail en personne sont sûrs suite à l'impact de la pandémie de coronavirus. Cela dit, les organisations peuvent intégrer des capteurs IoT pour déterminer le nombre de travailleurs dans le bâtiment afin d'en limiter l'occupation.

En outre, l'intelligence artificielle (IA) peut aider à identifier les espaces qui offrent une distanciation sociale et des mesures de sécurité. En outre, si une entreprise veut créer un modèle de travail hybride, elle doit faire preuve de transparence pour soutenir une main-d'œuvre distribuée.

C'est là que la technologie entre en jeu : de nombreuses options permettent d'améliorer la collaboration et la productivité dans le cadre du travail à distance. Les applications d'entreprise sont particulièrement pratiques et excellentes pour améliorer la collaboration entre les membres du personnel.

Après tout, vous ne voulez pas que votre entreprise soit confrontée au coût d'un faible engagement des employés. En outre, l'IA peut automatiser la planification de l'espace de travail pour les employés qui souhaitent passer du temps au bureau.

- Votre entreprise en a besoin

Pensez-y, une fois qu'une grande partie de vos employés travaillent à domicile, vous considérez qu'une partie, voire la plupart de vos bureaux sont inutiles. Grâce à l'IA, vous pouvez identifier rapidement ces espaces et les libérer ou leur trouver une meilleure utilisation. Cela se traduit par une réduction des coûts de maintenance.

De plus, si vous avez moins de personnes au bureau, vous avez besoin de moins de frais d'exploitation. Outre la réduction des coûts, un lieu de travail hybride est excellent pour réaliser des gains de productivité, ce qui se traduit par une augmentation des ventes et du chiffre d'affaires de l'entreprise. Voici comment :

Vos employés sont la base de votre entreprise. La clé de la réussite de votre entreprise réside donc en grande partie dans l'état de vos employés. En adoptant un modèle de travail hybride, vous donnez de l'autonomie à vos employés, ce qui réduit les perturbations et augmente la productivité.

Par essence, les lieux de travail hybrides permettent aux employés de se sentir en confiance et soutenus. En retour, ils sont motivés pour donner à l'organisation les meilleurs résultats. En effet, des lieux de travail plus heureux sont des lieux de travail plus productifs.

L'une des principales raisons pour lesquelles votre entreprise a besoin d'un lieu de travail hybride est qu'il permet de réorienter les objectifs de votre entreprise vers une approche plus centrée sur les employés. En tant que tel, il peut donner à votre entreprise une longueur d'avance sur ses concurrents, puisque vous investissez dans les bons outils technologiques et les bonnes activités d'engagement des employés.

Conclusion

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Attendez-vous à ce que le lieu de travail hybride fasse partie de la stratégie à long terme de votre entreprise, même si l'adoption de ce modèle n'est pas encore tout à fait au point. Tout bien considéré, la pandémie a accéléré la mise en place du modèle hybride sur le lieu de travail.

Mais une chose est sûre : l'évolution des besoins des employés, des besoins de l'entreprise et des progrès technologiques a rendu le modèle d'entreprise nécessaire. Adoptez donc le concept d'entreprise hybride ou vous risquez de voir votre entreprise péricliter à l'avenir.

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Faire appel à des ambassadeurs de marque pour promouvoir ses produits et services est une méthode de marketing efficace dans tous les secteurs d'activité. Son efficacité a conduit de plus en plus d'entreprises à l'adopter comme tactique centrale de leur stratégie de marketing numérique. Souvent, les équipes marketing se tournent vers les influenceurs des médias sociaux pour promouvoir leur marque. Les statistiques de SocialPubli montrent que 89 % des spécialistes du marketing estiment que le marketing d'influence est efficace, et nombre d'entre eux choisissent de s'associer à des nano- et micro-influenceurs. Toutefois, les entreprises disposent également d'une autre option en matière d'ambassadeurs de marque : leurs propres employés.

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Qu'est-ce qu'un ambassadeur de la marque ?

