Engagement et motivation

Dans le monde du travail d'aujourd'hui, se tenir au courant des dernières tendances en matière d'engagement des employés n'est pas seulement bénéfique, c'est essentiel. À l'aube de l'année 2024, l'apprentissage de la dynamique de l'engagement au travail peut avoir un impact significatif sur la réussite de l'organisation. 

En s'appuyant sur les récentes conclusions de leaders du secteur tels que Gallup, Calm et BetterWorks, nous avons dressé une liste de 18 statistiques essentielles qui résument l'état actuel de l'engagement des employés. Nous avons dressé une liste de 18 statistiques essentielles qui résument l'état actuel de l'engagement des employés. Ces statistiques sur l'engagement des salariés donnent une vue d'ensemble des facteurs qui favorisent l'engagement, des problèmes courants auxquels les entreprises sont confrontées et des stratégies innovantes pour les résoudre. 

Que vous cherchiez à affiner vos stratégies en matière de ressources humaines, à évaluer les performances de votre entreprise ou à garder une longueur d'avance, ces statistiques vous offrent de précieuses indications. Elles reflètent les tendances générales de la culture d'entreprise et des attentes des salariés et mettent en lumière l'efficacité des nouveaux outils et méthodes pour renforcer l'engagement des salariés.

Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?

Si vous effectuez une recherche sur Google pour trouver des "idées d'engagement des salariés", vous tomberez certainement sur de nombreux articles proposant des idées telles que "amenez vos chiens au bureau" ou "organisez des activités de renforcement de l'esprit d'équipe". Bien qu'il s'agisse de bonnes idées qui peuvent contribuer à stimuler la culture et le moral, les véritables efforts visant à améliorer l'engagement des salariés vont bien au-delà de ce type d'initiatives superficielles.

Par exemple, les employés engagés sont plus susceptibles d'être d'accord avec certains des commentaires suivants :

• Dans cette organisation, les dirigeants font preuve d'intégrité. 
• Je trouve mon travail gratifiant et stimulant.
• Mon employeur se soucie de mes opinions et de mes suggestions.

Il est intéressant de noter que dans cet article de Psychology Today intitulé "Pourquoi les initiatives d'engagement des salariés échouent-elles ?"l'auteur affirme que "de nombreuses interventions en matière d'engagement se concentrent uniquement sur les indicateurs de surface de l'engagement". Il affirme qu'en conséquence, "les organisations peuvent mettre en œuvre des solutions superficielles qui ne parviennent pas à résoudre des problèmes systémiques tels qu'un leadership médiocre, l'absence d'opportunités de développement de carrière ou les inégalités sur le lieu de travail".

Comme vous pouvez le constater, les expériences des personnes très engagées n'ont pas grand-chose à voir avec les types d'événements sociaux organisés par l'entreprise ou les collations disponibles. Le véritable engagement des employés est davantage lié à la qualité du leadership et aux composantes émotionnelles et intellectuelles de l'environnement de travail. 

Les moteurs de l'engagement des salariés

Cela dit, si l'on réfléchit à ce qui constitue un environnement de travail réellement motivant, on peut décomposer ces facteurs en plusieurs éléments communs à tous les secteurs d'activité. Ces éléments sont considérés comme des moteurs clés de l'engagement des salariés.

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Par exemple :

• Stress et bien-être des employés
• Leadership et gestion
• Avancement et croissance de la carrière 

Dans notre regard sur l'année 2024, nous examinerons trois des principaux moteurs de l'engagement des salariés et les statistiques qui s'y rapportent. Nous verrons comment les organisations s'en sortent dans chacune de ces catégories et ce que cela signifie pour les professionnels des ressources humaines pour l'année à venir.

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20 statistiques sur l'engagement des salariés à connaître en 2024

Sentiment et engagement des employés

1. 85% des employés ne sont pas engagés au travail. Gallup

Après avoir augmenté et atteint un niveau record en 2022, selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, l'engagement des employés a considérablement diminué, la majorité d'entre eux n'étant pas engagés au travail. 

2. 81 % des employés hybrides font état d'un engagement élevé. Lieu de travail quantique

Les taux d'engagement varient en fonction du mode de travail : les employés hybrides ont le niveau d'engagement le plus élevé, tandis que les employés au bureau ont le niveau le plus bas (72 %), et les employés entièrement distants se situent entre les deux (78 %).

3. Les entreprises qui impliquent activement leurs employés voient leur taux de rotation du personnel diminuer de 18 %. Gallup

Il n'est pas surprenant que le fait de travailler activement à l'amélioration de l'engagement des employés conduise à de meilleurs résultats en termes de niveau d'engagement des employés au sein d'une organisation.

4. Les employés de bureau, les vendeurs et les ouvriers du bâtiment ont le niveau d'engagement le plus bas parmi les employés, avec un taux d'à peine 12 %. Gallup

‍L'engagement des employésdans l'industrie manufacturière a toujours été un défi. En raison des conditions de travail intrinsèquement difficiles de ces environnements, les professionnels des ressources humaines ont des obstacles supplémentaires à surmonter lorsqu'il s'agit de l'engagement des employés.

5. Seuls 16 % des employés utilisent la technologie pour suivre leur niveau d'engagement. Gartner

Il existe de nombreux outils et technologies logicielles qui peuvent aider les entreprises et leurs équipes RH à suivre plus objectivement l'engagement des salariés par le biais d'enquêtes auprès des salariés et d'autres mesures. Bien que ces outils soient largement disponibles, les entreprises qui les utilisent pour suivre l'évolution de l'engagement sont minoritaires.

6. La moitié des employés interrogés ont une opinion négative de leur organisation et utilisent des mots tels que "toxique" ou "tumultueux" pour décrire leur lieu de travail. Le calme

Malheureusement, un grand nombre d'employés ont une perception négative de leur culture et de leur environnement de travail. On sait qu'une culture de travail toxique est l'un des principaux facteurs de rotation du personnel ; il est essentiel d'identifier la racine de ce dysfonctionnement culturel pour traiter et résoudre le cœur du problème. 

Stress et bien-être des employés

7. 52 % des salariés ont déclaré avoir subi beaucoup de stress la veille. Gallup

Selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, le stress des employés reste malheureusement à un niveau record. Aux États-Unis et au Canada, le stress des employés est encore plus élevé, plus de la moitié d'entre eux faisant état d'un niveau de stress élevé au travail

8. 85% des professionnels des ressources humaines indiquent que le surmenage du personnel est un problème urgent. Le dialogue

Le rapport annuel sur l'état de la santé et du bien-être au travail au Canada de l'entreprise canadienne Dialogue montre que le principal défi auquel sont confrontés les professionnels des ressources humaines est le "surmenage du personnel". Cette préoccupation vient après celle de la "santé mentale des employés".

9. 56 % des travailleurs déclarent que leur niveau de stress lié au travail a augmenté depuis l'année dernière. Owl Labs

Faisant écho aux données du rapport de Gallup et de Dialogue, le rapport annuel d'OwlLab sur l'état du travail hybride montre que le stress des travailleurs a augmenté de manière significative. Le rapport indique également que le stress des travailleurs est plus important pour les employés des grandes entreprises que pour ceux des petites entreprises.

10. 4 travailleurs canadiens sur 10 (37 %) déclarent que leur employeur ne fait pas de la santé mentale une priorité. Le dialogue

Ce résultat est surprenant si l'on considère que, selon la même étude, 86 % des responsables des ressources humaines affirment que leur entreprise accorde de l'importance à la santé mentale des employés, ce qui met en évidence un écart important entre les actions de l'employeur et la perception des employés.

