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Quelle est la barrière entre les employés et la créativité inexploitée ? Serait-ce la peur de l'échec ?

L'anxiété est un sérieux facteur de dissuasion pour quiconque ; peu de choses sont plus puissantes que l'idée de se tromper et de faire face à l'embarras et aux conséquences inévitables qui s'abattront sur nous par la suite.

De nombreux employeurs ne réalisent pas à quel point la peur de l'échec est un obstacle à l'engagement des salariés.

En 2017, le Forum économique mondial a présenté une étude qui a révélé que la croissance sans précédent du cerveau ne se fait pas par la répétition, mais par l'échec. Une augmentation considérable de 30 % de la confiance des employés a été réalisée uniquement grâce à l'adaptation par les employeurs de la mentalité du lieu de travail à l'égard des erreurs.

‍En d'autres termes, l'échec est la porte d'entrée de l'innovation et il y a quelques raisons à cela.

Surmonter l'échec au travail enseigne l'éthique du travail

En cas d'échec, nous examinons le chemin qui nous a menés au résultat et visualisons les changements que nous voulons appliquer à l'avenir. L'introspection mobilise les parties subconscientes et conscientes de notre cerveau, ce qui permet d'approfondir notre concentration et notre intention. En considérant l'échec comme un résultat acceptable, vous vous assurez que ces méditations renforcent la pensée positive et l'optimisme. 1

‍Cettemême étude de 2017 a également mis en évidence une relation directe entre la pensée optimiste et la confiance personnelle ; ceux qui avaient la première, ont inévitablement démontré une capacité à "sortir des sentiers battus et à surmonter les défis sur le lieu de travail." 2

"Nos données confirment l'idée que la confiance en soi a un impact sur les objectifs et la réussite perçue des travailleurs... Nos résultats sont cohérents avec un cycle de confiance, dans lequel la confiance et le succès créent une boucle de rétroaction positive".

Something Innovative This Way Comes

Certains des noms les plus connus du marché de la vente au détail sont des produits nés d'accidents. Nous savons que ce n'est pas toujours le cas, mais qui a fait du vélo pour la première fois sans tomber plusieurs fois ? La créativité n'est pas une science : Personne ne peut dire "ceci + cela = idée géniale". Cependant, en tant qu'employeur, vous avez le contrôle de l'environnement dans lequel évoluent vos esprits créatifs potentiels. Votre culture d'entreprise peut soit favoriser la créativité, soit l'entraver, et le meilleur moyen d'y parvenir est d'encourager les idées nouvelles, aussi ridicules soient-elles.Organisez des séances de brainstorming en groupe au cours desquelles les employés peuvent présenter leurs idées ou lancez une invitation ouverte à donner son avis sur un nouveau projet de l'entreprise. Vous n'êtes pas obligé de suivre toutes les idées qui vous parviennent, mais vous pouvez être inspiré par ce que vous entendez. Les idées engendrent d'autres idées, qui à leur tour - vous l'avez deviné - engendrent d'autres idées.

Le temps est venu d'encourager les erreurs

La réaction psychologique et physique automatique à une erreur n'est pas positive. Si votre culture d'entreprise encourage ouvertement les erreurs et communique cette mentalité à tous les membres du personnel, il est possible de changer cette réaction chez vos employés.Faites progresser votre entreprise avec une équipe de preneurs de risques, dont la passion et l'ingéniosité ne connaissent pas de limites. Tout ce que vous avez à faire, c'est de leur dire qu'il n'y a pas de mal à ne pas être parfaits car, en fait, vous voulez qu'ils soient tout sauf parfaits.

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Ressources

• Le cerveau qui apprend devient plus grand, puis plus petit
• Les meilleurs dirigeants savent que laisser les gens échouer peut les aider à grandir et à s'améliorer
• Lifehack.org - Tout dépend de la façon dont vous échouez

Cette année, le PDG de Sky Bet, Richard Flint, a été classé premier PDG du Royaume-Uni par le site d'évaluation des emplois Glassdoor. Les évaluations de Glassdoor proviennent des employés, ce qui rend ce prix très significatif et son récipiendaire, un leader que les entreprises du monde entier devraient prendre en considération.

Qu'est-ce qui fait que Flint trouve un écho si fort auprès de son personnel ? Selon lui, le fait de maintenir une culture professionnelle décontractée a permis d'ouvrir un dialogue inestimable entre tous les niveaux du personnel.

‍L'approche managériale adoptée par Flint pour maximiser l'engagement des employés consiste à créer activement un environnement informel et collégial.¹

"Soyez gentil, amical et accessible [...] et vous obtiendrez toujours le meilleur de vos employés... Le meilleur moyen de savoir ce qui se passe vraiment est de parler aux gens en dehors de l'environnement formel. Dans une réunion formelle, les gens veulent toujours vous dire que tout va très bien". -Richard Kent

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De plus en plus d'entreprises pratiquent un environnement de travail moins formel, et ce n'est pas seulement le cas des start-ups. Qu'il s'agisse de bureaux ouverts ou d'employés travaillant à domicile, les structures de travail flexibles semblent devenir la nouvelle norme.

‍Maisoù doit-on tracer la ligne ? À quel moment une culture de travail décontractée nuit-elle à la productivité des employés ?

‍Voiciquelques lignes directrices à garder à l'esprit

La communication permanente peut nuire à la productivité des employés

Les plateformes de chat au bureau sont des outils incroyablement efficaces pour maintenir le personnel en contact. Les différents services et membres de l'équipe peuvent obtenir instantanément des mises à jour les uns des autres et faire avancer les projets sans avoir à organiser de réunions formelles.

