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Dans le contexte actuel où le travail en free-lance est très répandu et où il est difficile d'attirer les meilleurs talents, les entreprises sont constamment à la recherche de moyens créatifs pour maintenir l'engagement de leurs employés. Qu'il s'agisse d'espaces de travail flexibles ou de bureaux accueillants pour les chiens, aucune idée ne semble trop farfelue si elle permet de fidéliser les employés. 

Vous serez peut-être surpris d'apprendre que le simple fait de reconnaître le travail bien fait de vos employés devrait suffire à les retenir. En fait, selon une étude menée par Gallup, la principale raison pour laquelle les employés quittent leur emploi est le manque de reconnaissance.

Les personnes qui sont derrière votre entreprise sont son plus grand atout et doivent être traitées comme telles. Pour ceux qui accordent la priorité à la reconnaissance de leurs pairs, le résultat final vaut bien l'investissement initial. 

Reconnaissance collective 

La reconnaissance sur le lieu de travail, en plus de motiver et d'encourager les employés, contribue en fin de compte à favoriser un environnement positif et inclusif. Plus important encore, elle doit donner à vos employés le sentiment d'être appréciés. Qui voudrait rester dans une entreprise où il a l'impression que son travail n'est pas apprécié ? Personne, exactement. Renforcez encore la reconnaissance des employés en l'abordant à tous les niveaux de votre organisation - des individus aux équipes de projet spécifiques et aux responsables. Encourager la reconnaissance par les pairs dans tous les coins et recoins de votre entreprise garantit la cohérence tout en renforçant l'alignement sur la mission et les valeurs de l'entreprise. Plus un employé s'identifie à la mission et aux valeurs de l'entreprise, plus il est susceptible de s'engager et de contribuer à la création d'une culture d'entreprise positive. 

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Tirer parti de la technologie  

La technologie n'est pas seulement un excellent moyen de reconnaître les employés, mais elle peut aussi vous aider à mieux les connaître et à savoir ce qui les motive. Voici quelques moyens simples de tirer parti de la technologie pour promouvoir un environnement riche en reconnaissance qui maintient l'engagement de chacun ! 

• Envoyez des questionnaires ou des sondages à l'ensemble de votre entreprise pour savoir quels types de reconnaissance sont valorisants pour vos employés et ce qui les motive dans leur fonction.
• Adoptez une plateforme de reconnaissance des employés qui peut automatiser vos processus et vous décharger des tâches administratives.
• Envisagez d'intégrer des aspects de gamification dans votre processus de reconnaissance afin d'encourager le travail d'équipe et la compétition amicale entre les employés. 
• Éviter une hiérarchie de reconnaissance qui ne fait que passer de la direction au bas de l'échelle ; promouvoir des conditions de reconnaissance équitables entre les collègues 

Le coût d'une mauvaise reconnaissance 

Il ne faudra pas longtemps à vos employés pour commencer à explorer leurs options s'ils ont l'impression que leur dur labeur n'est pas apprécié, et encore moins récompensé. Le coût d'un mauvais taux de fidélisation et d'intégration des employés dépasse de loin le coût de la mise en œuvre d'un processus de reconnaissance et de récompense. 

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Lorsqu'il s'agit de la reconnaissance et de la fidélisation des employés, les chiffres ne mentent pas ; 

Selon les conclusions de Gallup, seul un tiers des salariés a le sentiment d'être reconnu pour un travail bien fait au travail. Plus inquiétant encore, 65 % des salariés déclarent ne bénéficier d'aucune reconnaissance.

Les conclusions de l'étude ont révélé que les employés très engagés sont 87 % moins susceptibles de chercher du travail ailleurs que leurs collègues non engagés. 

Un pourcentage stupéfiant de 47 % des salariés qui cherchent un emploi ailleurs citent une mauvaise culture d'entreprise comme principale raison de quitter leur poste actuel.

D'après des études de Bersin & Associates, les entreprises qui s'appuient sur des programmes de reconnaissance sont mieux équipées pour gérer l'engagement des employés et ont un taux de rotation du personnel inférieur de 31 %. 

