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Lorsque vous travaillez dans un service disposant d'un budget fixe pour les processus humains, il peut être difficile d'obtenir plus de ce dont vous avez besoin sans un bon argument. Récemment, nous avons discuté avec un client qui nous a dit, entre autres, ceci : "...au départ, nous pensions que nous n'avions pas le budget nécessaire pour notre programme de reconnaissance des employés, mais après mûre réflexion, nous avons réalisé que nous ne pouvions pas nous permettre de ne pas mettre ce programme en place."

Qu'entendait-il exactement par là ? Chez Qarrot, nous nous sommes demandé quelles sont les raisons pour lesquelles il est financièrement plus judicieux de mettre en place un programme de reconnaissance des employés. Les récompenses ne suffisent-elles pas ?

La reconnaissance des employés, lorsqu'elle est bien faite, peut avoir un retour sur investissement extrêmement positif. Voici cinq domaines de votre entreprise qui peuvent être affectés négativement par l'absence de reconnaissance.

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Engagement

L'engagement des employés, ou l'engagement de vos employés à l'égard des objectifs de votre organisation, est le principal sujet de préoccupation. Le sujet de l'engagement des employés fait l'objet d'une grande attention de la part des départements des ressources humaines, des chefs d'équipe et de la direction en général. Lorsque les employés sont désengagés, leur productivité diminue, ce qui signifie qu'ils ne s'investissent pas autant dans leur travail. Cela peut avoir un impact coûteux sur la génération de revenus, la satisfaction des clients et la fidélisation. Lorsque vous vous attachez à reconnaître les contributions et les réalisations de vos employés, vous stimulez leur moral et les motivez à mieux travailler, ce qui crée un environnement de travail globalement plus sain pour les employés.

Rétention

Votre capacité à conserver de bons employés est essentielle. Non seulement le recrutement et l'intégration sont coûteux, mais un taux de rotation élevé a un impact sur le moral des employés restants, ce qui entraîne une perte de productivité et de connaissances organisationnelles. Si les employés ne reçoivent pas de reconnaissance régulière, il y a de fortes chances qu'ils ne se sentent pas appréciés à leur juste valeur. Un employé qui n'est pas apprécié peut avoir l'impression de ne pas apporter de valeur à l'organisation et finir par partir dans un endroit où ses efforts sont reconnus. La reconnaissance par le manager et par les pairs doit être une pratique permanente. De même, si un employé ne reçoit pas régulièrement un retour d'information constructif de la part de son supérieur, il peut penser que son temps et ses efforts ne sont pas appréciés ou, pire, qu'ils n'en valent pas la peine. La reconnaissance des employés favorise l'appréciation et peut contribuer grandement à retenir les employés que vous avez.

Recrutement

Les programmes de reconnaissance ne se contentent pas de reconnaître la valeur qu'un employé apporte par son travail, ils renforcent également la façon dont un employé vit les valeurs établies par la culture de votre entreprise. Cela crée un sentiment de loyauté parmi vos employés et les rend plus susceptibles de répondre favorablement lorsque des possibilités d'avancement leur sont offertes. Cela s'inscrit parfaitement dans le cadre de votre plan de succession. De plus, lorsque vous encouragez une culture d'appréciation, l'importance du recrutement comportemental devient évidente. En recrutant le meilleur candidat sur la base de ses performances et de son adéquation à la culture de l'entreprise, vous vous assurez qu'il appréciera de travailler avec votre entreprise plus longtemps.

Motivation

Le manque de reconnaissance peut freiner la motivation et est un facteur de désengagement des employés. Les employés qui ont été reconnus pour leur comportement positif sont plus susceptibles de reproduire ce comportement. L'incitation à la réussite par la reconnaissance peut grandement contribuer à motiver un employé à donner le meilleur de lui-même au travail chaque jour. Les employés apprécient que leurs efforts soient reconnus. Ce dialogue ouvert encourage également la communication et incite les employés à proposer leurs idées et leurs suggestions. Les cultures innovantes et collaboratives sont des terrains propices à l'enthousiasme. Les employés enthousiastes sont très motivés pour fixer et atteindre des objectifs, tant pour eux-mêmes que pour l'entreprise dans son ensemble.

Vente

Les programmes de reconnaissance des employés avec tableaux de bord jouent directement sur la nature compétitive de l'environnement commercial. Offrir des incitations telles que des prix ou des récompenses pour motiver les équipes de vente est une pratique courante dans de nombreuses organisations, mais la reconnaissance fiduciaire n'est pas le seul facteur de motivation d'un service commercial. Tout le monde peut vendre un jour ou l'autre, mais les services de vente performants doivent être constants. Un mauvais mois peut anéantir les bénéfices globaux de l'entreprise et faire plonger vos actionnaires. Reconnaître les succès commerciaux et les employés qui atteignent ou dépassent leurs objectifs est la meilleure source de motivation qui soit.

En bref, le fait de ne pas reconnaître les étapes importantes franchies par vos employés peut affecter les résultats financiers d'une organisation de diverses manières. Les employés désengagés, démotivés et non engagés qui ne se sentent pas valorisés ne donneront jamais le meilleur d'eux-mêmes, quelles que soient les récompenses que vous leur offrez. Si les récompenses peuvent certainement apporter une motivation à court terme, elles ne favorisent généralement pas l'engagement à long terme.

La meilleure solution consiste à élaborer un programme de reconnaissance qui combine à la fois les récompenses et la reconnaissance. Vous êtes prêt à découvrir comment notre Qarrot peut contribuer à la réussite de votre organisation ?‍

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Le recrutement, l'intégration et la formation sont des activités coûteuses pour toutes les parties concernées. Selon certaines études, le coût de la rotation du personnel peut représenter jusqu'à deux fois le salaire annuel de l'employé, en fonction de sa fonction. Lorsque vous perdez un employé, vous perdez ses connaissances et son talent, et la productivité de votre organisation peut en souffrir. Alors, comment réduire le taux de rotation ? En élaborant et en mettant en œuvre une stratégie de fidélisation des salariés.

Élaborer une stratégie de fidélisation

Une stratégie de fidélisation des employés n'empêchera jamais totalement les employés de quitter votre entreprise, car il faut toujours s'attendre à un certain pourcentage de rotation. Ce qu'une stratégie de fidélisation des employés peut faire, c'est empêcher, ou contrôler, le départ prématuré des employés en raison du désengagement, de la monotonie ou de la frustration pure et simple.