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Un employé ambassadeur de la marque est tout simplement une personne qui travaille actuellement dans votre entreprise et qui en fait la promotion dans son réseau. Un employé ambassadeur de marque doit connaître la vision de votre entreprise, les détails de vos produits et services et, bien sûr, votre image de marque. Pour tester la faisabilité d'un programme d'ambassadeurs salariés, consultez votre équipe de marketing numérique. Les spécialistes du marketing numérique, qui constituent l'une des carrières les plus en vue dans le domaine de l'analyse des données commerciales, analysent les tendances du trafic web, déterminent les meilleures stratégies d'affichage et surveillent les tendances en matière de recherche. Ils seront les premiers à vous dire qu'il vaut la peine d'investir dans des employés ambassadeurs de la marque, d'autant plus que des entreprises renommées comme Adobe le font depuis des années. En bref, avoir des employés ambassadeurs est une bonne idée, et voici pourquoi :

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Les avantages d'avoir des employés ambassadeurs de la marque

Les consommateurs considèrent que les employés sont plus dignes de confiance que les tactiques de marketing curatif

Une étude réalisée par Olapic a montré que 76 % des personnes interrogées font davantage confiance aux contenus émanant de personnes "ordinaires" qu'à ceux diffusés par les grandes marques. Les influenceurs ont acquis la réputation d'avoir un contenu générique et inauthentique, ce qui peut aller à l'encontre de l'objectif de l'ambassadeur de votre marque.

En outre, les clients ont tendance à considérer que les employés sont plus dignes de confiance que le marketing d'entreprise, étant donné qu'il est plus facile d'établir une relation personnelle avec eux. En fait, le baromètre de confiance 2019 d'Edelman indique que les gens considèrent les employés ordinaires comme plus crédibles que le PDG de l'entreprise. Ainsi, le fait qu'ils diffusent de bonnes choses sur votre entreprise peut rendre votre campagne de marketing plus authentique et plus efficace. Il convient également de noter que les employés qui ne font pas confiance à l'entreprise pour laquelle ils travaillent peuvent avoir un impact négatif sur la confiance des consommateurs. Par conséquent, même si votre employé n'est pas officiellement un ambassadeur de la marque, il vaut la peine de le garder engagé et satisfait de l'entreprise pour le bien de sa réputation et de ses affaires.
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Les réseaux sociaux de vos employés ont un fort potentiel d'engagement

Vos employés ont leurs propres réseaux, souvent en dehors du marché cible normal de votre entreprise. Des enquêtes montrent qu'environ 50 % des employés publient déjà du contenu sur leur entreprise sur leurs pages de médias sociaux, dont 33 % à l'instigation de leur employeur. En outre, 39 % d'entre eux ont déjà fait part d'attributs positifs dans le passé. Il vaut donc la peine de leur demander de sensibiliser leur entourage à la marque. D'autant plus que les connexions de vos employés sur les médias sociaux sont plus susceptibles d'interagir avec leurs publications sur votre entreprise, ce qui augmente le potentiel d'engagement.

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La mise en place d'un programme d'ambassadeurs salariés peut permettre de réduire les coûts et d'augmenter le retour sur investissement

. Comme vos salariés font déjà partie du personnel de l'entreprise, vous n'aurez pas besoin d'utiliser davantage de ressources pour établir des partenariats avec des ambassadeurs de marque tiers. Cela permet de réduire considérablement les coûts de vos campagnes de marketing. Et comme les employés sont prêts à faire connaître la marque et à accroître la portée de votre entreprise, ils sont susceptibles d'augmenter votre retour sur investissement.

Ces raisons expliquent pourquoi il vaut la peine d'investir dans des employés ambassadeurs de la marque et pourquoi vous devriez encourager les pratiques qui les aident à accroître la notoriété de la marque. Vos employés peuvent faire bien plus qu'exécuter et accélérer les processus internes. Ils constituent également une excellente option pour votre campagne d'ambassadeurs de marque.