En ce qui concerne le coût de l'intégration, le Center for American Progress fait état d'un coût moyen de 16 % à 213 % du salaire d'un poste, uniquement pour trouver un remplaçant. 

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Bien qu'accueillir de nouveaux membres dans votre équipe soit toujours excitant, il serait assez décevant d'apprendre que d'anciens collègues sont partis à cause de quelque chose d'aussi simple que la reconnaissance. La reconnaissance de vos employés n'a pas besoin d'être un spectacle coûteux - un petit courriel mettant en valeur une personne et son travail est un moyen facile de reconnaître les membres de l'équipe. Le renouvellement régulier des effectifs et l'intégration de routine sont des efforts coûteux en termes de temps, d'argent et de ressources. Plus vite une organisation réalisera le rôle important que joue la reconnaissance dans l'expérience des employés, plus vite elle bénéficiera d'une équipe loyale et pleinement engagée. 

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À la lumière de la pandémie actuelle de COVID-19, il est difficile de trouver une entreprise qui ne soit pas passée, dans une certaine mesure, voire complètement, à un lieu de travail virtuel. Alors que nous sommes nombreux à opter pour le travail à domicile à la suite d'avis de santé publique, le chat vidéo et la messagerie instantanée n'ont jamais été aussi populaires. Bien que l'apprentissage du travail à distance puisse s'accompagner d'une certaine courbe d'apprentissage, cela ne signifie pas que vous devez vous sentir déconnecté du reste de vos collègues ! 

1. Encourager la visibilité au sein de votre équipe

Chaque lieu de travail a son propre rituel pour le café du matin ou la pause déjeuner, et ce n'est pas parce que nous sommes en pleine pandémie que vous devez vous en passer. C'est une bonne idée de reproduire ces mêmes interactions au bureau lorsque votre équipe travaille à distance. C'est également une excellente occasion d'opter pour le chat vidéo - ce n'est pas parce que nous travaillons à distance que nous devons nécessairement renoncer à l'interaction en face à face. Il est important de prévoir des moments spécifiques pour rattraper vos collègues, qu'il s'agisse de questions liées au travail ou de simples bavardages, afin de conserver un élément humain tout en communiquant virtuellement.

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2. Célébrer les victoires et reconnaître les succès

L'éloignement social ne doit pas empêcher de célébrer les réalisations et le travail acharné de votre équipe ! Il existe d'autres moyens de reconnaître vos collègues tout en travaillant dans le confort et la sécurité de votre domicile - comme l'organisation d'un happy hour virtuel ou la livraison d'un colis surprise. C'est également une excellente occasion d'introduire un programme de récompenses et de reconnaissance des employés, ce qui vous permet de renforcer la culture du lieu de travail même lorsque vous travaillez à distance. En encourageant les interactions positives entre collègues, vous améliorerez les performances des employés tout en renforçant les valeurs de l'entreprise. 

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3. Obtenir une collaboration

On estime que 75 % des employeurs considèrent que le travail d'équipe et la collaboration sont très importants sur le lieu de travail. Même si votre équipe est dispersée sur plusieurs kilomètres, il existe de nombreux outils qu'elle peut utiliser pour collaborer efficacement lorsqu'elle travaille à distance. Voici quelques-uns de nos outils préférés pour l'organisation, la gestion et le suivi des projets collaboratifs :

• Tableau Trello
• Google Docs 
• Slack
• Asana 
• Quiproquo
  

4. Partagez avec vos collègues

Si certains membres de votre équipe sont des professionnels chevronnés du travail à distance, pour la plupart d'entre nous, il s'agit d'une nouvelle normalité. Partager des photos ou des vidéos de la vie pendant le travail à domicile est un excellent moyen de maintenir le lien entre les membres de votre équipe virtuelle. Qu'il s'agisse de partager des idées de décoration pour le bureau à domicile ou une recette que tout le monde peut essayer pour un déjeuner d'équipe. Pourquoi ne pas inclure votre animal de compagnie dans le prochain appel vidéo ? Même si chacun travaille dans son propre espace, il est important que les membres de l'équipe se sentent connectés et aient un sentiment d'appartenance.