Le problème est que ces notifications de messages n'arrivent pas toujours au moment idéal. Dans l'esprit d'une communication ouverte et dans le sillage des horaires de travail flexibles, les employés à tous les niveaux se rendent disponibles la plupart du temps, même en dehors des heures normales. Lorsque les conversations par chat deviennent incessantes et durent toute la journée, la concentration et la productivité des employés sont affectées par les interruptions répétées.

En conséquence, la direction doit être consciente que les employés ont besoin d'un peu de structure pour leurs espaces de discussion. Une enquête récente a montré que 81 % des employés ont exprimé le souhait d'avoir des directives concernant les applications de communication. Souvent, le simple fait de reconnaître qu'il est possible de régler son statut sur "Ne pas déranger" atténue le sentiment de culpabilité lié au fait de dire "Je ne suis pas disponible" et permet à votre personnel de se concentrer en toute tranquillité.

Engagement des employés travaillant à domicile

Travailler à domicile présente de nombreux avantages : pas de perte de temps ou d'argent dans les transports, un environnement de travail confortable et calme, pour n'en citer que quelques-uns. Il n'est donc pas surprenant que de nombreux employés négocient de plus en plus cette flexibilité dans leur contrat de travail.

Cette liberté s'accompagne d'une plus grande responsabilité. Les directeurs ou les superviseurs doivent régulièrement vérifier et maintenir un lien avec le personnel travaillant à domicile afin d'éviter le désengagement des employés.

Ces réunions n'ont pas besoin d'être formelles : vous pouvez décider d'effectuer des contrôles par le biais d'outils de discussion, de courriers électroniques ou même autour d'un café - c'est l'approche préférée de Richard Kent.

Quelle que soit l'approche choisie, ces mises à jour de statut doivent inclure une conversation générale pour établir un lien avec l'employé et, surtout, être effectuées sur une base hebdomadaire. En tenant vos employés informés de ce qui se passe au bureau, vous renforcez le message qu'ils font toujours partie de l'équipe et que leur travail est important pour l'entreprise.

Des limites concrètes sont essentielles

N'ayez pas peur d'assouplir la culture de votre entreprise et d'adopter une approche plus informelle. L'abandon de directives rigides au profit d'une structure d'entreprise plus collaborative et horizontale a fait des merveilles dans de nombreuses organisations.

Le succès de l'engagement des employés dans ces atmosphères détendues dépend de la connaissance des domaines dans lesquels un peu peut devenir trop. Pour connaître et gérer les pratiques contre-productives qui peuvent émerger d'une culture ouverte, il faut comprendre les styles de travail des employés. Plus vous en saurez sur la façon dont vos employés aiment travailler, plus vous serez en mesure de façonner une culture qui leur sera bénéfique.

Une culture de travail "informelle et ouverte" ne se résume pas à des bureaux en open space. Les salariés veulent une culture de travail qui leur permette d'exprimer leur vraie personnalité, d'inspirer leurs coéquipiers et d'être inspirés par eux, et qui leur permette de repartir à la fin de la journée avec le sentiment d'être associés au succès de l'entreprise.

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Ressources

• Le "meilleur PDG" de Grande-Bretagne partage ses conseils pour tirer le meilleur parti de son personnel
• ‍Peoplematters.in - Comment les RH peuvent-elles impliquer les vendeurs pour stimuler leur productivité?

Pourquoi 27 % des Nord-Américains renoncent-ils à leur pause déjeuner ?

‍Laréponse n'est pas que les employés n'ont pas de pause, mais plutôt qu'ils choisissent de prendre un déjeuner plus court ou de travailler pendant toute la durée de la pause. La loi oblige toutes les entreprises nord-américaines à accorder une pause déjeuner à leurs employés, mais seulement un tiers d'entre eux profitent de cette occasion pour se ressourcer. Travailler pendant le déjeuner, rester à son bureau pour naviguer sur Internet ou raccourcir sa pause pour se remettre au travail plus tôt, tout cela est directement lié à une baisse de l'engagement et de la productivité ! Nous ressentons les effets du travail sans relâche et sans pause sous forme de fatigue, d'augmentation du stress et de difficulté à se concentrer. Considérez ceci : dix millions de journées de travail sont perdues chaque année en raison du stress lié au travail.

En 2015, seul un employé de bureau sur cinq a déclaré avoir pris son déjeuner en dehors de sonbureau¹. Si l'objectif de la pause déjeuner est de se ressourcer et de revenir au travail plus concentré, nous devrions tous en profiter pleinement.

Des enquêtes ont montré que les principales raisons invoquées par les salariés pour ne pas profiter de leurs pauses déjeuner sont les suivantes :

1. Avoir trop de travail
2. Le stress
3. Culture du lieu de travail
4. Vouloir donner l'impression d'être travailleur aux yeux de la direction

Sur le moment, choisir de continuer à travailler semble plus productif : nous ne perdons pas le fil de notre pensée et le temps de travail supplémentaire nous donne l'impression d'accomplir nos tâches plus rapidement. Malheureusement, il s'agit d'un oubli. Nous ne voyons pas les effets à long terme et plus intrinsèques de ce choix.

Kimberly Lesbach, professeur de gestion à l'Université de Californie à Davis, spécialisée dans la psychologie du travail, a noté que "le fait de ne jamais faire de pause dans un travail de réflexion très minutieux réduit en fait votre capacité à être créatif".²." Ce n'est pas seulement la créativité qui est affectée ; le Dr Janet Scarborough Civitelli, psychologue, affirme que les rendements marginaux globaux sont réduits lorsque notre cerveau doit exercer une pression continue pendant de longues périodes de travail. Marcher dans un parc tranquille, faire de l'exercice à l'heure du déjeuner ou lire un livre - tout ce qui peut détourner votre esprit de son point de focalisation pendant 8 heures par jour augmentera sensiblement votre capacité à vous impliquer de nouveau au bureau.