Pour les inciter davantage à s'engager en tant qu'employés ambassadeurs de marque, veillez à mettre en place des mesures inc itatives qui les poussent à atteindre les objectifs de l'entreprise et à faire progresser la campagne de marketing de votre entreprise. Notez que les incitations monétaires ne sont plus aussi efficaces qu'avant, alors soyez créatifs dans la manière dont vous concevez votre programme de récompense. L'une des options consiste à rendre les objectifs de la campagne plus ludiques, afin de rendre l'expérience plus agréable. Cela améliore non seulement les performances de l'entreprise, mais aussi l'engagement des employés.

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Vous souvenez-vous de l'époque où nous pensions tous que cette crise sanitaire serait terminée si tout le monde s'isolait pendant 14 jours ? À l'occasion du premier anniversaire de la pandémie, nous avons l'impression que cette année a traîné plus que les autres. Si vous nous aviez dit que la distanciation sociale, le port de masques et la mise en quarantaine deviendraient la nouvelle norme, nous vous aurions regardé comme si vous aviez deux têtes. Même si nous savons tous que le respect des règles de santé publique nous permettra de retrouver rapidement notre vie d'avant la peste, nous commençons tous à en avoir un peu marre. 

Êtes-vous plus anxieux, déprimé ou stressé ces derniers temps ? Les simples listes de choses à faire au quotidien se sont-elles transformées en tâches apparemment impossibles à accomplir ? C'est ce qu'on appelle la lassitude face à la pandémie - elle existe bel et bien, et vous n'êtes pas le seul. 48 % des Canadiens déclarent en avoir assez des restrictions en matière de santé publique imposées par la pandémie, tandis que 9/10 disent encore faire de leur mieux pour rester en sécurité. Nous comprenons l'importance des règlements, mais ils ne sont pas sans conséquences - qui, sans surprise, ont fait des ravages sur notre santé mentale. En fait, 75 % des employés aux États-Unis ont signalé des symptômes d'épuisement professionnel depuis la fermeture de leur entreprise.

L'Organisation mondiale de la santé définit le phénomène de la fatigue pandémique comme " ... une démotivation à suivre les comportements de protection recommandés, apparaissant progressivement au fil du temps et affectée par plusieurs émotions, expériences et perceptions". La fatigue pandémique est une réaction normale et anticipée à une crise de santé publique de cette durée. Les premiers jours de confinement, où l'on pensait que les vacances se dérouleraient dans la bonne humeur, avec du pain aux bananes et du café fouetté, sont depuis longtemps révolus. 

Article connexe : Surmonter l'épuisement des employés à distance

Les symptômes courants de la fatigue pandémique sont les suivants : 

• Irritabilité et épuisement accrus
• Incapacité à se concentrer pendant de longues périodes, sentiment d'être facilement submergé 
• Sentiments de dépression et de perte
• Interruption des communications avec les amis et la famille, ou toute autre personne en dehors de votre bulle 

La fatigue pandémique est déjà difficile à combattre au niveau personnel, sans parler de celle d'une organisation. Les frontières qui séparent traditionnellement notre vie personnelle de notre vie professionnelle - comme les trajets vers un bureau physique - sont presque inexistantes. Sur le lieu de travail, la fatigue pandémique peut se manifester au niveau de l'absentéisme, de la productivité, du moral des employés et de la culture. Et même si vos employés disent qu'ils vont très bien, il est toujours préférable d'aborder la fatigue pandémique de manière proactive plutôt que d'attendre que quelqu'un demande de l'aide. 

Voici quelques stratégies pour aider à maîtriser la fatigue liée à la pandémie et à atténuer les conséquences possibles de la lassitude des membres de l'équipe à l'égard de ce confinement prolongé ;

Établir une routine et s'y tenir 

Comme tout le monde, je déteste régler mon alarme matinale à 7 heures, mais il est essentiel de respecter un horaire pour éviter les pandémies de fatigue. En fait, notre corps préfère la routine et s'épanouit lorsque nous donnons la priorité au réveil et à l'endormissement à des heures fixes. Lorsque nous n'avons pas de routine ou d'horaire, nous perdons rapidement la notion du temps - et tout d'un coup, la journée est terminée (je suis sûre que je ne suis pas la seule à m'être retrouvée en pyjama à la fin de la journée de travail... n'est-ce pas ?) Tout le monde se sent mieux dans sa peau lorsqu'il est productif - qu'il s'agisse de se réveiller tôt, de faire une séance d'entraînement pendant le déjeuner ou d'aller faire une promenade avec un ami le soir. Certains jours peuvent être plus difficiles que d'autres, mais s'astreindre à une routine (qui implique idéalement de changer de pyjama) s'avérera bénéfique. 