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5. Ne vous oubliez pas‍

En fin de compte, travailler à distance et s'appuyer uniquement sur la technologie pour communiquer avec ses collègues peut donner le meilleur de soi-même. Même s'il est facile de perdre la notion du temps et de se plonger dans les tâches, fixez des limites entre le travail et le reste de votre journée. Fixez des heures auxquelles vous serez disponible pour vos collègues et quand vous serez déconnecté. Il est important que vous preniez le temps de vous consacrer à vos centres d'intérêt et à vos loisirs en dehors du travail. En vous permettant de vous déconnecter et de vous ressourcer, vous pourrez donner le meilleur de vous-même à l'équipe chaque jour. 

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Selon des chiffres récents de Statistique Canada, on estime à 4,7 millions le nombre de Canadiens qui ont commencé à travailler à distance depuis la mi-mars. À la suite de la déclaration de la pandémie de COVID-19, des millions de Canadiens ne se déplacent plus que dans leur salon ou leur cuisine. Si certains d'entre nous se sont installés dans la routine du travail à domicile, ce passage soudain au travail à distance présente une série de nouveaux défis pour les employeurs. La réalité est que le COVID-19 continuera d'influencer notre façon de travailler, même après la pandémie, et que les méthodes de travail des entreprises devront en tenir compte. ‍

Environnement de travail flexible ‍

Les discussions autour du refroidisseur d'eau et les réunions en salle de conférence pourraient bien appartenir au passé. Shopify, une entreprise technologique basée à Ottawa, a déjà fermé ses bureaux jusqu'en 2021. Sur Twitter, le PDG Tobi Lukte a décrit Shopify comme une entreprise "numérique par défaut", ce qui signifie que ses quelque 5 000 employés pourront continuer à travailler à distance même lorsque les restrictions de la directive COVID-19 seront levées.

Si certains employés se sont bien adaptés au travail à distance, d'autres attendent avec impatience de retourner au bureau lorsque la vie sera revenue à une certaine forme de normalité. Toutefois, même si votre lieu de travail ouvre ses portes à la suite d'une pandémie, il sera probablement très différent, en particulier lorsqu'il s'agira d'appliquer des mesures de distanciation sociale. De nombreux employeurs opteront pour des modalités de travail plus souples, donnant aux employés la possibilité de partager leur temps entre leur domicile et leur bureau. Ce compromis permet aux employeurs de respecter les pratiques de propreté et de distanciation sociale et aux employés de rester en contact avec leurs collègues et leur routine d'avant la pandémie.

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La culture d'entreprise revisitée ‍

Il existe un lien indéniable entre une culture d'entreprise forte et la réussite des employés. Les charrettes de bière du vendredi et les tournois de ping-pong étaient régulièrement reconnus pour leur capacité à rassembler les collègues. Notre nouvelle réalité, cependant, nous obligera à favoriser cette même culture familiale sans être dans le même espace. Bien qu'il puisse sembler impossible de créer ou de maintenir une culture d'entreprise forte lorsque la majorité de l'équipe travaille à distance, de nombreuses entreprises ont déjà trouvé de nouveaux moyens de rassembler leurs collègues. Par exemple, les "happy hours" virtuels, les livraisons surprises lors de la célébration de réalisations ou les activités de plein air (à condition que des règles de distanciation sociale puissent être appliquées). Il n'est pas impossible de cultiver ou d'encourager une culture d'entreprise forte à la lumière de la directive COVID-19, il suffit de sortir des sentiers battus.