L'approche recommandée pour réduire le nombre de jours de maladie en tant qu'employeur est d'encourager un mode de vie sain. Cela signifie que : Un pourcentage plus élevé d'employés utilisant leur pause déjeuner équivaut à un pourcentage plus faible de désengagement et de jours de maladie. Si les pauses quotidiennes permettent de se ressourcer, le fait d'encourager les employés à profiter de leur pause déjeuner aura le même effet, voire plus.

Prendre le temps de quitter le bureau pour faire de l'exercice, prendre un déjeuner nutritif ou éventuellement faire quelques courses minimise effectivement le stress, augmente les fonctions cognitives et rend tout simplement votre personnel heureux !

En tant qu'employeur, il existe plusieurs approches différentes pour augmenter le nombre de personnes qui prennent leur repas à l'heure du déjeuner.

‍Tout d'abord, montrez l'exemple. Si les employés vous voient prendre une pause déjeuner complète, faire de l'exercice ou méditer, ils se sentiront probablement plus à l'aise pour faire de même.

‍Secondement, faites savoir à votre personnel qu'il est encouragé à prendre sa pause déjeuner et à faire ce qui l'aidera à se détendre et à se ressourcer. Vous pouvez même offrir des collations saines ou des livres de lecture pour inciter les employés à s'éloigner de leurs écrans numériques.

‍Enfin,veillez à ce que la culture de votre entreprise soit favorable aux pauses. Faire des pauses de 20 minutes pour pratiquer la méditation ou la pleine conscience - ne serait-ce que depuis son siège - est un moyen éprouvé de se détendre et de se concentrer. Le personnel devrait prendre quelques minutes pour se lever, s'étirer, boire un verre d'eau ou une tasse de thé plusieurs fois par jour. Ce n'est pas du temps perdu, c'est du temps investi.

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Ressources

• ‍Peoplematters- Comment Infeedo utilise l'IA pour interpréter les émotions des employés
• ‍Realbusiness.co - L'importance des pauses déjeuner pour le personnel
• ‍Lifehack.org - L'importance des pauses au travail
• ‍Psychologytoday.com - Pourquoi et comment prendre des pauses au travail ?
• ‍Smallbusiness.chron.com - L'importance des pauses des employés

Vous envisagez de mettre en place un programme d'incitation pour vos employés, mais vous ne savez pas par où commencer ?

Ou peut-être n'êtes-vous pas sûr de savoir comment mesurer le programme une fois qu'il sera lancé.

‍Les deuxquestions sont légitimes.

Vous avez peut-être vu des statistiques attrayantes sur les programmes de stimulation et vous êtes enthousiasmé par le potentiel de retour sur investissement de votre organisation, mais vous avez besoin d'éclaircissements sur ce dans quoi vous êtes sur le point de vous engager. Voyons donc ce qu'est exactement ce que l'on appelle un programme d'incitation des salariés et comment vous pouvez en mesurer l'effet au sein de votre organisation.

‍Lesprogrammes d' incitationsont nés en réponse à des préoccupations courantes des entreprises telles que l'absentéisme des employés, la baisse des niveaux de productivité et les taux élevés de rotation du personnel. Ces programmes utilisent le renforcement positif pour exprimer l'appréciation de l'entreprise, influençant ainsi de manière globale la culture d'entreprise, l'engagement des employés et les comportements du personnel auxquels votre entreprise attache le plus d'importance. Un facteur essentiel de la réussite d'un programme d'incitation est que tous les critères de reconnaissance soient sans ambiguïté et fondés sur des actions ou des réalisations mesurables. Cela dit, la malléabilité du programme signifie qu'il n'y a pas deux entreprises qui doivent avoir un programme identique.

Bien que l'objectif final soit le même, les programmes d'incitation sont flexibles. Alors que les programmes de récompense utilisent des cadeaux qui ont un coût pour l'entreprise, programmes de reconnaissance sont ancrés dans des approches psychologiques telles que la reconnaissance publique ou le tableau de l'employé du mois. Les deux approches peuvent aller au-delà des critères de performance individuelle pour inclure les résultats de l'équipe ou du département, ce qui ajoute un niveau de spécification supplémentaire. La personnalisation de votre programme garantit que les besoins spécifiques de votre organisation sont directement ciblés et laisse de la place pour des ajustements si nécessaire tout au long du cycle de vie du programme.

Nous parlons beaucoup des avantages des programmes d'incitation, mais en tant que propriétaire ou dirigeant d'entreprise, vous vous demandez à juste titre si vous pouvez quantifier les résultats. Lorsqu'il s'agit de mesurer le coût de votre programme et ses avantages, plus vous disposez de données, mieux c'est. L'évaluation des récompenses et de la reconnaissance des employés permettra de valider l'efficacité, la réception et la rentabilité du programme ou d'identifier les domaines inefficaces à réévaluer. Vous devriez également être en mesure de déterminer si les employés se sentent valorisés par le programme et le coût des avantages par employé.

La méthodologie de base pour évaluer le retour sur investissement de votre programme est la suivante :

1. Décidez des paramètres que vous évaluerez - ceux-cidoivent être basés sur les objectifs de votre programme. Par exemple, si votre objectif est la fidélisation des employés, déterminez vos taux de fidélisation et de rotation actuels et les coûts associés. Ces données serviront de référence pour l'évaluation des améliorations futures. Pour des mesures telles que l'engagement des employés, vous devrez peut-être réaliser une enquête avant de lancer votre programme.
2. Déterminez vos coûts annuels. Calculez le coût des récompenses accordées aux employés séparément de celui des récompenses liées au programme. Additionnez les montants totaux dépensés pour les récompenses en espèces, les incitations, les primes et autres paiements et divisez ce chiffre par le nombre d'employés pour déterminer le coût par employé des récompenses et de la reconnaissance des employés de votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise a accordé à 10 employés une prime annuelle de 2 500 $ chacun et que votre effectif se compose de 150 employés à temps plein, le coût moyen budgétisé pour les récompenses est de 25 000 $ divisé par 150, ce qui équivaut à environ 166 $ par employé.¹
3. Aux intervalles de temps appropriés pour les paramètres que vous mesurez, comparez toute amélioration à votre base de référence. Les coûts liés à la rotation du personnel ont-ils diminué ? Si oui, de combien ? Divisez maintenant cette amélioration par le coût des primes accordées au cours de cette période pour obtenir votre retour sur investissement.