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Adopter des pratiques de soulagement du stress 

L'un des effets secondaires les plus graves et les plus répandus de cette pandémie est le stress et l'anxiété persistants. Le fait que ce sentiment soit une expérience collective ne l'invalide pas pour autant. Nous sommes tous stressés pour une raison ou une autre, et si l'on ajoute une pandémie au mélange, qui ne serait pas accablé ? Vous pouvez essayer diverses techniques, telles que la respiration profonde, la méditation et la pleine conscience. Si vous êtes un dirigeant, envisagez d'encourager vos employés à faire une pause dans la journée uniquement pour lutter contre le stress. En réservant du temps aux membres de l'équipe pour se recentrer et recentrer leur énergie, on améliore le bien-être des employés tout en les déstressant de la réalité de la pandémie. 

Soyez attentif aux signes de burnout et d'épuisement

Les dirigeants doivent toujours être attentifs aux symptômes de l'épuisement professionnel des employés, et plus particulièrement en période de crise sanitaire mondiale. Alors que certains aiment glorifier l'idée de se démener, de travailler et de s'améliorer en permanence, l'épuisement professionnel n'est pas une réussite qu'il faut admirer. L'épuisement peut toucher n'importe quel membre de votre organisation, et le fait de travailler dans le cadre d'une pandémie rend tout le monde particulièrement vulnérable. Informez-vous et informez votre équipe sur les signes associés à l'épuisement professionnel. Bien qu'il puisse être difficile de prévenir et d'identifier l'épuisement professionnel, étant donné que beaucoup d'entre nous travaillent désormais à distance, votre meilleure chance est d'être bien informé et proactif. Si les membres de l'équipe semblent désengagés, distraits ou incapables de se concentrer, il est peut-être temps de vérifier. 

La culture du lieu de travail et le moral des employés peuvent être parmi les premières victimes d'une pandémie de fatigue qui frappe votre équipe. Découvrez comment la reconnaissance par les pairs peut donner un coup de pouce supplémentaire à votre stratégie d'engagement des employés - demandez une démonstration à Qarrot !

Nous connaissons tous l'idée selon laquelle il suffit de quelques œufs pourris pour gâter la grappe. Bien que ce dicton soit en partie vrai, il ne donne pas une image complète de la situation. Une entreprise ne devrait-elle pas mettre en place des mesures de protection pour identifier et traiter ces "œufs pourris" ? Pourquoi leurs comportements sont-ils tolérés ? Qui est responsable d'arrêter les attitudes indésirables dans leur élan ? 

Il peut être facile de rejeter la responsabilité d'une mauvaise culture d'entreprise sur quelques individus qui ne se soucient pas vraiment de faire partie d'une équipe. En réalité, il incombe aux dirigeants de l'organisation de tenir ces œufs pourris à distance. Si elles ne sont pas prises en compte, les habitudes et les attitudes néfastes sur le lieu de travail peuvent faire des ravages dans la culture de votre organisation. 

L'importance de la culture d'entreprise 

La culture joue un rôle crucial dans la réussite globale d'une entreprise. Qu'il s'agisse de retenir les meilleurs talents ou de maintenir l'engagement et la motivation des employés, il est essentiel de favoriser un écosystème favorable à l'épanouissement des membres de l'équipe. Certains diront que la culture d'entreprise est quelque chose qui se développe organiquement et ne peut être imposée, mais c'est cette même attitude de laisser-faire qui permet à une culture toxique de se développer. Ne vous y trompez pas : les meilleures cultures qui semblent organiques sont le fruit d'une réflexion et d'une stratégie considérables. 

Quels sont les risques associés à une culture du travail toxique ? 