11. Le principal facteur de stress pour la santé mentale en 2024 est le coût de la vie/l'inflation. Calme

Dans le rapport 2024 Voices of the Workplace de Calm app, le principal facteur de stress pour la santé mentale est l'augmentation du coût de la vie, suivie de l'instabilité financière et de la surcharge de travail. Là encore, ces résultats reflètent les données fournies par Dialogue, qui montrent que 85 % des professionnels des ressources humaines déclarent que la surcharge de travail de leur personnel est leur problème le plus urgent.

Gestion et leadership

12. Seuls 23 % des salariés américains sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils font confiance aux dirigeants de leur entreprise. Gallup

Selon le rapport annuel "State of the Workplace" de Gallup, la confiance des employés dans les dirigeants a diminué depuis le début de la pandémie. 

13. 52% des employés déclarent qu'un manager compréhensif est un facteur "très important" de leur satisfaction au travail. Owl Labs

Le rapport d'OwlLab a analysé différents facteurs influençant la satisfaction des employés, et une bonne gestion arrive en tête devant d'autres facteurs tels que les avantages sociaux, les possibilités de croissance et la possibilité de travailler de manière flexible pendant les jours de travail. 

14. 72 % des travailleurs canadiens sont tout à fait d'accord pour dire que le manque de ressources et de soutien de la part des dirigeants est l'un des principaux facteurs contribuant à une mauvaise santé mentale. Le dialogue

Dans son rapport annuel, Dialogue a examiné les facteurs qui ont une incidence sur la santé mentale des employés. Les principaux facteurs sont la situation financière, la satisfaction au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

15. Seuls 38 % des salariés déclarent que leur supérieur favorise un environnement de travail peu stressant. Le calme

Malheureusement, le rapport annuel de Calm révèle également que la majorité des employés ne sont pas satisfaits de la manière dont leurs managers favorisent un environnement de travail sain et gèrent le stress. Seule la moitié des employés (49 %) affirment que leur supérieur se préoccupe réellement de leur bien-être.

Avancement et croissance de la carrière

16. Selon 42% des employés, de meilleures opportunités de carrière sont l'une des principales raisons de chercher un nouvel emploi. OwlLabs

La recherche de nouvelles et meilleures opportunités de travail a souvent été citée de manière anecdotique comme une raison pour laquelle les employés quittent leur emploi. Le rapport d'OwlLab confirme que cette tendance reste forte. Parmi les autres facteurs qui poussent les salariés à rechercher de nouvelles opportunités d'emploi figurent une meilleure rémunération et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

17. 63 % des professionnels des ressources humaines reconnaissent que le développement de la carrière des employés est un défi important pour leur entreprise. Le dialogue

Le rapport annuel de Diglogue cite le développement de carrière des employés comme l'un des défis les plus importants pour les professionnels des ressources humaines, avec des facteurs tels que la santé mentale des employés et la surcharge de travail.

18. 37% des organisations prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement, ce qui en fait le domaine d'investissement le plus courant. SHRM

Selon le rapport de la SHRM sur l'état du lieu de travail, une grande partie des entreprises interrogées prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement des employés en 2024.

19. 28 % des salariés ont déclaré que la rémunération était la raison pour laquelle ils avaient quitté leur emploi. Pumble

De nouvelles statistiques sur l'engagement des salariés publiées par Pumble montrent que la rémunération semble être le principal facteur de fidélisation des salariés, avec l'absence de progression de carrière et une plus grande flexibilité du travail. Ce résultat est cohérent avec les conclusions du rapport d'OwlLab.

20. 86 % des employés déclarent que le développement des compétences et le coaching sont importants pour eux, mais seulement 54 % en bénéficient. BetterWorks

Malheureusement, le rapport annuel de BetterWork sur l'état de la stimulation des performances a révélé un décalage important entre les souhaits des employés en matière de développement de carrière et de compétences et ce qu'ils reçoivent réellement de la part de leurs managers et de leurs employeurs. 

Ce problème peut résulter d'une formation inadéquate des cadres intermédiaires en matière de carrière et de développement. Le même rapport a révélé que seul un cadre intermédiaire sur trois a déclaré disposer de la clarté, du soutien et des ressources nécessaires de la part des dirigeants pour réussir à accompagner efficacement les employés dans l'acquisition de compétences et le développement de leur carrière.

Réflexions finales

L'analyse de ces études et statistiques récentes sur l'engagement des salariés permet de dégager des tendances et des modèles évidents pour le lieu de travail en 2024. 

Certaines conclusions pourraient vous surprendre, comme le fait que les niveaux d'engagement sont les plus élevés parmi les employés hybrides et non parmi ceux qui sont entièrement à distance. Cependant, d'autres résultats présentent une vision plus sombre du lieu de travail, comme les rapports persistants sur les employés surchargés, stressés et souffrant de soucis financiers et de difficultés.

De l'institutionnalisation du travail à distance à l'importance du soutien à la santé mentale, ces perspectives mettent en lumière l'évolution du paysage de l'engagement des employés. Alors que les organisations naviguent dans ces changements, donner la priorité aux stratégies visant à favoriser la connexion, l'objectif et le bien-être sera essentiel pour assurer le succès dans l'avenir du travail.

Au cours des cinquante dernières années, un aspect essentiel de la main-d'œuvre a changé : aujourd'hui, les talents recherchent des postes auprès d'employeurs qui accordent une grande importance à leur bien-être. Selon le rapport "State of Work-Life Wellness" de Gympass, qui a interrogé 5 000 personnes dans le monde, le bien-être est devenu un élément non négociable pour les professionnels. Un tiers des travailleurs ont déclaré que le bien-être émotionnel, physique et financier était l'aspect le plus important de leur bonheur et de leur réussite au travail. Ces préoccupations sont si universelles qu'elles se retrouvent dans toutes les générations, tous les niveaux d'ancienneté et toutes les identités sexuelles.

Un rapport de 2023 Merits a révélé qu'un mauvais état de santé général coûte aux employeurs 578 milliards de dollars par an ; le bien-être est donc autant l'affaire de l'entreprise que celle de l'employé. Le rapport indique que les programmes de bien-être au travail ont une incidence positive sur la gestion du stress, les comportements en matière de santé et même le risque cardiométabolique, tout en stimulant la productivité et en améliorant la satisfaction au travail. Voici donc les aspects spécifiques sur lesquels les entreprises peuvent se concentrer pour préserver les taux de rétention et de bonheur :

Bien-être physique

La santé physique est une pierre angulaire de la réussite professionnelle. Une étude de la Harvard Business Review portant sur 200 employés a montré qu'une activité physique accrue avait un impact positif sur les performances, la créativité et la concentration le jour suivant. D'autre part, l'excès de poids (une préoccupation commune à de nombreux employés), qui peut être dû à l'inactivité, peut entraîner de la fatigue, un manque d'endurance et des difficultés de concentration. Il peut être difficile pour les professionnels aux emplois du temps chargés de trouver le temps de se mettre en forme, d'où le rôle crucial des employeurs dans la mise en place d'un programme d'exercices physiques sains. Les équipes RH peuvent rechercher des"ateliers de perte de poids près de chez moi" pour aider les employés à accéder à des membres et à des coachs qui partagent les mêmes idées et qui s'adaptent au rythme de vie rapide des employés. Grâce aux ateliers de groupes de pairs, dont le taux de satisfaction est de 97 %, les employés peuvent trouver du soutien et de l'aide dans leur cheminement. Ces ateliers aident les gens à s'unir pour atteindre des objectifs individuels et à se soutenir mutuellement - des compétences non techniques essentielles sur le lieu de travail.