Une bonne stratégie de fidélisation englobe tous les aspects de votre processus de recrutement, de votre plan de rémunération et de votre stratégie d'engagement, qui comprend vos programmes de reconnaissance des employés et l'encouragement de meilleures relations entre les managers et les employés.

Voici quelques éléments à prendre en compte lors de l'élaboration de votre stratégie de fidélisation :

Recrutement

De nombreuses entreprises considèrent leur stratégie de fidélisation comme une réflexion après le recrutement, alors qu'une embauche réfléchiepermet d'éviter que des ressentiments à l'égard du poste ne se manifestent. Qualifier les candidats sur la base d'autres critères que la seule expérience professionnelle permet de mieux s'assurer que le bon candidat est embauché. Les plans de carrière et le développement pour une croissance à long terme au sein de l'entreprise sont également des facteurs à prendre en compte. De nombreux candidats quittent un poste lorsqu'ils se rendent compte qu'il n'y a pas de possibilités d'avancement.

Compensation‍

Il est vrai que la rémunération est un facteur de rétention, mais il est également important de noter que ce n'est pas le plus important. Une bonne stratégie de rémunération comprend tout ce que votre entreprise offre comme paiement dans le cadre d'un ensemble de récompenses : avantages sociaux, primes, récompenses, avancement de carrière et possibilités de formation. Le fait d'être rémunéré conformément aux normes concurrentielles de votre secteur d'activité a également une influence importante sur la fidélisation des employés.

Engagement

‍En fin de compte, les employés restent dans un emploi qu'ils aiment. L'environnement de travail y contribue, mais la culture d'entreprise aussi. Pensez à cultiver une culture d'inclusion et de transparence, et à offrir des possibilités de nouer des relations entre les employés. De bonnes pratiques d'intégration et de formation peuvent également favoriser l'engagement. Les employés qui ne comprennent pas bien leurs responsabilités ou les attentes liées à leur travail peuvent facilement se sentir frustrés et désorientés, et finir par se désengager de leurs tâches et partir.

Reconnaissance

‍Lesprogrammes de reconnaissance sont plus importants que jamais. La main-d'œuvre du millénaire est particulièrement sensible au sentiment d'invisibilité. Instaurez une culture du "merci" et de l'appréciation de votre personnel tout en réfléchissant à la possibilité de fournir un retour d'information continu. Montrez aux employés comment contribuer aux objectifs généraux de votre organisation et faites-leur comprendre qu'ils font partie d'un ensemble plus vaste. Cette perspective d'ensemble peut contribuer à fidéliser vos employés lorsqu'ils se rendent compte de la valeur de leur rôle dans la réussite de l'entreprise.

Gestion‍

Le management joue un rôle important dans la fidélisation. Les managers doivent mettre l'accent sur la reconnaissance et offrir des récompenses aux employés pour un travail bien fait. Cela s'inscrit également dans le cadre d'une bonne stratégie de reconnaissance, mais il s'agit surtout de s'assurer que les managers sont bien à la portée de votre personnel. L'équilibre entre la visibilité et les possibilités de mentorat permettra de développer de bonnes relations entre les managers et les employés. Évitez la microgestion. Dire aux employés ce qu'ils doivent faire et quand ils doivent le faire les empêche de s'impliquer dans leur rôle. Cela engendre souvent des conflits et peut faire baisser le moral général sur le lieu de travail.

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Promouvoir votre stratégie de fidélisation

Il est important de faire part de vos intentions à votre équipe de direction et à vos employés. Le succès de toute nouvelle initiative de fidélisation des salariés passe par une bonne communication sur les raisons de la mise en œuvre du programme et sur ce que les salariés peuvent faire pour y participer. Des campagnes de sensibilisation et des formations peuvent faire connaître votre nouvelle stratégie. Les employés doivent être conscients des avantages qu'elle présente pour qu'elle ait le plus grand impact possible.

Le marketing interne n'a qu'une portée limitée, il est tout aussi important de mesurer l'impact de ces stratégies sur votre entreprise. En communiquant ces statistiques à vos employés, vous renforcez l'importance de ces stratégies et pouvez devenir le catalyseur d'une bonne réputation. Ne sous-estimez jamais la valeur du bouche-à-oreille sur le recrutement et la fidélisation. Le simple fait de donner à un employé une raison de se vanter peut être la raison même pour laquelle les candidats qualifiés veulent travailler avec vous, ou les bons employés veulent rester.

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Qarrot à la rescousse !

Un bon programme de récompenses et de reconnaissance doit s'inscrire dans votre stratégie de fidélisation en alignant la culture de l'entreprise et l'engagement sur le lieu de travail. Avec Qarrot, des points de récompense peuvent être gagnés pour l'accomplissement de tâches, la réalisation d'objectifs ou simplement pour un travail bien fait. Ces points peuvent être échangés contre des cartes-cadeaux, ce qui permet d'encourager les employés en leur promettant une rémunération supplémentaire.

L'engagement des salariés est encouragé par les performances et les possibilités d'atteindre les objectifs, ce qui permet d'aligner la stratégie des objectifs de l'entreprise sur des jalons tangibles que les salariés peuvent facilement atteindre.

Les managers jouent un rôle important en récompensant les employés et en leur faisant part de leurs commentaires sur notre flux social. Les collègues peuvent instantanément voir ces remerciements et offrir des encouragements supplémentaires.

Qarrot est amusant, facile à mettre en œuvre et rentable pour les entreprises. De plus, il donnera à vos employés quelque chose de spécial dont ils pourront parler ! Alors, qu'attendez-vous ?

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Lorsque nous parlons de transparence sur le lieu de travail, nous parlons en fait de confiance. Tout comme les consommateurs attendent un certain niveau de transparence sur les produits qu'ils achètent, les employés attendent également de la transparence de la part des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Le manque de confiance entre les employés et les dirigeants d'entreprise peut influencer la décision d'un employé de quitter son poste ou de chercher un autre emploi.

L'adoption d'une culture de la transparence et l'établissement de relations de confiance par le biais d'une appréciation, d'un retour d'information constructif et d'un respect mutuel contribuent grandement à stimuler le moral des troupes et à favoriser la satisfaction générale au travail.