N'oubliez pas d'évaluer régulièrement votre programme et de rester ouvert à toute modification. En fin de compte, votre objectif est de faire en sorte que votre personnel se sente plus apprécié et plus motivé; il y aura donc toujours des facteurs humains à prendre en compte au fur et à mesure.

‍Vous souhaitezaméliorer votre programme d'incitation existant ? Qarrot peut vous aider !

Ressources

• ‍Inc.com - Systèmes de récompense et de reconnaissance des employés
• Incentivemag.com - Les meilleures entreprises voient plus de valeur dans les incentives
• ‍Forbes.com - Utiliser des indicateurs pour prouver le retour sur investissement des programmes de reconnaissance des employés

Lorsque nous avons une vingtaine d'années, nous entrons dans le monde du travail avec l'ambition de réaliser nos aspirations professionnelles et l'enthousiasme pour les environnements de travail professionnels. Lorsque nous pensons à notre vie dans vingt ans, nous nous imaginons souvent avoir atteint nos objectifs et, malgré quelques cheveux gris et quelques rides, nous nous imaginons heureux.

Pourquoi est-ce si souvent le cas ?

‍Uneétude récente a révélé qu'un travailleur sur six âgé de 35 à 55 ans est malheureux, soit plus du double du nombre de travailleurs âgés de moins de 35 ans. Si l'on peut se réjouir du nombre de travailleurs "heureux" âgés de 18 à 34 ans (92 %), le taux élevé de mécontentement chez les travailleurs plus âgés est effrayant.

Pour ceux qui n'appartiennent pas à cette tranche d'âge, c'est-à-dire les 55 ans et plus, la situation n'est guère meilleure d'un point de vue statistique. Près d'un tiers des personnes de plus de 55 ans ne se sentent pas appréciées, tandis que 16 % déclarent ne pas avoir d'amis au travail.

‍Qu'est-ce qui se passe dans la vie des travailleurs pour qu'à l'âge de 35 ans, la satisfaction au travail connaisse une chute aussi importante ? Il existe plusieurs réponses à cette question.

Tout d'abord, la prise de conscience du chemin parcouru ou non. Si les objectifs que nous nous étions fixés ne se sont pas concrétisés, la déception qui en découle, combinée à la conscience que le temps passe, donne à beaucoup un sentiment d'insatisfaction. Corinne Mills, co-directrice générale de Personal Career Management, l'exprime ainsi : "Un sentiment [que nous avons] à cet âge-là, [où nous pensons] 'n'aurais-je pas dû y arriver ? Les choses ne devraient-elles pas être plus claires maintenant ? Est-ce que c'est ça ?"

Un autre changement dans la vie d'une personne de 35 ans par rapport à celle d'une personne de 20 ans est que nos priorités peuvent changer radicalement. C'est à cette époque que de nombreuses personnes ont fondé une famille ou, du moins, ont commencé à y penser sérieusement. Dix ans plus tôt, les longues journées de travail étaient moins épuisantes physiquement et correspondaient aux priorités de la carrière, mais ce mode de vie n'est plus aussi séduisant pour de nombreux travailleurs après 35 ans.

Il arrive un moment où soit vous n'avez pas réussi, soit le travail vous a épuisé, soit l'expérience de la vie vous dit que la famille est plus importante... Vous vous demandez : "Pourquoi est-ce que je fais ça ?". - Cary Cooper, chercheur sur le lieu de travail à la Manchester Business School. 

Éviter les pièges

L'insatisfaction au milieu de la vie peut également être le résultat du stress. À 35 ans, de nombreuses personnes ont atteint un niveau d'ancienneté plus élevé et ressentent une charge de stress plus importante en raison de l'accroissement des responsabilités et de la pression. Si l'on ajoute à cela l'impression de ne pas être apprécié, on peut comprendre qu'un employé soit mécontent.

En tant qu'employeur, la prise de conscience des sentiments de vos employés doit être l'occasion pour vous de changer les statistiques au sein de votre entreprise. D'ici 2024, une personne sur quatre sur le marché du travail sera âgée de 55 ans ou plus, ce qui signifie qu'une part importante de votre personnel risque d'être malheureuse et non engagée.

La meilleure solution est la prévention, et il existe de nombreux moyens de s'assurer que votre personnel est heureux, quel que soit son âge.

En un mot, montrez de l'amour à vos employés.‍

Cela peut être aussi simple qu'une reconnaissance en personne, l'octroi d'une plus grande autonomie pour démontrer votre confiance, ou l'investissement dans le développement des compétences de votre employé. Le plus intéressant, c'est que vous n'avez pas à deviner ce qu'ils apprécieraient : Demandez-leur ! La question elle-même est déjà une reconnaissance du fait qu'ils sont appréciés.

Au-delà de la reconnaissance, il est important d'être conscient que les employés plus âgés ont un mode de vie différent de celui des plus jeunes. Vérifiez avec eux comment se passe l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et créez un canal de communication où les employés se sentiront à l'aise pour exprimer leur sentiment d'être surchargés de travail ou négligés. Il s'agit d'employés confiants qui sont sur le marché du travail depuis des années et qui savent ce qu'ils savent faire : Faites-leur prendre conscience qu'ils sont des atouts pour votre entreprise et qu'ils apporteront tout ce qu'ils ont à offrir, avec joie.