Bien-être émotionnel et mental

Les salariés canadiens sont déjà confrontés à des pressions croissantes en dehors du travail qui peuvent affecter leurs performances. Cependant, les employeurs ont des raisons de s'inquiéter, car 16 % des travailleurs canadiens déclarent que le travail est une source fréquente ou permanente d'anxiété, de sentiments dépressifs ou d'autres maladies mentales. En outre, 30 % des demandes d'invalidité des employés concernent uniquement la santé mentale. Ainsi, les programmes de bien-être axés sur la stabilité émotionnelle et mentale peuvent aider les employés à se reconnecter à eux-mêmes et à leur raison d'être, créant ainsi une main-d'œuvre compétente et productive. Nous avons vu précédemment comment les clubs d'entreprise pouvaient faciliter la communication et la camaraderie entre les services. Les ateliers peuvent se concentrer sur l'enseignement des techniques de gestion du stress, la sensibilisation aux problèmes de santé mentale, les techniques de communication saine et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Comme nous l'avons vu, ces programmes de bien-être ont un retour sur investissement de 1,50 à 3 dollars par dollar dépensé sur une période de deux à neuf ans. Des employés mentalement équilibrés sont plus susceptibles de rester engagés dans leur travail, ce qui crée des avantages à double sens.

Bien-être financier

Un autre aspect souvent négligé du bien-être des employés est le bien-être financier. Un sondage réalisé par FP Canada a révélé que 45 % des employés se sentent dépassés par les dettes, tandis que 43 % s'inquiètent de l'avenir de leurs finances. Selon un rapport de TFG, les employés financièrement stressés sont 2,3 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi, ce qui coûte aux employeurs jusqu'à 250 milliards de dollars par an. Les employeurs peuvent se montrer plus proactifs en aidant leurs employés à garder la maîtrise de leurs finances. Des ateliers peuvent être utiles pour renforcer le bien-être financier en matière de budgétisation, d'épargne, d'investissement et de gestion des dettes. En outre, l'accès à des ateliers de conseil financier individuel pourrait offrir un soutien personnalisé aux employés en situation de crise financière. Ces ateliers peuvent contribuer à éliminer la stigmatisation associée à l'endettement et aux difficultés financières, en donnant au personnel les moyens de prendre des décisions financières éclairées. Une enquête menée par John Hancock a également révélé que les programmes de bien-être financier peuvent réduire le stress financier des employés (82 %) et les inciter à rester chez leur employeur (78 %), ce qui se traduit par des résultats positifs pour leurs employés - et leurs résultats financiers.

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Consacrer des ressources supplémentaires au bien-être des employés peut sembler fastidieux alors que les employeurs préféreraient se concentrer sur la productivité. Cependant, le bien-être lui-même est la clé d'une meilleure productivité et d'une plus grande satisfaction au travail ; le garantir à chaque membre de l'entreprise devrait être la priorité absolue de tout employeur.

L'industrie manufacturière n'est pas un environnement de travail ordinaire. Effectivement, un bon nombre de ses installations fonctionnent 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ; elles ne prennent jamais un jour de congé. De plus, les conditions de travail peuvent être difficiles : les usines sont bruyantes, avec une chaleur étouffante et un mauvais éclairage. Il ne s'agit donc pas d'un lieu de travail luxueux. Les travailleurs sont confrontés à des défis quotidiens, tels que de longues heures de travail, un travail physiquement exigeant et des conditions de travail assez stressantes.

En conséquence, les équipes RH sont confrontées à des taux élevés de rotation du personnel et d'épuisement professionnel, ainsi qu'à un faible taux d'employés dévoués. Par ailleurs, certaines statistiques récentes démontrent à quel point le dévouement des employés peut être problématique dans ce secteur.

• Une étude de l'institut Workforce a révélé que 62 % des entreprises manufacturières ont signalé une augmentation du taux de rotation d'une année à l'autre.  
• Une étude de PWC a démontré que seulement la moitié (48 %) des dirigeants de l'industrie manufacturière affirment que la plupart de leurs travailleurs de première ligne se sentent dévoués à leur travail.
  
• Un rapport de Workday sur le dévouement des employés a révélé que le taux de dévouement des employés dans l'industrie manufacturière est l'un des plus faibles de tous les secteurs, avec environ 34 %. 
  

Il va sans dire que renforcer le dévouement des salariés dans l'industrie manufacturière peut entraîner de véritables défis. Les équipes RH peuvent également être distraites et occupées à réaliser des tâches quotidiennes telles que l'entretien des relations avec les employés, ainsi que l'intégration et la sécurité des travailleurs. Autrement dit, les tâches quotidiennes peuvent éclipser les objectifs à long terme, y compris le dévouement des employés sur le plan global. 
 

Cela étant dit, il n'est pas nécessaire qu'il en soit ainsi. L'industrie manufacturière peut bénéficier d'un plus grand dévouement de la part des employés et recourir à diverses initiatives et activités pour y parvenir. Il est faux de croire que seules les entreprises des secteurs plus « prestigieux » et créatifs peuvent tirer avantage de la mise en place de telles stratégies.

Dans cet article, nous explorerons d'abord les mythes les plus répandus dans l'industrie manufacturière. Ces idées fausses ont tendance à empêcher les dirigeants de récolter les bénéfices du dévouement des employés. Ensuite, nous aborderons des stratégies éprouvées que vous pouvez appliquer dès aujourd'hui. Ces initiatives peuvent constituer une première étape importante pour aider votre usine à favoriser le dévouement de son personnel.

6 mythes sur le dévouement des employés dans l'industrie manufacturière

Les personnes ayant travaillé dans l'industrie manufacturière traditionnelle savent que les usines sont figées dans le passé. De nombreux aspects de l'automatisation, des processus et de la technologie sont restés identiques au fil des années. 

De même, la perception et la mentalité du travail et de la culture sont restées identiques. Cependant, cet état d'esprit stagnant est également un terrain fertile pour le développement de certains mythes et idées fausses sur le travail. Reconnaître et réfuter ces idées fausses peut ouvrir de nouvelles voies aux cadres et à leurs entreprises pour qu'ils adoptent des méthodes innovantes et améliorent leur culture et leur engagement.

À cette fin, il serait bon de se demander si ces croyances ancrées sont vraies sur votre lieu de travail et de réfléchir aux initiatives que vous prendriez si elles ne constituaient pas un obstacle.

Mythe 1 : Le dévouement des employés est réservé aux industries créatives et dynamiques.

Le dévouement des employés est-il seulement une réalité dans les secteurs plus créatifs ou « dynamiques » ? Absolument pas. Pourtant, c'est l'une des idées fausses les plus répandues lorsqu’il s'agit d’aborder le dévouement dans un environnement industriel. Les dirigeants de l'industrie manufacturière croient à tort que, puisque l'environnement de travail est très différent de celui d'un bureau classique, des stratégies et programmes pour le dévouement ne fonctionneraient pas du tout. La vérité : ce n'est tout simplement pas vrai. 

Nous sommes d'accord pour dire que l'environnement de travail d'une usine est radicalement différent. Mais la réalité est la suivante : si votre entreprise emploie des êtres humains, elle bénéficiera de mesures favorisant le dévouement. Il faut concevoir des initiatives et des programmes adaptés à votre culture d’entreprise et à votre équipe. Il n’existe pas d’approche unique. Par exemple, les programmes de reconnaissance, les activités pour renforcer l'esprit d'équipe et les occasions de communication ouverte peuvent très bien être mis en place dans l’industrie manufacturière.

Mythe 2 : Le dévouement des employés est principalement lié au salaire

L'une des plus grandes idées fausses sur le dévouement des employés est qu'il s'agit seulement d'une question d'argent. Bien sûr, ce n'est pas tout à fait faux, puisque la rémunération joue un rôle majeur dans le dévouement des employés au travail. Par contre, c’est loin d’être le seul facteur. Cette réalité s'applique autant à l'industrie manufacturière. 