• Le moral des employés est bas, la confiance est faible et les relations sont médiocres 
• L'expérience médiocre des employés se traduit par une expérience médiocre des clients  
• Taux de rotation élevé, signalant les problèmes aux publics externes et aux actionnaires 
• Coûts supplémentaires liés à la démotivation des employés (temps, argent et ressources)

Article connexe : Comment préserver la culture de votre startup ?

Les sources d'une culture d'entreprise toxique 

Mauvaise communication interne 

L'un des facteurs les plus importants pour créer une culture d'entreprise optimale est de donner la priorité à la communication interne. Si vous souhaitez créer un environnement dans lequel les membres de l'équipe se sentent responsabilisés et soutenus, la communication est vitale. La confiance et la transparence sont essentielles à une culture d'entreprise saine. Si ce n'est pas le cas, les employés ne se sentiront pas à l'aise pour discuter de leurs préoccupations ou problèmes potentiels avec leurs supérieurs, ce qui laisse le champ libre à la toxicité. Si vous trouvez que les contacts avec les membres de votre équipe sont stressants, forcés ou tout simplement désagréables, prenez du recul et évaluez votre stratégie actuelle. 

Engagement inexistant des employés 

Comment peut-on s'attendre à ce que les employés s'intéressent à une entreprise si cet intérêt n'est pas réciproque ? Si les employés ne se sentent pas valorisés pour leur travail, ils ne tarderont pas à chercher un employeur qui le soit. L'absentéisme, le manque de moral ou les mauvaises performances sont les premiers signes d'un manque d'engagement. Rien de tout cela ne se traduit par un environnement agréable, et les choses ne feront qu'empirer à partir de là. Cependant, s'engager auprès des employés est un excellent moyen de maintenir l'intérêt des gens à bien faire tout en favorisant une culture de travail saine. Vous ne savez pas comment créer une stratégie d'engagement ? Les programmes de récompense et de reconnaissance des employés sont un excellent point de départ. Lorsque les membres de l'équipe se sentent appréciés, cette positivité trouve un écho dans la culture de l'entreprise. 

Article connexe : Renforcer les valeurs fondamentales par la culture d'entreprise

Gestion et leadership douteux 

Que vous aimiez ou non être au centre de l'attention, si vous êtes un leader, vous devez fixer la norme des attentes des employés. Ce n'est pas parce que vous êtes le "grand chef" que vous êtes exempté. Il s'agit d'une pente glissante : si les employés vous voient vous relâcher ou vous contenter du strict minimum, ils vous imiteront. La direction doit incarner les comportements et les attitudes qu'elle attend des employés. La microgestion est également un trait classique de la culture toxique. Il n'y a rien de pire que de se sentir scruté en permanence, comme sous un microscope. Pour tirer le meilleur parti de vos employés, favorisez une culture qui encourage une expérience et des attentes collectives tout en renforçant la confiance des membres de l'équipe dans leurs rôles respectifs.  

Une mission, une vision et des valeurs floues 

Vous ne partiriez pas en voyage sans feuille de route, n'est-ce pas ? La même règle s'applique à toute activité commerciale sans tenir compte de votre mission, de votre vision et de vos valeurs. La culture d'entreprise ne fait pas exception à la règle, car elle constitue le fondement de la réussite de votre équipe et de votre organisation. Lorsque ces trois éléments ne sont pas clairs ou qu'ils ne sont pas communiqués de manière appropriée, la culture d'entreprise en pâtit souvent. Si les employés ne savent pas quelle est leur place dans la mission, la vision et les valeurs, comment pouvez-vous vous attendre à ce qu'ils soient motivés ? Plutôt que de se sentir comme des rouages d'une machine, les employés veulent avoir le sentiment de faire partie intégrante de votre équipe et de la réussite de l'organisation. Lorsque chacun sait où il se situe dans la trajectoire de l'organisation, la culture du lieu de travail devient cohésive et inclusive. 

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Le renforcement positif est un autre excellent moyen de créer une culture de responsabilisation et de soutien pour les employés. Découvrez comment un environnement riche en reconnaissance peut amener votre culture à de nouveaux sommets - demandez une démonstration avec Qarrot !