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Ce que les week-ends Staffup peuvent nous apprendre sur l'amélioration du recrutement

L'internet nous fournit d'innombrables articles sur l'art de l'entretien :

• S'habiller en fonction de l'ambiance du bureau
• Reflétez le langage corporel de votre interlocuteur
• S'engager et poser des questions
• Ne mentionnez pas un intérêt que vous portez à quelque chose que personne d'autre au bureau ne peut apprécier - Attendez, quoi ?

Ce dernier point peut sembler un peu ridicule, mais il est vrai.

De nombreuses études nous ont montré que les pratiques de recrutement traditionnelles accordent trop d'importance au pedigree académique d'un candidat, aux réponses préformulées à des questions rigoureuses et à la question de savoir si l'individu "correspond" à l'entreprise. Comment cela se fait-il ? La nature humaine.

Tous les êtres humains sont sujets à des préjugés inconscients, qui peuvent conduire à écarter certains candidats d'un poste pour lequel ils seraient pourtant bien placés. Les généralisations jouent souvent un rôle dans la formation de nos préjugés. Par exemple, nous pouvons penser qu'une personne ayant certains centres d'intérêt s'adaptera mieux à notre équipe ou qu'une formation de haut niveau correspond à un ensemble de compétences plus élevé.

‍Les entreprisesdu monde entier remarquent l'effet des préjugés dans les processus d'embauche défectueux : Son effet sur la rotation du personnel et les coûts d'embauche et de formation. coûts d'embauche et de formation est considérable. En 2012, le cabinet de conseil Leadership IQ a révélé que sur 20 000 nouvelles recrues, 46 % avaient échoué dans les 18 mois. En 2013, Google a également découvert l'incohérence entre la réussite aux entretiens et les performances professionnelles :

"Nous avons examiné des dizaines de milliers d'entretiens, et tous ceux qui les avaient menés, ainsi que la note qu'ils avaient attribuée au candidat, et la façon dont cette personne s'était finalement comportée dans son travail. Nous n'avons trouvé aucune relation. C'est un véritable fouillis aléatoire".

- Laszlo Bock, vice-président senior des opérations humaines de Google

Comment lutter contre les préjugés dont nous ne sommes pas conscients ? Que pouvons-nous faire différemment ?

Entrer dans le Staffup Week-end

Brooke Allen a lancé les Week-ends Staffup dans l'espoir que cet événement puisse aider les entreprises à recruter de manière moins partiale, plus efficace et plus humaine. Selon elle, la solution à l'embauche réside dans un appel à l'aventure, et non dans une annonce : Réunir tous les demandeurs d'emploi pour un week-end de mise à l'épreuve des compétences afin qu'ils puissent montrer leurs compétences, et pas seulement en parler.

‍Auterme de l'aventure de 48 heures, tous ceux qui ont franchi les portes ne resteront pas. Beaucoup ne sont tout simplement pas à la hauteur : leurs diplômes, le nom de leur université et leurs centres d'intérêt extrascolaires ne les aideront pas à conceptualiser et à mener à bien le projet. Ceux qui y parviennent ont l'occasion de présenter le produit de leurs efforts de fin de semaine, en petites équipes, aux responsables potentiels de l'embauche présents dans la salle.

Pour les responsables du recrutement, c'est l'occasion de voir ce qu'une personne peut faire, comment elle pense, quel est son style de travail, ses forces et ses faiblesses, sans que personne n'ait à la convaincre. Au lieu de parler de leurs qualifications, les candidats les démontrent directement ! Les week-ends permettent également aux recruteurs de découvrir des candidats pour une fraction du coût du recrutement traditionnel.

"Le fait que les gens soient restés 48 heures pour travailler sur quelque chose les place au-dessus des milliers de candidatures que nous recevons parce que les participants sont des gens qui se montrent et qui vont jusqu'au bout."

- Chris Nicholson, responsable de la communication et du recrutement pour FutureAdvisor

À ce stade, l'idée des week-ends Staffup est nouvelle et n'est pas couramment utilisée, mais il y a là une leçon à tirer des pratiques d'embauche novatrices : "Voir, c'est croire".

C'est une bonne nouvelle pour vous et pour votre futur employé : Vous pouvez constater que votre candidat est capable de faire ce que son CV vante, et votre nouvel employé se sent en confiance dès son premier jour de travail parce qu'il sait que vous croyez déjà en lui et que vous appréciez ses compétences.

‍Si l'engagement des employés repose en grande partie sur le sentiment de valorisation de votre équipe, ce changement dans les stratégies d'embauche est une véritable mine d'or. Pensez à l'énergie que vos recrues apportent à l'entreprise ! La pression de devoir faire ses preuves a disparu et a été remplacée par une confiance inestimable dans le fait de savoir que l'on apporte quelque chose de nécessaire à l'équipe.

Ce sentiment de valeur se traduira par une plus grande créativité, une meilleure communication et une meilleure qualité de travail dès le départ.

Ce changement dans les pratiques d'embauche pourrait être une plateforme pour initier des relations puissantes entre les entreprises et leurs employés. Vous n'avez plus besoin d'attendre que vos recrues commencent à travailler pour confirmer qu'elles sont capables de fournir des prestations ou de travailler en bonne intelligence avec votre personnel : trouvez un moyen, que ce soit par le biais d'un week-end Staffup ou d'une autre approche pratique, de mettre les compétences des candidats à l'épreuve. Apprenez à les connaître, discutez avec eux, travaillez à leurs côtés et soyez plus confiant que jamais dans votre processus de recrutement.