Pourtant, nombreux sont ceux qui croient encore que les travailleurs de l'industrie manufacturière ne sont motivés que par la rémunération. En réalité, d'autres composantes de l'environnement de travail influencent le dévouement des employés. Des facteurs tels que le sentiment de respect et de sécurité, la reconnaissance, l'évolution de carrière et un environnement de travail confortable jouent un rôle crucial dans le bonheur et la satisfaction à long terme des employés.  

Mythe 3 : Les travailleurs de l'industrie manufacturière ne sont pas intéressés par le développement professionnel

Les gens présument souvent que les employés de production ne s'intéressent qu'à leurs tâches quotidiennes et ne sont pas intéressés par l'évolution de leur carrière ou l'acquisition de nouvelles connaissances. Effectivement, ce n’est pas tous les travailleurs qui souhaitent une évolution rapide de leur carrière. Ce constat s'applique à tous les secteurs, pas seulement aux usines. Toutefois, il convient de se rappeler l'importance que peut avoir l'évolution de carrière pour certaines personnes dans ce secteur.

En réalité, de nombreux employés de l'industrie manufacturière apprécient le fait de développer des compétences et les possibilités de progression de carrière. De ce fait, offrir des programmes de formation et de développement peut accroître de manière significative le dévouement et la rétention de ces employés.

Mythe 4 : Les conditions de travail flexibles ne peuvent pas s'appliquer à l'industrie manufacturière

Il est facile de croire que les travailleurs en horaires décalés ne peuvent pas bénéficier d'horaires de travail flexibles. Le travail posté, de par sa nature même, semble contraignant et rigide. Il s'agit là d'une idée fausse. Vous seriez surpris d'apprendre que les dirigeants peuvent introduire plus de flexibilité sur le lieu de travail, et ce, de plusieurs façons.

En d'autres termes, même dans les limites des environnements industriels, la flexibilité peut être offerte sous de nombreuses formes, telles que des horaires ajustables, des rotations de postes et la prise en compte des besoins personnels, ce qui conduit à une plus grande satisfaction au travail et à un plus grand niveau de dévouement.

Mythe 5 : Les employés de l'industrie manufacturière ne se soucient pas de la culture d'entreprise

Le travail dans l'industrie manufacturière est difficile. Il est physique, axé sur les tâches et répétitif. Il y a peu de temps à consacrer au social ou même au fait de bâtir une culture d'entreprise. Par extension, les gens pensent que les employés ne sont pas concernés par la culture d'entreprise. Ils ne s'intéressent pas aux événements ni aux activités sociales.

Il ne faut pas oublier que la culture d'entreprise ne se résume pas à des événements tels que des fêtes d'anniversaire. Oui, la culture au travail peut impliquer ces éléments, mais elle concerne aussi la manière dont les employés sont traités, rémunérés et pris en charge par leurs collègues ainsi que, de façon encore plus importante, par les dirigeants de l'entreprise.<br>

Si l'on considère cette définition plus large de la culture d'entreprise, il est facile de comprendre pourquoi elle est tout aussi importante dans les environnements industriels. Une culture positive, respectueuse, inclusive et axée sur la sécurité peut avoir un impact considérable sur le moral, le dévouement et la productivité des employés.<br>

Mythe 6 : Les investissements dans la technologie n’ont aucun lien avec le dévouement des employés

Le secteur industriel est souvent figé dans le temps en termes de technologie. Les investissements technologiques sont considérés comme purement fonctionnels ou axés sur l'efficacité. Autrement dit, ils ne sont pas vus comme des facteurs pouvant conduire à un plus grand dévouement de la part des employés.<br> 

En vérité, nous sommes dans une ère où des employés plus jeunes arrivent sur le marché du travail. De plus, la mise à jour de vos outils et de votre technologie peut considérablement affecter le dévouement de vos employés en rendant leur travail plus facile, plus sécuritaire et plus agréable. Par exemple, les outils permettant la communication et le retour d'information peuvent renforcer le sentiment d'appartenance et le dévouement.

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6 idées pour favoriser le dévouement des employés dans le secteur industriel

1. Systèmes de reconnaissance et de récompense

La reconnaissance n'est pas seulement une question d'argent, bien que cela puisse en faire partie. Nous faisons plutôt référence à la mise en place de systèmes et de programmes qui permettent à votre entreprise de reconnaître le travail des employés de manière régulière et structurée. La reconnaissance et l'appréciation sont essentielles à l'engagement des employés, même dans le secteur manufacturier. En fait, un rapport du Manufacturing Institute démontré que les travailleurs qui se sentaient valorisés étaient plus de quatre fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés de dévouement au travail et moins susceptibles de se considérer stressés au cours d'une journée de travail régulière. Une autre étude populaire portant sur les travailleurs des centres d'appel a démontré qu'un simple remerciement de la part d'une personne en position d'autorité rendait les gens 50 % plus productifs !
 

Les initiatives de reconnaissance des employés peuvent inclure des récompenses pour l'employé du mois, des primes ponctuelles pour des performances exceptionnelles et des célébrations pour les réalisations de l'équipe. Des plateformes comme Qarrot peuvent fournir un espace virtuel pour mettre en œuvre ces programmes de reconnaissance structurés. Il est ainsi plus facile pour les équipes RH et les responsables d'offrir des récompenses et des cadeaux en temps voulu pour les efforts et les contributions des employés.

2. Développement professionnel et formation

Comme nous l'avons mentionné au début de cet article, il est faux de croire que les travailleurs d'usine ne sont pas intéressés par la croissance ou l’avancement de leur carrière. La création de programmes de formation, d'ateliers de développement des compétences et d'avancement professionnel peut accroître le dévouement des employés dans une usine. Cela peut être aussi simple que de mettre en place des opportunités de formation polyvalentes permettant aux employés d'apprendre différents aspects de vos activités.

Lorsque les responsables s'efforcent de créer des programmes et des initiatives qui favorisent le développement des employés, ils indiquent à ces derniers que l'entreprise se soucie d'investir dans leur avenir. Lorsque les employés ont le sentiment que l'on s'occupe d'eux et que l'on investit sur le long terme, ils sont plus susceptibles de rendre à l'entreprise un dévouement et une énergie accrus, et de lui être fidèles.

‍3. Déjeuners ou collations payés

Offrir un déjeuner occasionnel rémunéré, par exemple en faisant venir un food truck ou en proposant des repas collectifs au restaurant, peut être une idée simple mais efficace pour améliorer le dévouement des employés dans une usine. Cela est particulièrement vrai pour les sites situés loin des établissements de restauration. 

Dans les zones industrielles éloignées, les travailleurs n'ont pas à se soucier de trouver de la nourriture ou d'apporter leur déjeuner tous les jours. Offrir un repas contribue aussi à des interactions sociales dans un cadre plus détendu, ce qui favorise la connexion entre les employés.Pour les travailleurs, il ne s'agit pas seulement d'un repas gratuit ; c'est un signe que leurs dirigeants apprécient leur bien-être et leur travail acharné. Une pause déjeuner bien méritée peut se traduire par une plus grande productivité, un meilleur esprit d'équipe et une culture d'entreprise plus positive. Tous ces éléments sont essentiels pour maintenir des niveaux élevés de productivité et réduire la rotation du personnel à long terme.

4. Opportunités pour la communication et le retour d'information

C’est sans surprise que les personnes travaillant en première ligne supportent le plus gros du travail dans les usines. Ce sont elles qui sont directement confrontées aux conditions les plus difficiles et aux risques d’accidents. Veiller à ce que ces travailleurs soient traités avec équité et respect est primordial pour favoriser le dévouement des employés. Le respect des travailleurs commence par l'écoute de leurs opinions et de leurs voix.