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Outils de communication et d'automatisation ‍

Si le travail à domicile nous a appris quelque chose, c'est qu'il existe en effet de nombreuses réunions qui auraient pu être facilement transmises par courrier électronique. Cette nouvelle ère du travail à distance signifie que les employeurs devront remplacer les réunions régulières en personne par des chats virtuels ou des messageries. Les télécommunications sont, et continueront d'être, notre nouvelle norme - qu'il s'agisse de chats vidéo avec nos responsables ou de prospection de clients par téléphone. Il sera également intéressant de voir si l'adoption d'outils d'automatisation augmente en cette période d'incertitude. Les outils d'automatisation pourraient être particulièrement utiles pendant cette période d'incertitude, alors que les entreprises tentent de naviguer dans les eaux inconnues de la vie après COVID-19. Qu'il s'agisse de durabilité, de rentabilité ou de gestion de l'information, le remplacement d'un flux de travail existant par un outil d'automatisation pourrait signifier une chose de moins dont une entreprise doit se préoccuper.

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Sur la base de ce que nous avons vu depuis mars, tout indique que la main-d'œuvre est ouverte à l'adaptation de ses processus afin que les employés puissent travailler efficacement à domicile. Cela dit, il faudra sans doute procéder par essais et erreurs avant de pouvoir définir les meilleures pratiques ou méthodes. Si cette pandémie a engendré beaucoup d'incertitudes, une chose est sûre : l'avenir du travail sera très différent. ‍

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Dans le contexte actuel de recrutement et d'embauche ultra-concurrentiel, la fidélisation des employés est un élément crucial de la réussite de votre entreprise. Si un bon salaire est un bon début, la rémunération monétaire n'est pas le seul moyen de récompenser - et surtout de garder - vos employés.

La nature évolutive de la main-d'œuvre d'aujourd'hui exige que les employeurs cherchent des moyens plus créatifs d'attirer et de retenir les talents. De plus en plus, la flexibilité, l'objectif, les possibilités de croissance et le sentiment d'appartenance entrent en ligne de compte dans la décision des employés actuels et potentiels quant à leur lieu de travail. Aucun de ces éléments ne nécessite un prix élevé. Cependant, pour de nombreuses organisations, ils représentent un changement de pensée et d'attitude sur la façon dont les employés sont gérés et sur la façon dont les affaires sont menées.

Voici six recommandations pour améliorer l'expérience de vos employés sans vous ruiner.

Proposer des horaires flexibles, des options de travail à domicile, des récompenses pour les congés.

La vie de chaque employé est probablement différente, de sorte qu'un horaire unique peut s'avérer restrictif. Ce qui semble idéal pour un étudiant à temps partiel dans la vingtaine n'est peut-être pas l'horaire rêvé pour un parent qui travaille et vit en banlieue. La flexibilité des horaires de travail permet non seulement de réduire la nécessité d'une microgestion des feuilles de temps, mais aussi d'alléger la pression exercée par les travailleurs. En cas d'embouteillage soudain, ils ne doivent pas arriver au bureau en courant, paniqués, de peur d'être réprimandés pour leur retard.

La même mentalité devrait s'appliquer aux options de travail à domicile. Elles peuvent être intégrées à l'offre d'emploi et utilisées à la discrétion du salarié, ou constituer une récompense, en fonction de l'ancienneté, des objectifs/quotas de vente, etc. Les jours personnels supplémentaires peuvent être calculés et accumulés de la même manière.

Si cette structure souple peut sembler chaotique pour certains, il est important de noter que le type d'employés qu'un responsable du recrutement souhaite intégrer et conserver ne sera pas du genre à abuser de ces privilèges. Un peu de confiance peut contribuer grandement à ce que le bon type de travailleur se sente valorisé.

Offrir des possibilités de formation

La formation continue est un élément important pour maintenir l'engagement des employés, car elle peut contribuer à réduire la complaisance et la stagnation. Si vous donnez à votre équipe la possibilité d'approfondir ses connaissances et sa formation, elle se sentira stimulée et obtiendra de meilleurs résultats dans le cadre de ses fonctions.

Envisagez également de prévoir une formation en dehors de leur domaine respectif. L'apprentissage et le développement de compétences en dehors de leur rôle peuvent non seulement renforcer la confiance de vos travailleurs, mais aussi vous permettre de découvrir des étoiles montantes dont vous ignoriez l'existence au sein de votre équipe. Il peut s'agir de conférences et d'événements organisés dans votre région, ainsi que de capsules de formation organisées par diverses équipes de votre organisation.