En 2018, l'enquête The Work and Well-Being Survey a révélé que 89 % des personnes interrogées qui ont déclaré faire confiance à leur employeur se sont dites satisfaites de leur travail et motivées pour donner le meilleur d'elles-mêmes. (Contre seulement 46 % qui ont déclaré ne pas faire confiance à leur employeur).

‍Comment instaurer la confiance sur le lieu de travail et promouvoir une culture de la transparence ?

En élaborant une stratégie commerciale appropriée autour de la reconnaissance qui encourage la communication, le retour d'information et la réussite.

Instaurer la confiance par la communication

Les employeurs peuvent contribuer à instaurer la transparence et la confiance grâce à une communication ouverte, honnête, continue et à double sens. Un programme comme Qarrot peut fournir le moyen de construire ces lignes de communication avec un flux social ouvert pour reconnaître les employés et encourager un dialogue ouvert. Cette approche transparente du retour d'information permet aux managers de commenter les réalisations de leur personnel à la vue de tous. Elle offre également la possibilité d'un retour d'information et d'un soutien entre pairs. Lorsqu'ils ont cette possibilité, les employés sont plus susceptibles de nourrir des sentiments positifs à l'égard de leur travail et de celui de leurs collègues, ce qui se traduit par des niveaux de performance plus élevés.

Aider les employés à s'épanouir grâce à un retour d'information continu

Les jeunes employés ont accéléré cette demande de retour d'information continu. Ils s'attendent à une relation permanente avec leurs supérieurs et exigent des réponses à toutes leurs questions. C'est vrai ! Si l'on considère que cette génération a été élevée dans une ère numérique, avec une connectivité extrême grâce à l'utilisation d'appareils mobiles et de médias sociaux, il n'est pas surprenant qu'elle ait également ces attentes en matière de travail. Pendant des années, les chefs d'entreprise et la direction ont ignoré les demandes de ces employés. Depuis des années, nous lisons des articles sur la main-d'œuvre 20/20 et sur la façon dont les travailleurs du millénaire surpasseront les populations actuelles sur le lieu de travail, mais voici un flash d'information pour vous : Ce jour est déjà arrivé. En effet, ce jour est déjà arrivé. En juin 2019, les plus jeunes des supposés "Millennials" seront diplômés d'un programme universitaire de trois ans. Beaucoup d'entre eux ont déjà terminé l'université, et ceux qui n'ont pas suivi d'enseignement post-secondaire sont sur le marché du travail depuis quelques années déjà. Si vous n'avez pas encore tenu compte de leurs demandes dans le passé, il est peut-être temps de discuter d'une nouvelle stratégie pour engager les jeunes employés. Les flux sociaux collaboratifs et les moyens de retour d'information sont un excellent point de départ.

Donner aux employés des objectifs à atteindre

Les gens se sentent à l'aise lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux et lorsqu'ils peuvent voir ce sur quoi les autres travaillent, avec une mesure évidente de leurs performances. En créant des campagnes de récompenses basées sur des objectifs, auxquelles les employés et leurs équipes peuvent participer, vous encouragez la motivation par le biais d'une compétition amicale. Lorsque les employés peuvent voir les objectifs que les autres membres de leur équipe atteignent et qu'ils ont la possibilité de les soutenir tout au long de leur parcours, ils sont motivés pour participer et atteindre eux aussi leurs objectifs. Un programme de récompenses peut être une excellente occasion de récompenser les employés pour ces réalisations. L'ensemble du processus s'inscrit dans une boucle de soutien continu.

Simplifier la participation des citoyens

Si les dirigeants veulent que les employés s'engagent dans leur plateforme de récompenses, ils doivent leur offrir un environnement flexible et favorable. Les programmes modernes de récompense et de reconnaissance ne sont plus considérés comme des "avantages", mais comme des éléments essentiels pour encourager la transparence et la confiance sur le lieu de travail.
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De l'avis général, il y a environ trois ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et frappaient déjà à la porte, ont commencé à occuper le bureau le plus proche, parfois même dans de très grandes organisations.

Il est tout à fait approprié qu'un PDG de la génération Y soit à la tête d'une entreprise alors que les milléniaux arrivent en nombre record sur le marché du travail. Cependant, le moment actuel est aussi une transition majeure, avec des membres importants de la génération X qui font encore partie de la main-d'œuvre, et souvent à des postes de direction. Cela pose des défis uniques aux PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en donnant les moyens d'agir aux leaders de demain, sera essentiel pour le succès de l'organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature existante sur la gestion des performances est rendue obsolète dans le scénario actuel, et qu'il n'y a pas beaucoup de PDG expérimentés de la même cohorte à qui demander conseil, il incombe de tracer sa propre voie en suivant ces stratégies simples d'engagement et de performance des employés, basées sur des principes de base :

1. S'éloigner d'une vision de l'examen ou de l'évaluation des performances comme quelque chose de sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité qu'ont les millennials à communiquer sur les médias sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils construisent leur marque personnelle, doit être mise au service du rôle de porte-parole principal de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela implique non seulement un retour d'information régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc. mais aussi de donner au monde un aperçu plus précis de la culture et de l'identité de l'entreprise elle-même. La reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, l'éloge des efforts des employés d'une manière authentique, le partage de photos et d'articles sur les sorties d'équipe, tout cela sert cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chacune de vos interactions avec les employés du millénaire qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique du début de leur carrière où ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, avec une mission plus importante que vos objectifs individuels, qui vous motivent, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire, de manière incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à l'occasion de réunions d'équipe ou même en passant spontanément devant le bureau de quelqu'un - tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un désir sincère de vous assurer que tout le monde est d'accord avec vous dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et il ne faut pas jeter le bébé avec l'eau du bain lorsqu'il s'agit d'employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, les membres de la génération X vivent une période difficile. Bon nombre des paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont désormais obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour ne pas se laisser distancer. Encouragez l'apprentissage et l'amélioration des compétences, et soyez un partenaire qui les aide à s'adapter à ce nouveau monde, mais valorisez également ce qu'ils apportent à la table. Cela implique une culture de la discipline, de la rigueur et, d'une manière générale, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui sont un atout pour vous.
4. Encourager et adopter des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue dans la recherche d'une carrière entrepreneuriale qui soit en phase avec leur propre histoire personnelle. En tant que responsable de la mise en place de l'organisation du futur, votre objectif est d'assurer la fluidité de la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation se rapproche de ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer au marketing produit, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite passer au développement ? Faites en sorte que cela fonctionne et que les processus n'y fassent pas obstacle.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même - en tant que créateur de valeur à long terme, allant au-delà d'une focalisation incessante sur les chiffres et les résultats trimestriels. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, où la contribution holistique d'un employé à la vision globale et son rôle dans le façonnement de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez réaliser que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement important, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message, par l'action ou autrement, sont des actifs que vous devez responsabiliser et aider à se développer. Le chef de produit qui a fait des pieds et des mains pour créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme "comprend", et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à apporter l'ensemble de sa personne au travail, et à reconnaître et encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont fait le succès de l'entreprise par le passé, fondés sur des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À leur place, il est possible de créer un lieu de travail à l'image d'une bonne vie - saine et axée sur l'épanouissement personnel à long terme.