Recueillir des retours et ouvrir des opportunités de communication peut se faire de manière ad hoc, simplement en prenant le temps d’aller sur le terrain et de parler directement avec les employés. Il peut également s'agir de méthodes plus formelles ou structurées, telles que des réunions publiques régulières, des boîtes à idées ou des sondages assortis d'actions de suivi.Qu'elle soit informelle, formelle ou les deux, cette stratégie pour favoriser le dévouement est essentielle pour entretenir une culture de transparence et d’inclusion, et pour que les employés se sentent écoutés et valorisés.

5. Des environnements de travail ergonomiques et confortables

Les travailleurs de l'industrie manufacturière sont confrontés à certaines des conditions de travail les plus pénibles. Par exemple, la plupart des installations sont bruyantes et le resteront probablement toujours, vous ne pouvez pas faire grand-chose pour changer cela. Cependant, cela ne signifie pas qu'il est impossible d'apporter des améliorations dans d'autres domaines.Par exemple, en modernisant l'équipement, en améliorant l'éclairage et en aménageant des aires de repos que les employés peuvent utiliser pendant leurs pauses, on peut contribuer à créer un lieu de travail plus agréable, plus confortable et plus attrayant sur le plan visuel.

Améliorer ces aspects démontre que l'entreprise respecte le travail acharné de ses employés et se soucie de leur confort physique ainsi que de leur santé. Par conséquent, investir dans ces changements peut contribuer à accroître le sentiment de confiance, le dévouement et le bonheur au sein de votre personnel. 

‍6. Incitations basées sur les performances

La rémunération n’est pas le seul facteur qui contribue au dévouement des employés, mais elle est sans doute importante. À ce titre, l'introduction d'incitations fondées sur les performances peut constituer une stratégie utile pour favoriser le dévouement chez les employés.

Cela peut inclure, par exemple, des incitations monétaires telles que des primes d'équipe, des primes de sécurité, des programmes de participation aux bénéfices ou des primes pour la réalisation d'objectifs de production. Les employés sont plus enclins à prendre des initiatives, à travailler efficacement et à se concentrer sur la qualité lorsqu'ils savent que leurs efforts seront directement récompensés.

Réflexions finales

Être un professionnel des ressources humaines dans une usine n'est pas une tâche facile. Vous êtes responsable du personnel de bureau, des travailleurs sur le plancher et de la relation souvent délicate entre les deux. Les tâches quotidiennes et les urgences semblent infinies. Par conséquent, il est difficile de se pencher sur des projets à long terme liés au dévouement des employés et à leur bonheur. De plus, la lutte pour obtenir une part du budget et tablir un dossier commercial pour ces programmesprésentent un autre obstacle majeur.

Néanmoins, de nombreux dirigeants de l'industrie manufacturière se basent encore sur des idées fausses, comme celle que les initiatives pour le dévouement et les programmes de reconnaissance ne peuvent fonctionner que dans les jeunes industries ou les secteurs créatifs. Encore une fois, cela est tout simplement faux.

Si votre entreprise emploie des travailleurs, ceux-ci veulent être respectés, appréciés et reconnus. Il s'agit d'un besoin humain universel, et les initiatives pour le dévouement à long terme sont essentielles pour atteindre cet objectif. En fin de compte, investir dans le dévouement des employés de manière globale peut être la clé pour créer une culture d'entreprise marquante où les travailleurs sont plus heureux, plus productifs et fidèles à votre entreprise sur le long terme.

Avec un nombre croissant d'employés travaillant à la fois au bureau et à distance, il est clair que l'avenir du travail est hybride. Dans une étude récente menée par Benefits Canada, plus de la moitié (54 %) des employeurs canadiens ont déclaré avoir commencé à utiliser un modèle de travail hybride. Si cette formule présente de nombreux avantages naturels pour les employés, elle offre également aux entreprises une occasion unique d'améliorer leurs avantages sociaux, à la fois pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Il est important d'en tenir compte, car de nombreux avantages sociaux traditionnels ne sont pas adaptés à l'hybride et ne peuvent pas être pleinement utilisés par les employés. En améliorant ces avantages, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant dans laquelle les employés sont plus heureux et plus productifs, tandis que l'employeur bénéficie d'une loyauté et d'une rétention accrues. Vous trouverez ci-dessous quelques idées d'avantages sociaux hybrides que vos employés ne manqueront pas d'apprécier.

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Équipement de bureau

Que les entreprises prévoient un budget pour l'équipement ou qu'elles fournissent elles-mêmes l'équipement, il est essentiel d'allouer des ressources aux employés pour qu'ils puissent créer de meilleures configurations de bureau à la maison. Des études ont montré que les équipements de bureau ergonomiques peuvent améliorer la santé des employés en réduisant les contraintes exercées sur leur corps, ce qui les rend moins susceptibles de souffrir de maux de dos, de douleurs cervicales et d'autres problèmes liés à la posture. Le fait de se sentir à l'aise à son poste de travail peut également réduire la fatigue, l'inconfort et le stress, ce qui permet de réduire les pauses et d'augmenter les niveaux de productivité. En outre, un meilleur équipement de bureau, comme des ordinateurs portables ou des modèles d'ordinateurs récents, des microphones de haute qualité et des casques anti-bruit, peut améliorer la communication entre les employés et les employeurs.

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Assurance vision

Avec le temps passé devant l'écran en raison de l'organisation hybride du travail, les employés doivent plus que jamais prendre soin de leurs yeux. La fatigue oculaire et d'autres problèmes de vue peuvent avoir un impact négatif sur la productivité et même entraîner une augmentation de l'absentéisme. C'est pourquoi l'assurance vision est un aspect crucial des avantages liés au travail hybride, et c'est pourquoi il est dans l'intérêt de l'employeur non seulement de proposer une assurance vision à ses employés, mais aussi de leur apprendre à l'utiliser. Les employés peuvent facilement encaisser ces assurances pour des examens complets de la vue, des lentilles de prescription et d'autres dépenses liées à la vision, ou ils peuvent demander le remboursement des coûts par le biais d'une facturation directe ou manuelle. Il est facile d'y accéder, car certaines de ces procédures d'assurance peuvent être effectuées en ligne sur des sites web consacrés à la lunetterie.

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Budgets pour le bien-être

Si les programmes spécifiques de bien-être peuvent constituer en soi un bon avantage pour les salariés, ils reposent sur une approche unique. Un programme choisi par l'entreprise peut ou non convenir à un employé dans une configuration hybride, c'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertissant en budget de bien-être. C'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertissant en budget bien-être, ce qui permet une certaine flexibilité et une personnalisation des offres en matière de bien-être. Comme pour beaucoup d'autres avantages, il est possible de rembourser les services éligibles tels que les salles de sport, les spas et d'autres offres de bien-être. Cette approche permet de réduire considérablement les coûts associés aux programmes traditionnels de bien-être en personne, et peut même permettre la mise en place de programmes de bien-être virtuels pour les employés qui souhaitent bénéficier des avantages depuis le confort de leur domicile.

Horaires flexibles

En permettant aux employés de fixer leurs propres horaires, en particulier pendant les journées de travail à distance, les entreprises peuvent contribuer à réduire leur stress et à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Travailler à des heures qui correspondent à ses besoins et à ses préférences peut considérablement augmenter la productivité, car les employés peuvent travailler au moment de la journée où ils sont le plus éveillés et le plus alertes. Les horaires flexibles permettent également aux employés de s'adapter à d'autres engagements, qu'il s'agisse de donner la priorité à leur santé mentale, de passer du temps avec leur famille ou de s'adonner à bien d'autres activités personnelles. Tout bien considéré, les horaires flexibles sont un avantage peu coûteux qui peut apporter une grande satisfaction aux employés. En outre, cet avantage aidera les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, en particulier ceux qui ont des responsabilités d'aidant familial.