Reconnaître les petites et grandes réussites

Les employés doivent être récompensés lorsqu'ils atteignent des objectifs importants ou des étapes plus modestes. Il est essentiel de faire preuve d'authenticité dans la reconnaissance, et c'est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de reconnaître les réalisations de vos employés. Vos collaborateurs veulent se sentir valorisés pour leur travail, mais ils ne veulent pas se sentir infantilisés parce qu'ils ont remis un rapport à temps ou qu'ils ont respecté l'étiquette des courriels.

Une reconnaissance verbale en public, par exemple lors d'une réunion d'équipe, peut être une bonne option. Profitez d'une réunion pour reconnaître officiellement les efforts ou les résultats d'une personne, si elle est du genre à se sentir à l'aise avec ce type d'attention. Certains employés peuvent trouver une valeur plus authentique dans une reconnaissance privée.

Il est essentiel de choisir les bonnes réalisations. Choisissez des moments qui vous semblent naturels - si vous étiez à leur place, quels types de remerciements aimeriez-vous recevoir ?

Réduire la supervision

Les salariés apprécient l'indépendance. L'autonomie fait appel à une motivation plus profonde et plus personnelle et stimule la créativité et la productivité, ce qui favorise la réussite de l'entreprise. Lorsqu'un employé ou une équipe a prouvé qu'il ou elle était très compétent(e), la meilleure récompense consiste parfois à lui faire confiance pour continuer à bien travailler avec une supervision réduite.

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Veillez toutefois à ne pas tomber dans le piège du "pas de nouvelles, mais de bonnes nouvelles" : prenez régulièrement des nouvelles de votre équipe, mais efforcez-vous, dans la mesure du possible, de ne pas intervenir. Ils continueront à ressentir votre confiance, mais ne se sentiront pas oubliés.

Déjeuners traiteur

C'est l'un des plus vieux trucs du livre, mais ce n'est pas pour rien qu'il s'agit d'un classique. Le déjeuner gratuit, qu'il soit fréquent ou occasionnel, est un avantage simple et efficace. Elle permet à votre équipe de se réunir de manière plus sociale, au lieu de les voir s'éparpiller dans les différents comptoirs de restauration rapide du quartier pendant leur pause. En réunissant tout le monde au même endroit à l'heure du repas, vous contribuez à créer un sentiment de camaraderie au sein de votre équipe. Des relations positives sur le lieu de travail sont un élément essentiel d'une vie professionnelle heureuse pour tout le monde.

Conseil supplémentaire : choisissez des options alimentaires plus saines. Des régimes alimentaires plus sains permettent aux employés d'être en meilleure santé. Encourager de meilleurs choix en matière de santé peut donc réduire le nombre de jours de maladie et augmenter la productivité.

Des événements sociaux amusants

Les activités de renforcement de l'esprit d'équipe sont un excellent moyen pour les employés d'apprendre à mieux se connaître. Les dirigeants qui créent une main-d'œuvre plus engagée socialement peuvent faire en sorte que leurs équipes travaillent bien ensemble plus longtemps.

L'organisation d'une fête pour célébrer les réalisations et les étapes importantes de l'équipe ou de l'entreprise est un autre excellent moyen d'encourager le travail d'équipe. C'est aussi une façon de reconnaître le rôle d'un individu dans cette réussite à plus grande échelle et d'exprimer la fierté de faire partie d'une équipe dont les succès méritent d'être célébrés.

Tout est dans le choix du moment

Si tous ces outils de reconnaissance peuvent s'avérer efficaces, il est important de les utiliser avec intention. Ils ne doivent pas être utilisés comme un prix de consolation lorsqu'une promotion ou une augmentation est méritée, ou comme un ultime effort pour remonter le moral des troupes. Ils font partie d'une culture permanente d'engagement des salariés, et il convient donc d'être attentif lorsque vous les utilisez. L'authenticité et le choix du moment sont la clé d'une bonne reconnaissance.