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Le visage du lieu de travail moderne a radicalement changé au fil des ans, principalement en ce qui concerne la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une bonne qualité de vie dépend de l'équilibre entre la carrière, la famille, la santé et le bien-être. Les horaires flexibles et la possibilité de travailler à distance sont deux moyens par lesquels les entreprises offrent ces possibilités à leurs employés.

Récemment, Gallup a publié un article reprenant les résultats d'une étude qu'elle a menée sur les "avantages et bénéfices". Il en ressort que 37% des employés changeraient d'emploi pour un poste leur permettant de travailler hors site au moins à temps partiel.

‍Avantque vous ne pensiez que le travail à domicile n'est qu'un avantage pour l'employé, sachez que des études ont mis en évidence des avantages financiers pour l'entreprise également. Global Workplace Analytics a publié en 2017 ses conclusions sur l 'état de la télécommunication au sein de la main-d'œuvre américaine et a constaté que les employeurs économisaient plus de 11 000 dollars par an et par employé qui travaillait à distance une partie du temps. Les économies ont été réalisées principalement dans les domaines de l'immobilier, de l'absentéisme et de la rotation du personnel.

‍Lesprogrès technologiques ont permis à un employé de faire une grande partie de ce qu'il peut faire au bureau et de le faire partout où il le souhaite, que ce soit à la maison, au chalet ou au café du coin. Des éléments tels que les forfaits de téléphonie mobile, la disponibilité du haut débit et les logiciels basés sur l'informatique en nuage ont mené cette révolution, mais c'est toujours le désir de l'employé qui est à l'origine de cette tendance à la hausse.

Le télétravail parmi les salariés à temps plein a augmenté de 140 % en un peu plus de dix ans ! Bien que cela ait surtout été le cas pour les entreprises de plus de 500 employés, de nombreuses petites et moyennes entreprises commencent à proposer cette option.

‍Commesi l'engagement de notre personnel n'était pas assez difficile, l'engagement d'un personnel éloigné ou dispersé pose sa propre série de défis. Ce que nous avons découvert en discutant avec des chefs d'entreprise, c'est qu'ils peuvent être confrontés à des employés qui ne sont peut-être pas aussi fortement motivés par la vision de l'entreprise et qui sont plus difficiles à motiver que d'autres.

Si vous avez actuellement des employés qui travaillent parfois hors site, ou si vous envisagez de proposer des horaires à distance et/ou flexibles à votre personnel, il est essentiel de réfléchir de manière plus stratégique à la manière d'impliquer votre personnel dans des activités engageantes qui leur permettent de se sentir encore liés à l'organisation.

Comment faire participer nos travailleurs à distance ? Voici quelques suggestions :

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Mettre en place un moyen de communication régulier

La mise à disposition d'outils permettant aux responsables et aux membres de l'équipe de communiquer régulièrement entre eux est essentielle pour cultiver une culture de la collaboration. Nous savons qu'un environnement collaboratif favorise l'engagement des employés, et que les employés engagés donnent le meilleur d'eux-mêmes, quel que soit l'endroit où ils se trouvent.

Laissez-les créer leur propre emploi du temps

En redonnant aux employés le contrôle de leurs horaires de travail, on leur permet d'intégrer les choses qui comptent le plus pour eux. Les employés qui ont des enfants, par exemple, peuvent avoir du mal à gérer les horaires de ramassage scolaire et de sport. Les horaires flexibles leur donnent la possibilité de concilier famille et travail afin qu'ils puissent continuer à apporter une contribution significative à l'organisation.

Reconnaître leurs efforts... publiquement !

Il a déjà été dit qu'un véritable MERCI peut grandement contribuer à montrer à un employé qu'il est un membre apprécié de l'équipe, mais un problème courant chez les employés qui ne sont pas au bureau, que ce soit régulièrement ou pas du tout, est qu'ils ont l'impression de ne pas être "en contact" avec leurs collègues. Cela peut rendre la reconnaissance difficile ou apparemment moins efficace puisqu'il n'y a personne pour en témoigner. Un programme moderne de récompenses et de reconnaissance, tel que Qarrot, peut permettre de s'engager et d'interagir avec un employé, de reconnaître publiquement ses efforts et d'offrir une reconnaissance de pair à pair qui est visible dans un flux social. Cela peut favoriser un sentiment d'appartenance et créer un meilleur sentiment de travail en commun.

Continuer à offrir des possibilités d'apprentissage

Très souvent, le simple fait de proposer une formation professionnelle et un développement peut accroître le sentiment d'importance d'un employé pour une entreprise. Lorsqu'une organisation est disposée à renforcer les compétences et les qualifications de son personnel, elle montre à ce dernier qu'elle apprécie réellement sa contribution. Les initiatives d'apprentissage modernes permettent à la direction de suivre le contenu de l'apprentissage auquel participent les employés et de garder une trace de ce qu'ils accomplissent lorsqu'ils ne sont pas au bureau.

Simplifier le processus

Qarrot est la solution logicielle tout-en-un qui rend l'engagement des employés facile, amusant et efficace grâce à la reconnaissance de pair à pair, par étapes et par objectifs. Si vous avez une équipe établie d'employés en télétravail, ou si vous envisagez de proposer des horaires flexibles, ou même si vous avez une équipe complète d'employés dispersés et à distance, Qarrot peut vous aider à éliminer certains des défis liés à l'engagement des employés.

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Votre personnel est le cœur de votre entreprise, mais s'il n'est pas correctement motivé pour la vente et le service, vous risquez de perdre des opportunités et des revenus potentiels.