Ce ne sont là que quelques idées d'avantages qui peuvent aider vos employés et renforcer les relations de votre entreprise avec eux. Pour plus d'idées et d'autres informations sur l'engagement des employés et la culture d'entreprise, n'hésitez pas à consulter notre site web !

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Les badges peuvent être un moyen créatif et efficace d'améliorer les programmes de reconnaissance des employés, en les rendant plus amusants, plus engageants et plus attrayants sur le plan visuel. Les badges sont des représentations symboliques des réalisations, des comportements ou des compétences dont les employés ont fait preuve. Voici comment les badges peuvent être utilisés pour rendre la reconnaissance des employés plus agréable et plus engageante :

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• L'attrait visuel et la gamification : Les badges ajoutent un élément de gamification aux programmes de reconnaissance. Les employés peuvent obtenir des badges en accomplissant des tâches, en franchissant des étapes ou en incarnant les valeurs de l'entreprise. La nature visuelle des badges crée un sentiment d'accomplissement et d'excitation, similaire à l'obtention de résultats dans les jeux vidéo.

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• Valeurs fondamentales : Les badges peuvent être utilisés pour représenter les valeurs fondamentales de votre organisation. En fait, reconnaître les employés qui font preuve de valeurs fondamentales est un excellent moyen de renforcer la culture organisationnelle tout en les mettant au premier plan de l'expérience des employés.

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• Différents niveaux de reconnaissance : Différents types de badges peuvent être conçus pour représenter différents niveaux de réussite. Par exemple, une entreprise peut avoir des badges de bronze, d'argent et d'or pour reconnaître les différents niveaux de performance. Ce système encourage les employés à viser des niveaux de reconnaissance plus élevés.

• Collectionnables et personnalisables : Comme pour les récompenses virtuelles dans les jeux, les employés peuvent collectionner et afficher des badges dans le cadre de leur profil professionnel. Cette personnalisation permet aux employés de mettre en valeur leurs réalisations et contributions uniques, ce qui renforce leur sentiment de fierté.

• Compétition et collaboration : Les badges peuvent favoriser une saine concurrence entre les employés, les poussant à accomplir davantage et à obtenir de la reconnaissance. En outre, les badges peuvent être utilisés pour encourager la collaboration en attribuant des badges pour le travail d'équipe, le mentorat ou le partage des connaissances.

• Gratification immédiate : Les badges offrent une gratification immédiate, car les employés reçoivent une reconnaissance en temps réel lorsqu'ils atteignent des objectifs spécifiques. Ce retour d'information instantané renforce les comportements positifs et motive les employés à continuer à se surpasser.

• Reconnaissance de pair à pair : Les employés peuvent se nommer les uns les autres pour obtenir des badges, ce qui favorise une culture de reconnaissance entre pairs. Cette approche démocratique accroît l'engagement et contribue à renforcer les relations au sein des équipes.

• Badges basés sur des événements : Des badges spéciaux peuvent être créés pour des événements, des vacances ou des mois à thème. Par exemple, un badge "Superstar du service à la clientèle" pourrait être décerné pendant la semaine du service à la clientèle. Cela ajoute un élément de surprise et d'excitation aux efforts de reconnaissance.

• Développement des compétences : Les badges peuvent être liés au développement des compétences et aux acquis de la formation. Lorsque les employés suivent des modules de formation ou obtiennent de nouvelles certifications, ils gagnent des badges qui témoignent de leur évolution professionnelle.

• Récit et image de marque : Chaque badge peut être accompagné d'une histoire ou d'une description expliquant pourquoi il a été décerné et ce qu'il représente. Cela permet de renforcer les valeurs et la culture de l'entreprise tout en créant un récit autour de chaque reconnaissance.

• Reconnaissance sociale : Les badges peuvent être partagés sur des plateformes sociales internes ou des canaux de communication à l'échelle de l'entreprise. Cela encourage les employés à célébrer leurs réalisations et à montrer leurs badges, contribuant ainsi à une atmosphère positive et collaborative.

• Engagement à long terme : Les badges contribuent à la longévité des efforts de reconnaissance en fournissant un enregistrement tangible et visuel du parcours d'un employé au sein de l'organisation. Au fil du temps, la collection de badges témoigne avec fierté de la contribution d'un employé.

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Lorsque l'on utilise des badges pour la reconnaissance des employés, il est important de s'assurer que les critères d'obtention des badges sont clairs et alignés sur les valeurs et les objectifs de l'entreprise. La mise à jour régulière des badges proposés et le renouvellement du programme de reconnaissance peuvent contribuer à maintenir l'intérêt et l'engagement des employés.

Apprenez à créer des badges personnalisés dans le cadre de votre programme de reconnaissance avec Qarrot.

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L'évolution de carrière et l'amélioration des compétences sont parmi les facteurs les plus importants de la fidélisation des employés. Le HR Reporter révèle que neuf employés canadiens sur dix ont l'impression de stagner dans leurs fonctions, ce qui les amène à hésiter entre rester sur leur lieu de travail actuel et trouver un autre emploi. Ce n'est pourtant pas faute d'avoir essayé, puisque près de la moitié de la main-d'œuvre actuelle a exprimé le désir de développer ses compétences professionnelles. Le problème est que de nombreux salariés ne savent pas par où commencer. C'est pourquoi il incombe aux dirigeants d'une organisation d'offrir aux employés des possibilités d'acquérir ces nouvelles compétences. Ils auront ainsi la possibilité de se développer professionnellement et de devenir des apprenants permanents qui s'investissent davantage dans leur travail. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils sur la manière d'y parvenir en tant que chef d'entreprise.

Inclure l'apprentissage dans les objectifs de performance

Les employés doivent avoir des objectifs de travail pour réussir. Ils les guident sur ce que l'on attend d'eux et servent essentiellement de motivation sous la forme d'objectifs à atteindre. Étant donné que les travailleurs se concentrent sur cet objectif, il serait très bénéfique d'inclure un aspect d'apprentissage dans les objectifs de performance. En fait, une enquête a révélé que 88 % des salariés canadiens estiment que la fixation d'objectifs a une incidence sur leurs performances professionnelles. Des exemples de réalisations entrant dans cette catégorie sont une licence ou une certification délivrée par des plateformes telles que Coursera ou Google, prouvant qu'ils ont étudié et appris à acquérir une compétence spécifique. En intégrant ces réalisations à leurs objectifs, les employés auraient quelque chose de concret à atteindre, et cela servirait également à mesurer leur croissance.

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Fournir un accès aux plateformes de ressources d'apprentissage

Les dirigeants efficaces investissent dans le développement de leurs employés, le plus souvent sous la forme de séminaires ou d'outils numériques, comme nous l'avons souligné dans notre article "Comment rester à la pointe du progrès". Outre les programmes de groupe les plus courants, les possibilités d'apprentissage autonome ont également fait leurs preuves, à condition que les employés disposent des ressources appropriées. Studocu est l'une de ces plateformes qui fournit du matériel d'apprentissage de classe mondiale. Disponible en ligne, elle propose plus de 20 millions de ressources éducatives provenant d'une communauté d'étude active dans le monde entier. En s'inscrivant, on accède à une sélection de supports de cours d'enseignement supérieur sur une variété de sujets et à différents niveaux de compétence. Cela permet aux employés d'adapter facilement le matériel d'étude à leurs besoins. Les employés peuvent également bénéficier d'une plateforme comme Scribd, qui héberge des millions de livres électroniques, de revues et de livres audio. En donnant à vos employés l'accès à ces moyens, vous les dotez d'outils qui les aideront à apprendre à leur propre rythme et selon leur style personnel.