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Ressources

• ‍Wired.com - La façon dont nous embauchons est erronée
• ‍News.ycombinator.com
• ‍Linkedin.com - Des méthodes de recrutement non conventionnelles qui fonctionnent vraiment
• ‍Ascendantrecruitment.co.uk - Quatre méthodes de recrutement non conventionnelles qui donnent des résultats

"...la façon dont les startups s'attaquent aux problèmes et mobilisent les talents les rend uniques."

- Forbes

Au-delà des espaces de travail branchés, des avantages excentriques et des horaires flexibles, les startups ont quelque chose qui fait défaut aux grandes entreprises : une utilisation extrêmement efficace de leurs talents.

En raison de leur petite taille et de leurs budgets serrés, les startups s'appuient sur des employés innovants, passionnés et concentrés pour propulser leur entreprise vers de nouveaux sommets. Non seulement la collaboration et la créativité sont attendues, mais la mise à l'essai de nouvelles stratégies de travail et l'auto-analyse constante signifient que l'efficacité est toujours recherchée.

‍Denombreuses grandes entreprises peuvent s'en inspirer.

Quelle que soit la taille de votre entreprise, le fait de soutenir activement l'autonomie des employés et le partage des idées se traduira par une main-d'œuvre à la fois responsable et créative. Il est temps de prendre exemple sur la startup voisine - engagez-vous à recruter les bons talents et à acquérir le savoir-faire nécessaire pour créer une culture d'entreprise ouverte et confiante !

Cela commence par le talent

Dans une startup, les petites équipes accordent une grande importance à l'embauche de la bonne personne. Les nouvelles recrues doivent bien s'intégrer à l'équipe actuelle, avoir des compétences variées et faire preuve d'initiative. Si le candidat n'est pas aussi passionné par les objectifs de l'entreprise que le reste de l'équipe, il n'est peut-être pas le bon candidat. Les personnes passionnées sont responsables, plus concentrées et n'ont pas peur d'aller au-delà de ce qu'elles savent, ce qui fait d'elles des atouts polyvalents pour l'entreprise.

Si vous êtes une grande entreprise, vous avez de nombreux avantages. Avec un nom plus important et la possibilité pour les employés d'obtenir des promotions et des augmentations de salaire, vous pourriez vous contenter d'observer la crème de la crème des jeunes et de leur proposer de rejoindre votre équipe. Mais ce n'est pas toujours la meilleure stratégie. La meilleure approche consiste à trouver des candidats passionnés par votre entreprise et disposés à travailler dans le cadre d'un éventail de responsabilités avec un sens aigu de la responsabilité. Mais trouver le "bon" candidat prend souvent du temps et n'est pas toujours facile lorsque de nombreux candidats postulent pour un poste vacant. Il faut souvent faire preuve de patience et de persévérance.

Une fois que vous avez ces perles dans vos rangs, assurez-vous de les garder. Les startups excellent dans l'instauration d'une culture où les employés se sentent valorisés parce qu'ils voient qu'ils sont personnellement responsables de la réussite de l'organisation.

Donnez à vos employés de l'autonomie et de l'espace pour créer !

Les start-ups existent parce que quelqu'un a pris un risque.

Les grandes entreprises peuvent devenir rigides, choisissant l'option la plus sûre et calculant tout jusqu'à la restriction. Les startups ne disposent souvent pas des données nécessaires pour valider leurs idées, si bien que la prise de risques devient une nécessité. Les risques calculés sont le fruit d'employés créatifs qui cherchent de nouvelles façons de faire les choses, qui travaillent sur des solutions à des problèmes importants ou qui repèrent une lacune sur le marché et se lancent pour la combler.

‍Denouvelles idées peuvent voir le jour régulièrement si l'on met un peu d'ardeur dans le bon domaine : faites de la créativité un axe de travail. Des ventes au développement de produits en passant par le service clientèle, encouragez vos employés à proposer de nouvelles idées et à prendre des risques ! Les start-ups n'ont pas peur de l'échec ; des petites choses comme permettre aux employés d'essayer leurs propres méthodes de travail aux projets de grande envergure comme la conception et le lancement d'un nouveau produit, ces étincelles d'innovation sont le sang de l'entreprise.

"Si les grandes entreprises ne peuvent pas nécessairement pivoter ou introduire de nouveaux services avec la même facilité qu'une startup, elles peuvent rechercher de nouveaux développements dans le domaine, encourager un département de recherche et développement actif, développer des méthodologies de prototypage rapide, et piloter des preuves de concept et des produits minimaux viables".

- Micro-ventures

Lorsque votre équipe commence à partager ses découvertes et ses inventions, donnez-lui la possibilité de poursuivre son travail de manière autonome. Souvent, dans les start-ups, on attend des employés qu'ils travaillent sur des projets secondaires avec un minimum de supervision ; il n'y a tout simplement pas assez de ressources pour que le personnel d'encadrement soit constamment en train de planer sur les épaules de chacun. Mais cela fonctionne parce que les employés ont l'impression d'apporter une contribution significative à l'entreprise et qu'on leur fait confiance pour le faire de manière autonome. L'autonomie et la confiance sont des facteurs de motivation importants. Combinées à l'écoute de leurs idées, elles constituent la recette d'une main-d'œuvre très productive, mais nous savons que l'excès d'une bonne chose peut entraîner des problèmes. Les inefficacités peuvent se multiplier en l'absence de structure et de concentration sur les objectifs globaux de l'entreprise. Encore une fois, faites comme les startups et auto-évaluez continuellement votre équipe ou votre organisation pour vous assurer qu'elle est sur la bonne voie.