L'un des moyens utilisés par les organisations pour motiver leur personnel consiste à créer des programmes de récompenses et de reconnaissance. Il peut sembler que récompenser les employés les plus performants devrait être une évidence, mais beaucoup ne le font pas, ou s'ils le font, leur programme de récompenses et de reconnaissance reste, principalement, un processus manuel. Les entreprises qui n'ont pas de solution utilisent le courrier électronique et des feuilles de calcul pour gérer ces services, mais identifier les employés les plus performants et les motiver à donner le meilleur d'eux-mêmes est un travail considérable qui, s'il n'est pas bien pensé, peut rapidement devenir un fardeau pour ceux qui le gèrent.

Alors, comment construire une meilleure campagne de récompense et rendre l'ensemble du programme plus facile à gérer ?

Demandez-vous pourquoi !

Il existe une infinité de ressources qui suggèrent qu'une main-d'œuvre engagée est une main-d'œuvre plus productive, mais connaître les objectifs commerciaux précis que vous essayez d'atteindre est une autre histoire.Comme chaque secteur a ses propres politiques et procédures, et que chaque entreprise est aussi unique que les personnes qui la composent, il n'existe pas de solution unique pour définir les objectifs commerciaux.

Commencer par la question du pourquoi vous aidera à concevoir un processus qui soutiendra vos résultats.

• Cherchez-vous à augmenter le volume des ventes au sein de votre organisation ?
• Vous souhaitez améliorer le moral de votre entreprise ?
• Vous souhaitez augmenter la productivité de votre personnel ?
• Avez-vous envisagé un programme visant à promouvoir la culture de votre entreprise ?
• Le niveau d'engagement de vos employés doit-il être amélioré ?
• Avez-vous répondu par l'affirmative à toutes ces questions ?
• En fixant vos objectifs de performance à l'avance, vous n'aurez plus à deviner comment récompenser votre personnel pour ses réalisations.

Demandez-vous qui ?

Une fois que vous connaissez les objectifs à atteindre par votre personnel, vous devez trouver une récompense susceptible de le motiver. Ne sous-estimez jamais l'impact d'un véritable "merci" sur le moral, mais il est également important de noter la manière dont il est délivré.

Récompenser votre personnel est un bon moyen de reconnaître les efforts qu'il a déployés pour atteindre les objectifs que vous avez fixés pour votre organisation. Lorsque vous déterminez ce que vous offrirez comme récompense, vous pouvez faire preuve de créativité et sortir des sentiers battus, mais il est préférable de garder à l'esprit les valeurs des employés.

‍Alorsque la génération du millénaire dépasse celle des baby-boomers sur le marché du travail, les chefs d'entreprise doivent prendre conscience que ces travailleurs de la nouvelle génération ont la réputation d'accorder plus d'importance aux incitations qu'aux salaires.

Les récompenses doivent être quelque chose d'important pour les employés qui les reçoivent ; les congés, les places de parking préférentielles, les primes de voyage et les cadeaux sont parmi les choix les plus populaires. Mais nous avons également entendu parler de notes manuscrites, de nouveaux équipements pour le bureau et de contributions caritatives faites au nom d'un employé, ainsi que de toute forme de reconnaissance publique comme étant très motivante.

Trouvez une solution qui fonctionne !

Même les stratégies les mieux pensées peuvent être fastidieuses à gérer si elles ne sont pas accompagnées d'une solution adéquate. Investir dans un programme facile à utiliser, rapide à mettre en place et personnalisable est une décision personnelle, mais un produit comme Qarrot est une plateforme flexible de reconnaissance des employés conçue pour être utilisée comme un outil d'engagement et de motivation.

Les tableaux de bord sont faciles à utiliser et allègent les tâches administratives en centralisant la reconnaissance en un seul endroit, en éliminant l'encombrement des courriels, en automatisant la plupart des processus et en supprimant les processus manuels fastidieux, ce qui réduit les frictions lors de l'obtention et de l'encaissement des récompenses.

Qarrot est plus qu'un système de récompenses : il s'agit d'une plateforme de motivation et d'engagement des employés basée sur SaaS et destinée à tous les secteurs d'activité. Sa plateforme permet aux utilisateurs de reconnaître les réalisations des employés, de lancer des campagnes basées sur des objectifs et de célébrer des étapes importantes telles que les anniversaires et les fêtes de fin d'année.

Obtenez l'adhésion de la direction !

En vérité, une fois que vous avez mis en place un système qui supprime les processus manuels et offre des outils de reporting en temps réel pour aider à définir et à atteindre les objectifs de l'entreprise, il est assez facile d'amener les managers à l'utiliser. Si vous utilisez encore un ancien système, il est essentiel, pour motiver vos employés, de trouver des moyens créatifs d'inciter les dirigeants à s'engager auprès d'eux.

‍Aider lesemployés à comprendre l'impact de leurs performances sur les objectifs de l'organisation est essentiel pour aider votre personnel à percevoir la valeur qu'il apporte à l'entreprise. En définissant des attentes claires en matière de comportement, de performances et de résultats, vous pouvez demander aux managers de communiquer ces attentes aux employés. De cette manière, il existe un lien clair entre ce que les managers considèrent comme des attributs importants et le comportement qui est effectivement récompensé.

Simplifiez les rapports !

Une bonne solution vous fournira des rapports ciblés. Il est essentiel de fixer et d'atteindre des objectifs afin d'établir un lien entre l'effort et la valeur pour déterminer un véritable retour sur investissement pour le programme. Les parties prenantes auront besoin de ces rapports régulièrement et votre système devrait vous permettre de ne plus avoir à deviner ce qu'il en est.

N'oubliez pas de mesurer l'impact sur les employés et sur l'entreprise. Un programme de récompenses bien conçu peut avoir une incidence sur tous les aspects de la vie de l'entreprise, qu'il s'agisse du chiffre d'affaires, de l'absentéisme, de la productivité, des niveaux d'engagement ou de la fidélisation.

‍Lacompréhension des informations importantes pour les différentes parties prenantes facilitera également l'établissement des rapports. Le service des ventes peut vouloir vos rapports de reconnaissance et de performance pour identifier les employés méritant une promotion, par exemple, alors que le service financier peut vouloir le rapport global des dépenses.

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Demander une démonstration

Un programme de reconnaissance des employés, comme Qarrot, peut vous aider à tirer parti de votre personnel pour augmenter les ventes, le service à la clientèle et la satisfaction générale des employés. En restant simple, mais utile, et en gardant à l'esprit les valeurs de votre personnel, vous pourrez non seulement tirer le meilleur parti de votre programme de récompenses, mais aussi le gérer plus facilement dans son ensemble.