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Créer des opportunités d'apprentissage social

Bien que les dirigeants jouent un rôle important dans la croissance des employés, plus de 55 % des travailleurs canadiens déclarent qu'ils apprennent beaucoup de leurs pairs, selon une récente enquête de Canadec. C'est la théorie de l'apprentissage social en pratique. Présentée par le psychologue d'origine canadienne Albert Bandura, cette théorie affirme que les gens apprennent des comportements en interagissant avec les autres et en les observant. Cette théorie est très utile en milieu de travail, car les employés disposent généralement d'un bassin diversifié de pairs dont ils peuvent s'inspirer. Ainsi, les employés peuvent être plus compétents et plus équilibrés, car ils acquièrent des connaissances en observant le travail des autres. C'est donc le rôle d'un dirigeant de fournir des moyens permettant aux employés de s'engager les uns avec les autres. En plus d'encourager les sessions de discussion en personne, la mise à disposition de plateformes de communication telles que GSuite et Slack peut rationaliser les efforts de communication et donner aux employés un outil leur permettant d'apprendre de leurs collègues.

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Reconnaître les réalisations des employés

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Selon un rapport de Benefits Canada, 57 % des salariés estiment qu'une reconnaissance professionnelle significative peut augmenter la probabilité qu'ils restent à leur poste. De même, le fait de se sentir valorisé par son patron peut accroître l'engagement, ce qui est essentiel pour améliorer la productivité. Cela dit, pour encourager l'apprentissage tout au long de la vie, il peut être intéressant de reconnaître qu'un employé a terminé un cours ou un programme de formation. Un service comme Qarrot peut vous aider à récompenser les employés qui contribuent à votre entreprise de différentes manières. Par exemple, vous pouvez suivre et récompenser de manière appropriée un employé qui termine un cours de perfectionnement. Grâce à un programme de reconnaissance des employés, vos employés peuvent être encore plus motivés pour continuer à travailler et à apprendre dans le cadre de leurs fonctions.

En tant que dirigeant, il est important de donner la priorité à la croissance de vos employés afin d'obtenir le meilleur de leurs performances. Suivez les conseils ci-dessus pour les aider à s'engager dans l'apprentissage tout au long de la vie. Pour trouver d'autres moyens de renforcer l'engagement sur le lieu de travail, essayez Qarrot dès aujourd'hui. 

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Les valeurs fondamentales sont les principes directeurs qui définissent l'identité, la culture et l'objectif d'une entreprise. Elles servent de boussole, orientant les comportements des employés, les processus de prise de décision et les interactions avec les parties prenantes. La création de valeurs fondamentales bien définies est essentielle pour aligner l'organisation, attirer des talents partageant les mêmes idées et favoriser un environnement de travail positif.

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Dans cet article, nous allons explorer une approche étape par étape pour vous aider à créer des valeurs fondamentales significatives qui résonnent avec la vision et la mission de votre entreprise.

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Étape 1 : Définir la vision et la mission de votre entreprise :

Avant de se pencher sur les valeurs fondamentales, il est essentiel de bien comprendre la vision et la mission de votre entreprise. La vision représente les aspirations et les objectifs à long terme, tandis que la mission décrit l'objectif et la manière dont l'entreprise entend réaliser sa vision. Ces éléments constituent une base solide pour développer des valeurs fondamentales qui soutiennent et reflètent les objectifs généraux de votre entreprise.

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Étape 2 : Identifier les convictions et les principes de votre entreprise :

Réunissez les principales parties prenantes, telles que les fondateurs, les cadres et les employés, afin d'engager une discussion collaborative sur les convictions et les principes qui définissent votre organisation. Posez des questions qui incitent à la réflexion, comme par exemple

• Quelles sont les valeurs qui nous tiennent à cœur en tant qu'entreprise ?

• Quels sont les comportements et les caractéristiques que nous voulons encourager et incarner ?

• Quels sont les principes qui guident nos processus de décision ?

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Encouragez les conversations ouvertes et honnêtes pour vous assurer que les différentes perspectives sont prises en compte. Visez le consensus et concentrez-vous sur la sélection de valeurs authentiques et pertinentes pour la culture de votre entreprise.

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Article connexe - La communication inclusive sur le lieu de travail : Pourquoi c'est important et comment y parvenir

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Étape 3 : Soyez concis et mémorisable :

Bien qu'il soit tentant de dresser une longue liste de valeurs fondamentales, il est important de les garder concises et mémorables. Trois à cinq valeurs fondamentales suffisent généralement à assurer la clarté et la facilité de compréhension pour les employés et les parties prenantes. Évitez les énoncés génériques ou les clichés et efforcez-vous d'être spécifique et unique, afin de différencier véritablement votre entreprise.

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Étape 4 : Rendez-les exploitables :

Des valeurs fondamentales efficaces ne se limitent pas à de simples déclarations sur un site web ou sur les murs d'un bureau. Elles doivent inspirer et guider les actions des employés au quotidien. Pour que vos valeurs fondamentales soient applicables :

• Définir les comportements observables associés à chaque valeur.

• Donnez des exemples de la manière dont ces comportements se manifestent dans divers aspects de l'organisation.

• Intégrer les valeurs fondamentales dans les évaluations des performances, les processus de recrutement et les programmes de reconnaissance des employés.

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Étape 5 : Communiquer et renforcer :

Il est essentiel de communiquer les valeurs fondamentales de manière cohérente et régulière pour qu'elles soient mises en œuvre avec succès. Utilisez plusieurs canaux, tels que les réunions d'entreprise, les bulletins d'information, les intranets et les sessions de formation, pour renforcer l'importance des valeurs fondamentales et partager des histoires qui les illustrent en action. Les dirigeants doivent montrer l'exemple, en incarnant les valeurs fondamentales et en les intégrant dans leur propre processus de décision et de communication.

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Étape 6 : Intégrer les valeurs fondamentales dans les processus :

Pour véritablement ancrer les valeurs fondamentales dans la culture de votre entreprise, intégrez-les dans divers aspects de votre organisation. Incorporez-les aux processus de recrutement et d'intégration, aux évaluations des performances, aux programmes de reconnaissance des employés et aux communications internes. Renforcez les valeurs en racontant des histoires, en partageant des réussites qui illustrent les valeurs en action.

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Article connexe - Comment concilier culture d'entreprise et productivité des employés ?

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Étape 7 : Adopter la cohérence et la responsabilité :

La cohérence est essentielle pour favoriser une culture forte fondée sur des valeurs fondamentales. Les dirigeants et les cadres doivent constamment modéliser les valeurs dans leur comportement et leur prise de décision. Encouragez les discussions ouvertes sur les valeurs fondamentales et offrez des occasions régulières de retour d'information et de réflexion. Tenir les employés responsables du respect des valeurs et s'attaquer à tout comportement qui n'est pas conforme à celles-ci.

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Conclusion :

La création de valeurs fondamentales pour votre entreprise est un processus délibéré et collaboratif qui jette les bases de la culture de votre organisation. En alignant les valeurs fondamentales sur votre vision, en impliquant les employés et en veillant à ce que les valeurs soient applicables et intégrées dans les différents processus, vous pouvez créer un sens commun de l'objectif et guider votre entreprise vers le succès. Les valeurs fondamentales sont une force motrice qui façonne les comportements, la prise de décision et l'identité globale de votre organisation.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus pour ce qu'ils sont et fait preuve de respect à l'égard des personnes d'origines diverses. Elle garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour créer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail ?