Encourager la capacité d'adaptation

Les start-ups sont passées maîtres dans l'art de s'évaluer en permanence en tant qu'individus et en tant qu'organisation afin de déterminer les améliorations à apporter. Comment réagissez-vous aux changements inattendus qui surviennent sur votre marché ? Ce n'est pas parce que ce que vous faites aujourd'hui a fonctionné par le passé que vous en tirerez toujours profit. Ne laissez pas le confort dans lequel vous êtes assis être une excuse pour ne pas expérimenter. Les startups testent constamment, évaluent les données et s'adaptent. Cet état d'esprit peut être adopté par votre entreprise et vous permettre de rivaliser avec des entreprises de toutes tailles.Entretenir la créativité et la capacité d'adaptation tout au long de l'année est plus simple que vous ne le pensez. Organisez des séances de brainstorming pour vos services, désignez des chefs d'équipe pour diriger et superviser les projets, et organisez des exercices informels d'auto-analyse pour que chacun continue à chercher des moyens d'être meilleur, plus rapide et plus efficace.Vous êtes peut-être le gros bonnet de la ville, mais vous pouvez penser comme le petit.

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Ressources

• ‍Emirates247.com
• ‍Microventures.com
• ‍Forbes.com
• ‍Businessnewsdaily.com

Dans tout travail, il y a forcément des jours où tout n'est pas parfait et où l'on rentre chez soi après 8 heures de travail avec un sentiment d'épuisement et d'insatisfaction. Au moins, vous pouvez vous consoler en sachant que ce genre de journée n'arrive qu'une fois, de façon occasionnelle, et qu'un bon sommeil suffira probablement à vous remettre sur pied et à améliorer le lendemain.

Mais que se passe-t-il lorsqu'il n'y a pas qu'une journée occasionnelle qui vous déprime ? Que faire lorsque le travail vous laisse insatisfait plus souvent qu'à son tour ?

La première réaction d'un grand nombre d'entre nous lorsque le travail nous rend malheureux est de faire ses valises et de chercher un nouvel emploi. Bien sûr, le fait de se lancer dans un nouveau rôle au sein d'une entreprise différente est susceptible de vous donner un sentiment d'engagement et de récompense pendant un certain temps, mais la nouveauté et l'excitation peuvent rapidement s'estomper.

Les conséquences de cette habitude sur votre CV et, surtout, sur votre sentiment d'accomplissement à long terme, devraient vous inciter à réfléchir plus attentivement à votre situation actuelle.

Avant de dire "je me casse !", réfléchissez à ce que cette réponse donnera à vos futurs employeurs potentiels. Chaque fois que vous serez malheureux au travail, votre habitude instinctive sera de commencer à chercher quelque chose de nouveau, parce que ce doit être le travail qui ne convient pas. C'est vrai ? Emploi après emploi, votre CV commencera à ressembler davantage à un annuaire qu'à un CV professionnel et les employeurs potentiels pourraient hésiter à embaucher quelqu'un qui a tant rebondi. Et vous n'avez toujours pas trouvé le poste idéal...

Cette situation n'est pas forcément la vôtre.

Un vieil adage dit que le savoir, c'est le pouvoir. C'est tout à fait vrai ! Cependant, vous devez mettre ces connaissances en pratique pour en tirer un réel bénéfice. Par conséquent, plus vous décortiquerez votre situation et vos sentiments, plus vous aurez de pouvoir. En identifiant les éléments spécifiques qui vous dérangent et ceux dont vous avez besoin dans votre travail pour vous sentir récompensé, vous pouvez réduire le risque de changer d'emploi.

Pendant une semaine environ, dressez une liste. Cette liste peut inclure les choses que vous trouvez frustrantes, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que vous souhaiteriez avoir, les processus de travail inefficaces autour de vous - n'importe quoi.

Lorsque votre liste est terminée, posez-vous la question suivante

Est-ce que c'est mon travail, ou est-ce que cela en fait partie ?

‍Ily a généralement une partie de notre travail que nous n'aimons pas autant que le reste. La bonne nouvelle, c'est qu'il est possible d'y remédier ! L'étape suivante consiste à identifier l'élément du travail qui vous décourage. Réfléchissez à des solutions au problème : réduire le nombre de tâches, partager le volume de travail avec un collègue ou modifier l'approche du travail sont autant d'options viables. Si vous occupez un emploi qui ne vous permet pas de faire ce que vous faites le mieux et ce que vous aimez le plus, essayez de faire preuve de créativité pour trouver des moyens d'effectuer davantage de ces activités. Le fait de consacrer du temps à ces tâches, ne serait-ce que par petites touches ou brièvement au cours de la journée ou de la semaine, peut avoir un impact significatif sur votre énergie, votre engagement et votre bonheur.

Si votre liste vous révèle que votre mécontentement général provient de déjeuners manqués, d'heures supplémentaires ou d'un manque d'appréciation, réfléchissez aux changements à apporter pour vous sentir valorisé ou pour parvenir à un équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie privée.

Ensuite, faites part de vos observations à votre supérieur et dites-lui que vous ne vous sentez pas aussi impliqué que par le passé. Il ne s'agit pas d'une simple réunion pour vous plaindre, mais plutôt d'engager une conversation sur ce dont vous avez besoin pour vous sentir épanoui au travail. Engagez une conversation sur ce dont vous avez besoin pour vous sentir épanoui au travail et proposez des solutions constructives pour vous aider tous les deux à en faire une réalité. N'oubliez pas que votre employeur ne lit pas dans les pensées. Il ne peut pas savoir que vous êtes malheureux ou vous aider si vous attendez d'avoir démissionné pour l'en informer !

Si, à l'issue de votre entretien, vous décidez finalement de quitter votre emploi, vous saurez au moins qu'il s'agit d'une décision prise en connaissance de cause ; tout ce que vous aurez appris sur vos besoins personnels et professionnels vous aidera à trouver et à négocier de futures offres d'emploi. Mieux vous connaître vous permettra en fin de compte de trouver le bon emploi.