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J'ai récemment discuté avec une directrice des ressources humaines de la manière dont elle pourrait mieux équiper ses managers avec des outils pour motiver le personnel de son entreprise. L'attention qu'elle portait aux managers était intéressante. Elle a compris ce qu'un nombre croissant de professionnels des ressources humaines ont fini par réaliser : l'importance des managers pour attirer, motiver et retenir les talents : L'importance du rôle des managers dans l'attraction, la motivation et la rétention des talents au sein des organisations.

Selon Gallup, les entreprises peuvent augmenter leur chiffre d'affaires par employé de 59 % en appliquant quatre stratégies clés en matière de capital humain. Le fait d'avoir un bon manager représente près de 50 % de cette augmentation potentielle du chiffre d'affaires. En discutant avec Marina Byezhavova, une professionnelle des ressources humaines de notre ville natale de Montréal, nous avons renforcé ce point de vue :

"Je réalise des audits de culture d'entreprise et je constate que la plupart des responsables du recrutement et des professionnels des ressources humaines qui s'intéressent à une main-d'œuvre plus heureuse se concentrent beaucoup sur les conditions de travail, l'atmosphère sociale et le renforcement de l'esprit d'équipe. Or, des études montrent que 80 % des salariés quittent leur entreprise à cause de leur manager ! Le bonheur est important, mais une stratégie à long terme visant à garantir la loyauté et la satisfaction des employés devrait mettre l'accent sur la formation au leadership plutôt que sur les cloches et les sifflets.

Les commentaires de Marina sonnent juste pour moi, non seulement en raison des diverses conversations que j'ai eues avec d'autres professionnels des ressources humaines et des chefs d'entreprise sur la motivation des employés, mais aussi parce que j'ai géré des personnes pendant des années. Et je dois dire que je pense qu'elle a raison.

Dans cette optique, voici trois stratégies pour aider vos managers à développer leurs compétences et à améliorer la motivation de leurs employés.

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Formez vos managers à devenir de meilleurs leaders

Comme le dit Marina, les "cloches et les sifflets" sont agréables mais ne suffisent pas à développer l'engagement à long terme des employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer sur la formation au leadership. En développant les compétences de vos cadres en matière de leadership, votre organisation dispose d'une base beaucoup plus solide pour attirer, motiver et fidéliser les talents.

Lorsque j'ai été promu pour la première fois à un poste de direction (il y a de nombreuses années), j'ai reçu de chaleureuses félicitations, j'ai bénéficié d'un certain coaching, puis j'ai été soumis à une terrible épreuve du feu.

Heureusement, j'ai rapidement pu bénéficier d'une formation formelle au leadership. Il n'a donc pas fallu longtemps pour que j'apprenne à évaluer les performances, à fixer des objectifs à mes employés, à gérer les conflits, à éliminer les obstacles pour mon personnel, à mener des discussions d'équipe, à écouter et à résoudre les problèmes, et bien d'autres choses encore...

J'ai également commencé à apprendre à créer un sentiment d'urgence et à rallier mon équipe à une vision. Mais cela ne s'est certainement pas fait par magie. J'ai été encadrée par un mentor et j'ai participé à autant de formations au développement du leadership que possible.

Et si de nombreuses personnes sont naturellement douées pour le management, la majorité des personnes promues à des postes de management ou de direction (même celles qui sont "naturelles") bénéficieraient d'une formation formelle pour les aider à comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion d'autrui.

Les domaines clés à prendre en compte sont : la communication, la gestion des performances et la gestion des conflits.

Si votre organisation n'offre pas de formation formelle au leadership, envisagez des programmes de mentorat informels ou formels dans le cadre desquels des dirigeants plus expérimentés peuvent aider les nouveaux managers à s'orienter au cours de leur première année dans leur poste.

Encourager les responsables à utiliser des objectifs SMART

Lorsqu'on m'a présenté pour la première fois les objectifs "S.M.A.R.T.", je me souviens avoir pensé que l'acronyme semblait trop astucieux pour être réellement utile.

Il s'est avéré que la méthodologie SMART pour la fixation d'objectifs est essentielle pour une gestion efficace des performances et constitue un outil clé pour les managers de tous bords. Que l'acronyme lui-même soit explicitement mentionné n'a pas d'importance. Les employés sont plus motivés lorsque les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre comportent les éléments "SMART" suivants :

Spécifique‍

L'approche SMART encourage les managers à fixer des objectifs avec leurs collaborateurs, qui incluent une cible ou une destination spécifique.

Mesurable

‍Pourqu'un objectif soit SMART, il doit être mesurable, c'est-à-dire qu'il doit pouvoir être suivi et quantifié.

‍Attainable

‍Laméthodologie SMART exige également que l'objectif soit réalisable dans le délai imparti à l'employé.

‍Relevant

‍Jem'intéresse particulièrement (et mon expérience personnelle) à la pertinence des objectifs. Pour moi, il s'agit de relier l'objectif à la mission et à la vision plus larges de l'organisation. Cela aide les employés à comprendre comment ils contribuent à l'ensemble de la situation.

‍Limité dans le temps

‍Finalement, les objectifs SMART sont toujours assortis d'un délai défini pour leur réalisation.

Aucun manager ne devrait se passer de cette approche ou, du moins, en avoir une bonne compréhension.

Donner aux managers les moyens de reconnaître leur personnel

La reconnaissance, si elle est bien faite, peut être l'arme secrète d'un manager hors pair. Souvent, cependant, c'est aux managers qu'il revient de déterminer comment utiliser efficacement cet outil incroyablement puissant.

La reconnaissance joue un rôle dans la gestion des performances, le retour d'information, le développement des employés et bien plus encore. Je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes de la capacité de la reconnaissance à améliorer le moral, la motivation et les performances des employés.

Selon un article récent de la Harvard Business Review, donner à vos employés un retour d'information sur leurs "possibilités d'amélioration des performances" comporte un risque d'erreur et place les gens dans un état d'esprit négatif qui n'est pas idéal pour l'apprentissage et l'amélioration.