La communication inclusive crée un environnement de travail qui donne une impression de soutien et d'authenticité. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont plus de chances de réussir, dépassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que l'embauche, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise. 

La communication inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engagent dans des initiatives d'IED, plus la culture de la communication inclusive se renforcera. 

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences des employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent couper court à des habitudes de communication blessantes à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle de l'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et la promotion active d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif. Les entreprises qui donnent la priorité à l'inclusion se positionnent pour un succès à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe différents modes de communication inclusive sur le lieu de travail, notamment

• Le non-verbal : Le langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbale : C'est probablement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les mémos et les rapports d'entreprise.

Les 4 "ismes" qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture professionnelle autorise les préjugés ou les discours de haine. Voici quatre "ismes" courants qui empêchent activement l'inclusion :

• Sexisme : langage sexiste qui dégrade ou stéréotype un employé sur la base de son sexe.

• L'âgisme : Terminologie qui singularise une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à connotation raciale, insultant ou stéréotypé.

• Ableisme : Stéréotypes ou insultes à l'égard d'une personne en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante ?

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant la sensibilisation et l'éducation à la communication inclusive. 

La création d'une culture de la communication inclusive témoigne des efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses représentations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail.

La communication inclusive engendre une culture de l'acceptation et de l'opportunité pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De multiples facteurs rendent nécessaire la communication inclusive sur le lieu de travail :

• Le respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme le montre une communication inclusive. Cela permet de créer un environnement de travail convivial et encourageant.

• La diversité : Le langage inclusif montre que l'entreprise accorde de l'importance à la diversité au sein de son personnel.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues d'offrir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable. 

• La communication: Chacun peut mieux comprendre l'autre et collaborer avec plus de succès lorsque le discours est exempt de préjugés.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif jouissent d'une meilleure réputation aux yeux des employés, investisseurs et clients potentiels.

• L'engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent. 

Comment communiquer de manière inclusive en 2024 ?

Voici quelques moyens d'action pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et culturellement insensible par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent et qui, sans être ouvertement offensant, ne reflète pas l'image de tous les employés du bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte. 

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être enracinés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot "idiot" est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente, alors qu'il désigne en fait une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Et bien qu'il soit couramment utilisé pour dire que quelqu'un se comporte de manière erratique, le terme "spastique" fait en réalité référence aux contractions musculaires résultant de l'infirmité motrice cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Des expressions idiomatiques courantes telles que "l'aveugle guide l'aveugle" et "tomber dans l'oreille d'un sourd" sont également exclusives par nature. 

Comprendre l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur appartenance ethnique, ce qui signifie qu'une mauvaise identification peut être préjudiciable et invalidante. 

Faites l'effort de comprendre et d'apprendre la race, l'ethnie ou l'origine nationale des employés afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, tel que les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur le langage qu'ils ne perçoivent pas comme inclusif.

Communiquer ouvertement sur les préférences linguistiques

Le langage capacitiste peut indirectement définir une personne par son statut de handicapé et propager des stéréotypes nuisibles.

Cette situation est extrêmement dangereuse, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées. En 2022, le Bureau des statistiques du travail des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi, soit moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). Cela représente moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). 

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitif en communiquant ouvertement sur le langage que les employés handicapés préfèrent. Certaines personnes préfèrent un langage centré sur la personne, comme "personne handicapée", tandis que d'autres préfèrent un langage centré sur l'identité, comme "personne handicapée". Une véritable inclusion implique de reconnaître que chaque personne ne perçoit pas le langage de la même manière et de donner la priorité au respect de la définition par chaque employé de ce qui est ou n'est pas inclusif de son identité. 

Comment favoriser une communication inclusive Logiciel de récompense et de reconnaissance

L'instauration d'une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'intégration d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance est un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante de la collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux managers des informations avancées qui éliminent toute partialité potentielle. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démonstration pour voir Qarrot en action !

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Gallup estime que le manque d'engagement coûte à l'économie mondiale 7,8 billions de dollars et représente 11 % du PIB mondial. L'analyse de Gallup portant sur 112 312 unités d'entreprise dans 96 pays a mis en évidence un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la fidélisation, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport Global State of the Workplace : 2022 Report, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des salariés. En fait, le cabinet d'études va jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel "impératif du lieu de travail". 

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG - leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance - le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou pris en compte. Il s'agit d'une question passionnante, qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain qui luttent contre les effets d'un faible engagement des employés.

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Alors que le niveau global d'engagement des employés avait tendance à s'améliorer jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup indique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en citer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré s'être sentis stressés "une bonne partie de la journée" au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie que les années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres sont de 46 % à 83 % plus élevés que pour les employés engagés.

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement supérieur à celui de 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne se concentrent pas encore sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Le manque d'engagement fait perdre des revenus aux entreprises, réduit la productivité des travailleurs, augmente la rotation involontaire du personnel, nuit à la sécurité et diminue la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine s'élève à 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

C'est un chiffre choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales dont les travailleurs sont engagés ont une rentabilité supérieure de 23 % à celle des unités dont les travailleurs sont malheureux. 

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Compte tenu de la relation de cause à effet entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Il propose également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. La mesure et le suivi de l'engagement des salariés sont désormais bien établis grâce à des outils tels que les sondages d'opinion qui visent à évaluer régulièrement le sentiment du personnel. Les outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre aux organisations clientes de poser des questions spécifiques et d'autoriser les commentaires anonymes afin que le personnel puisse donner son avis sur son environnement de travail et son responsable sans craindre de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être ne sont pas encore aussi importants que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, il est de plus en plus évident que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions en matière d'engagement des salariés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles découvrent un manque d'engagement dans leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas normatif. Mais, à partir de l'ensemble des recherches menées par l'entreprise, il mentionne la forte corrélation entre le calibre des dirigeants et les niveaux d'engagement de leurs employés.

De même, elle décrit les causes les plus courantes de l'épuisement professionnel, qui, sans surprise, ont également beaucoup à voir avec les responsables des ressources humaines. Par exemple, des thèmes tels que "traitement injuste au travail", "charge de travail ingérable", "communication peu claire de la part des managers" et "manque de soutien de la part des managers" figurent parmi les principales raisons citées par les employés en situation d'épuisement professionnel.

À cet égard, le rapport souligne l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un lieu de travail prospère. Il propose que les managers qui réussissent soient capables d'accompagner, d'écouter et de collaborer, parmi les autres rôles et responsabilités qui les caractérisent.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires de personnel, qui se retrouveront responsables d'une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une main-d'œuvre qui, dans de nombreux cas, sera également plus diversifiée sur le plan géographique.

À cet égard, nous pensons qu'il est important d'examiner les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour être meilleurs dans les domaines identifiés par Gallup - que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville, ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Si les outils de messagerie, de collaboration et de vidéoconférence en équipe sont devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, il leur manque souvent certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle forte et le sentiment - en tant qu'employé - d'être apprécié. 

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux cadres et, souvent, aux employés ordinaires, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour un travail bien fait. Les programmes de ce type mettent souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'être appréciés et respectés dans leur environnement de travail. En outre, les programmes peuvent cibler d'autres comportements essentiels et hautement souhaités, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe. 

Et comme de nombreux outils aujourd'hui couramment utilisés par des équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications web et mobiles, de sorte que les travailleurs peuvent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur emplacement ou de la proximité de leurs collègues.

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Découvrez comment Qarrot peut aider votre organisation à améliorer l'engagement des employés.

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