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Ressources

• ‍Forbes.com - Malheureux au travail : soit vous changez ce que vous faites, soit vous changez la façon dont vous le faites
• ‍Themuse.com - Que faire quand on déteste son travail et qu'on n'a encore rien prévu d'autre ?
• ‍Experience.com - Dix choses à faire si vous détestez vraiment votre travail
• ‍Forbes.com - Cinq façons de se débloquer et de sortir d'un marasme professionnel

Le stress affecte-t-il votre travail ? Ou peut-être voyez-vous des signes indiquant que d'autres personnes sur votre lieu de travail sont en train de céder à la pression d'un stress trop important ?

‍Dansde nombreux environnements de travail, le fait d'être occupé et sous pression est un signe d'importance et le stress est trop souvent porté comme un insigne d'honneur. C'est pourquoi de nombreux travailleurs sont souvent réticents à faire savoir qu'ils sont stressés ou qu'ils souffrent de la pression. Cependant, si vous ressentez trop de stress, cela ne vous affecte pas seulement vous, mais aussi votre entourage et votre entreprise.

Voici pourquoi :

L'eustress, que les experts définissent comme un "bon stress", vous aide à rester motivé et concentré, et vous permet de mener à bien des projets difficiles. En revanche, la détresse peut être paralysante.

La détresse est une surcharge d'eustress, où le bon stress s'accumule pour devenir plus important que ce que l'on peut supporter.

‍Donc, quels sont les signes que votre Eustress a basculé dans la zone dangereuse ?

‍Vouspourriez remarquer des symptômes se manifestant dans vos émotions, votre comportement, vos pensées ou votre bien-être physique. Pour votre santé mentale et physique à long terme et pour celle de vos employés, il est important de détecter le plus tôt possible les signes d'un niveau de stress élevé.

Votre cerveau n'est plus le même

Le fonctionnement cognitif est l'une des premières choses qui se détériorent lorsque le niveau de stress est élevé. Si vous constatez que vous avez des pensées anxieuses anormales, que vous êtes incapable de vous concentrer ou que vous avez du mal à vous souvenir de certaines choses, il est probable que votre corps réagisse au stress.

Dépression émotionnelle

Vos collègues peuvent remarquer des irrégularités émotionnelles avant que vous ne vous en rendiez compte, mais il ne vous faudra probablement pas longtemps pour vous demander "qu'est-ce qui m'arrive ?" Les symptômes émotionnels peuvent inclure un sentiment de dépression, d'irritabilité, de solitude, de pessimisme ou d'anxiété. Au bureau, ces changements intrinsèques affecteront rapidement votre façon de vous comporter, vos relations avec les autres et la qualité de votre travail.

Les mauvaises habitudes s'insinuent dans votre routine

La semaine dernière, vous étiez une créature saine et responsable, avec un régime alimentaire sain et une routine d'entraînement régulière. Cette semaine, vous ne pourriez pas être plus différent. Le stress affecte durement nos habitudes alimentaires. Pour certains, le stress peut entraîner une perte d'appétit, tandis que pour d'autres, la libération de cortisol provoque des envies intenses de tout ce qui est gras ou plein de sucre et de sel. Les habitudes de sommeil et de travail sont également victimes du stress. Dormir trop ou pas assez et la procrastination inhabituelle sont des indicateurs d'un corps et d'un esprit en proie au stress.

Vous vous écrasez

De nombreuses études ont montré que le stress est étroitement lié à des problèmes de santé tels que l'obésité, la dépression et l'asthme, pour n'en citer que quelques-uns. Nous espérons que vous remarquerez les symptômes les plus immédiats et que vous éviterez ces graves problèmes de santé.

De nombreuses personnes font état de douleurs dans tout le corps, souvent suivies d'un rhume ou d'une grippe. L'ampleur perçue des événements qui vous stressent n'est pas un indicateur fiable de votre niveau de stress réel - votre corps peut réagir aussi fortement à une dispute avec un collègue qu'à une situation de vie ou de mort.

Il n'est pas conseillé de choisir de repousser le stress, de le considérer comme un état temporaire que l'on quittera dans une semaine environ. Plus votre système de stress d'urgence est activé, plus il devient facile de le déclencher et plus il devient difficile de l'éteindre.

Conclusion

La véritable clé pour minimiser les effets du stress est de le prendre à son début et d'examiner ce que vous pourriez faire différemment pour aider votre corps et votre esprit. Une journée entière au spa peut vous mettre sur un nuage pendant quelques heures, mais le lundi, lorsque vous serez de retour à votre routine quotidienne, vos déclencheurs vous attendront.

Prenez le temps de rechercher des techniques de prévention et de gestion du stress que vous pouvez utiliser à l'intérieur et à l'extérieur du bureau. Vous découvrirez peut-être que les exercices de respiration, la méditation ou une séance d'entraînement à l'heure du déjeuner font des merveilles pour vous procurer un espace mental et un calme intérieur.

Si vous gérez des employés, assurez-vous de vérifier régulièrement leur niveau de stress. N'oubliez pas que reconnaître le travail de vos employés les aide à se sentir valorisés et peut leur insuffler de la positivité et de la reconnaissance. Vous pouvez également envisager des programmes visant à promouvoir la reconnaissance et le bien-être afin de stimuler le moral général.

De nombreuses organisations obtiennent un retour sur investissement immédiat en investissant dans ce type de programmes, sous la forme d'une main-d'œuvre plus heureuse, en meilleure santé et plus productive.

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Ressources

• ‍PersonalBranding Blog - Comment réinitialiser un mauvais travail
• JournéeForbes.com - 12 façons d'éliminer le stress au travail
• ‍Snacknation.com - Comment réduire le stress au travail
• ‍Mayoclinic.org - Symptômes du stress