En revanche, il est beaucoup plus efficace de surprendre un employé en train de faire quelque chose de bien et de prendre un moment pour le féliciter de manière constructive. Au lieu de lui faire avaler votre opinion sur ce qu'il doit améliorer, vous mettez en lumière un point fort sur lequel il peut s'appuyer et qu'il peut continuer à développer.

Cela permet aux employés de mieux comprendre ce qu'ils ont fait de bien et de s'appuyer sur ces points forts pour les répéter à l'avenir. Ainsi, la reconnaissance n'est pas seulement un outil puissant pour stimuler le moral des employés, mais aussi pour leur permettre de se développer.

Je crois beaucoup à ces trois stratégies de responsabilisation des managers, en particulier lorsqu'il s'agit d'attirer, de motiver et de retenir les talents.

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Malgré des opinions contradictoires, l'engagement des employés ne signifie pas seulement le bonheur des employés. L'engagement des salariés est aussi le lien qu'ils ressentent avec leur travail, la compréhension de leur contribution personnelle au processus et la motivation qu'ils ressentent pour évoluer au sein de l'entreprise. Tout commence par la définition de votre mission, de votre vision et de vos valeurs. Pour commencer, assurez-vous que le triptyque "qui, quoi, pourquoi" de votre énoncé de mission trouve une réponse, que votre énoncé de vision fournit une motivation pour l'avenir et que vos valeurs définissent la culture organisationnelle et les croyances de votre entreprise. De ces trois éléments, les valeurs de votre entreprise sont les plus liées à l'engagement des employés, car elles sont ancrées dans la culture de l'entreprise. Cela aura un effet considérable sur la productivité et vous permettra de tirer le meilleur parti de votre mission, de votre vision et de vos valeurs.

"Votre mission crée un FOCUS. Votre vision donne une orientation. Vos valeurs définissent le COMPORTEMENT". ¹

Rompre avec les valeurs de l'entreprise

Des valeurs telles que l'intégrité, le travail d'équipe et le service à la clientèle constituent les trois valeurs les plus courantes des entreprises du classement Fortune 100. Néanmoins, il s'agit exactement de cela : des valeurs communes. Ces valeurs ne permettront pas à votre entreprise de se démarquer de ses concurrents, ni d'attirer et de retenir les meilleurs employés. Les valeurs fondamentales de l'entreprise doivent être mises en œuvre dans tous les domaines, en particulier dans tous les processus impliquant des employés. Du début à la fin, les valeurs de votre entreprise doivent être à la base de toutes les décisions de l'entreprise. Cela peut s'avérer particulièrement difficile, car les valeurs fortes sont difficiles et souvent controversées, mais en fin de compte, elles maintiendront l'unité de l'entreprise. Lorsqu'elles sont mises en œuvre correctement, les valeurs fortes font souffrir avant de faire du bien, aussi étrange que cela puisse paraître. Cela signifie que certains employés se sentiront exclus ou limités par des frontières comportementales, ce qui réduira en fait la liberté opérationnelle de votre entreprise. Le bon côté des choses, c'est que lorsque les valeurs d'un employé s 'alignent sur les valeurs fondamentales de l'entreprise, l'engagement et la productivité des employés s'en trouvent renforcés.

Malheureusement, il n'existe pas de réponse unique à cette question, car chaque personne a un point de vue différent sur les valeurs. En définissant clairement les valeurs de votre entreprise, qu'il s'agisse de valeurs fondamentales, de valeurs aspirationnelles, de valeurs flexibles ou de valeurs accidentelles, vous contribuerez à clarifier la signification de chaque terme défendu par votre entreprise. Vous éviterez ainsi toute confusion et n'attirerez que les meilleurs employés qui croient fermement en votre entreprise. Il est important de se rappeler que les valeurs n'ont pas pour but de plaire aux gens. Elles placent plutôt les convictions fondamentales au premier plan de votre entreprise. Tout comme vous ne feriez pas une enquête pour obtenir un consensus général sur les questions financières ou stratégiques de votre entreprise, le même concept s'applique aux valeurs pour qu'elles réussissent.

Donnez-leur une culture et la performance suivra

Une étude réalisée en 2015 sur les ventes d'automobiles a soulevé la question suivante : "Qu'est-ce qui vient en premier, la culture organisationnelle ou la performance ?" Les résultats ont prouvé que la mise en œuvre d'une culture d'engagement permet d'obtenir des performances plus cohérentes et plus adaptables. Des catégories telles que les ventes et la satisfaction des clients ont augmenté, tandis que l'absentéisme et la rotation du personnel ont considérablement diminué.

La culture d'entreprise définit un ordre social qui fonde le comportement et clarifie ce qui est accepté ou rejeté au sein d'un groupe de personnes. En fin de compte, elle aboutit à un objectif commun qui dynamise l'entreprise et l'aide à se développer. En fonction des valeurs de votre entreprise, votre culture s'épanouira probablement dans l'une des huit catégories suivantes de culture d'entreprise partagée:

‍Care

‍Uneculture fondée sur la bienveillance met l'accent sur l'entraide et le soutien mutuel. L'accent est mis sur le travail d'équipe, la loyauté et la positivité.

Autorité

‍Uneculture fondée sur l'autorité met l'accent sur la concurrence, le dynamisme et l'avantage personnel. La confiance et la critique constructive sont fortement encouragées.

‍Finalité

‍Uneculture axée sur les objectifs se rassemble en se concentrant sur la durabilité mondiale. Ils se battent pour une cause plus importante et un monde idéal.

Résultats

‍Uneculture axée sur les résultats est orientée vers les objectifs et la réussite. Elle s'efforce d'accomplir des choses et de gagner pour aller de l'avant.

‍Learning

‍Lacréativité, la curiosité et la culture de nouvelles idées sont très présentes dans une culture fondée sur l'apprentissage. L'exploration de nouvelles connaissances devient une aventure et l'ouverture d'esprit est encouragée.

Plaisir‍

Le bonheur, l'amusement et l'excitation sont mis en avant dans une culture basée sur le plaisir. Le sens de l'humour est le bienvenu et la stimulation se trouve dans le jeu.

‍Order

‍Uneculture fondée sur l'ordre se nourrit de ponctualité, de structure et de règles. Les employés sont coopératifs et cherchent à se conformer.

‍Sécurité

‍Laplanification est une valeur importante pour une culture fondée sur la sécurité. La prise de risque est réduite au minimum, et toutes les stratégies commerciales reposent sur la préparation et la prudence.

Une étude récente de la Harvard Business Review a montré que le succès résultant d'une culture d'entreprise n'est pas une formule magique. Des facteurs tels que la région, le secteur d'activité, la stratégie, le leadership et la conception organisationnelle jouent tous un rôle dans le calcul de la réussite due à la culture d'entreprise. Il n'est donc pas possible d'affirmer que ce qui fonctionne pour une entreprise fonctionnera nécessairement pour une autre, mais le fait de clarifier la catégorie de culture d'entreprise à laquelle correspondent vos valeurs fondamentales vous aidera à tirer le meilleur parti de vos valeurs. Une culture d'entreprise claire aide les employés à se sentir impliqués, connectés et soutenus. Devinez à quoi cela ressemble ? L'engagement des employés. En fait, il s'agit d'une conséquence directe de la définition claire de la mission, de la vision et des valeurs de votre entreprise.

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Sources d'information

• Cmc-canada.ca - Qui est le premier ? La mission ou la vision ?
• Hbr.org - Donnez du sens à vos valeurs
• Forbes.com - Si la culture prime, la performance suivra

Un article récent de la Harvard Business Review examine les trois mythes du retour d'information. Parfois appelé "Feedback Fallacy", il est intéressant d'apprendre que le retour d'information subjectif - d'un manager à son employé, par exemple - ne produit souvent pas les améliorations de performance que la plupart d'entre nous ont appris à attendre.

En fait, il se peut que la meilleure façon d'améliorer les performances d'un employé soit de se concentrer sur ses points forts et ses principales réalisations. Attendez, quoi ?

C'est exact : Selon la HBR, se concentrer sur la correction des lacunes ou des déficiences nuit à l'apprentissage. En revanche, se concentrer sur ce que l'employé sait déjà faire catalyse l'apprentissage. En outre, féliciter un employé pour une bonne performance ou un excellent résultat concentre son attention sur ce qui a fonctionné, l'aidant ainsi à renforcer cette capacité.

Montrez plus de reconnaissance à vos employés cette année

Quel meilleur moment pour commencer à appliquer cette approche à l'amélioration des performances des employés que la Journée d'appréciation des employés ?

Cette année, la Journée nationale d'appréciation des salariés tombe le 1er mars. Introduite pour la première fois par le Dr Bob Nelson en 1995, cette journée est une excellente occasion pour les employeurs de créer une culture d'appréciation et d'exprimer leur gratitude à l'égard de leurs employés qui travaillent dur. Après tout, les employés sont sans doute votre atout le plus précieux.

Il est essentiel que l'appréciation ne se limite pas à un ou deux jours par an. Plus vous intégrerez l'appréciation dans la culture de votre entreprise, plus vous obtiendrez de résultats. Commencez par utiliser la journée d'appréciation des employés comme un "aperçu" ou une "bande-annonce" des types de comportements que vous souhaitez voir adopter par votre organisation tout au long de l'année. Bien sûr, le 1er mars est le "grand événement", mais il n'y a aucune raison pour qu'il ne soit pas le tremplin d'une initiative plus vaste et à long terme.

Dans cette optique, voici quelques recommandations pour une journée d'appréciation des employés réussie :

Ce sont les petites choses qui comptent

Il est facile de prendre note des petites réalisations, comme la conclusion d'un nouveau contrat ou le lancement d'un nouveau produit. Souvent, ce sont toutes les petites étapes qui ont été nécessaires pour y parvenir et tous les membres supplémentaires de l'équipe qui y ont contribué qui passent inaperçus. Lorsque vous "ne vous souciez pas des petites choses", quelqu'un d'autre le fait généralement, et ne serait-il pas agréable d'être reconnu pour cela ?

Qui est récompensé de toute façon ?

Certes, il est toujours agréable de commander des plats ou d'inviter l'équipe à déjeuner, mais qu'y a-t-il de nouveau dans tout cela ? Allez à la rencontre de vos employés et laissez-les choisir. Faites un remue-méninges pour trouver des idées qui combinent deux récompenses, comme une sortie et de la nourriture, ou une activité et des boissons. En prime, cette activité peut facilement se doubler d'une activité de renforcement de l'esprit d'équipe avec des défis amusants, ce qui rapprochera votre équipe et la fera parler de l'événement pendant des années.

Bouleverser le modèle

Une étude récente menée par le Huffington Post a montré qu'une personne passe en moyenne 13 ans et 2 mois, soit 4 821 heures, au travail. Ce chiffre n'inclut pas le temps supplémentaire passé à vérifier les courriels, à préparer les réunions et à planifier les listes de choses à faire de la semaine. À l'occasion de la Journée d'appréciation des employés, pensez à les récompenser en leur rendant quelques heures de travail. Offrez-leur un jour de congé payé, que ce soit ce vendredi ou un autre jour de leur choix.

Garder un caractère personnel

Rien n'est plus significatif que la reconnaissance personnelle. Les employés peuvent être pris dans leur travail quotidien et laisser leurs angoisses s'installer. Lorsque quelqu'un les secoue en leur adressant un véritable "merci", le doute s'estompe et la confiance renaît. Cela peut se faire de différentes manières, que ce soit par le biais de cartes de remerciement individuelles, d'une poignée de main reconnaissante en personne ou d'une annonce à l'équipe, vous pouvez être sûr que cela fera beaucoup.

Faire durer la fête

Si vous vous sentez à l'étroit dans un événement d'une journée, pourquoi ne pas le célébrer tout au long du mois ? Cela laisse de la place pour les concours, les sorties multiples et l'inclusion à l'échelle de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'un événement unique ou d'un événement global, le fait de témoigner de la reconnaissance à vos employés les motive et les rend plus productifs. En retour, votre entreprise sera récompensée par une hausse du moral, de la productivité, des performances et de la fidélisation. En cette Journée d'appréciation des employés, placez la barre haute pour une année productive et voyez où cela mènera votre équipe - le ciel est la limite ! Si vous avez manqué la Journée d'appréciation des employés de cette année, ne vous inquiétez pas ! Vous pouvez montrer votre appréciation tout au long de l'année avec Qarrot. Contactez-nous pour en savoir plus sur la façon d'intégrer la reconnaissance dans votre culture d'entreprise.

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Sources d'information

• ‍Forbes.com - 5 façons de célébrer la journée d'appréciation des employés
• ‍Entrepreneur.comBlog.hubspot.com - Idées pour la journée d'appréciation des employés