La reconnaissance au creux de la main

Chez Qarrot, nous comprenons l'importance de l'engagement des employés. Nous rendons la reconnaissance des employés facile, amusante et efficace pour les petites et moyennes organisations en fournissant une solution complète.
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La culture d'une startup est souvent définie comme une culture qui respecte l'individu, valorise la résolution créative des problèmes, la communication ouverte et une hiérarchie horizontale. Elle se concentre sur les membres de son équipe et encourage l'adaptabilité à tous les niveaux. Une vision claire, des valeurs partagées et un engagement en faveur de la réussite sont autant d'ingrédients essentiels au succès rapide d'une startup.

Mais comment préserver la culture de la startup au fur et à mesure que l'entreprise grandit ?

Qu'est-ce que la culture des startups ?

Tout d'abord, qu'est-ce qui rend la culture des startups si unique ? Il s'agit d'une identité claire, d'une stratégie de croissance et de relations, toutes basées sur les valeurs fondamentales de l'entreprise. La culture d'une startup réussie se compose généralement de quatre éléments clés :

1. Valeur de l'individu

Dans le rythme effréné d'une startup, il est facile de se perdre dans la prochaine étape ou dans l'objectif plus large. Il est important de souligner que chaque travailleur est une pièce maîtresse d'un puzzle plus vaste et que sa contribution est appréciée. Un "merci" sincère et opportun de la part d'un dirigeant contribue grandement à l'engagement.

Les start-ups peuvent avoir un taux de rotation élevé, car leur rythme et leur structure ne conviennent pas à tout le monde. Il est important de reconnaître la valeur des personnes qui contribuent en permanence non seulement au succès de l'entreprise, mais aussi à la culture elle-même.

2. Structure plate

Dans une structure horizontale, la prise de décision se fait au niveau du personnel ; elle ne se fait pas dans des réunions à huis clos, réservées à une poignée de dirigeants. Les employés d'une structure organisationnelle horizontale jouissent d'une grande indépendance et ne sont que peu ou pas du tout supervisés.

Une structure horizontale est souvent plus responsabilisante pour les employés. Elle favorise également une atmosphère d'ouverture et de transparence qui accélère la prise de décision et le progrès de l'entreprise plus rapidement qu'une hiérarchie rigide.

3. L'ouverture

De la communication ouverte à la politique de la porte ouverte en passant par le plan d'occupation des sols, l'ouverture est un élément clé de la culture des startups. Issue d'une structure plate, la communication ouverte permet aux personnes occupant différents postes de partager leurs idées sans réunions à huis clos. Un plan d'occupation des sols ouvert peut faciliter ce processus en favorisant les interactions entre collègues.

Article connexe : Comment encourager la créativité, l'innovation et la pensée originale ?

4. Agilité des entreprises

Pour survivre, les nouvelles entreprises doivent s'adapter rapidement aux pressions du marché. Les tendances, le comportement des clients et les concurrents peuvent changer rapidement. L'agilité commerciale est la capacité d'une organisation à.. :

• S'adapter rapidement aux changements du marché - en interne et en externe ;
• Répondre rapidement aux demandes des clients ;
• S'adapter et conduire le changement de manière productive et rentable sans compromettre la qualité.

Cette agilité est également exigée de l'équipe à tous les niveaux, ce qui implique que les objectifs individuels et collectifs soient clairs et ciblés. La flexibilité est essentielle, qu'il s'agisse des délais, des projets, des employés ou de la culture elle-même.

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Comment préserver la culture de votre startup ?

Lorsqu'une entreprise passe d'une équipe initiale composée d'une poignée d'esprits motivés dans un bureau de 200 m² à une machine bien huilée composée de plusieurs départements, il est important de maintenir les éléments de la culture de la startup en bonne santé. Les personnalités qui sont attirées par les startups sont souvent attirées par la culture, et le fait de la maintenir contribuera à maintenir l'engagement des employés et à les fidéliser.

1. Rester transparent

Une communication inefficace est une source constante de frustration pour les travailleurs de la plupart des secteurs d'activité. C'est particulièrement vrai dans les start-ups, où la vitesse à laquelle les choses évoluent et changent ne laisse que peu de temps pour de longs courriels ou des réunions. Le type de communication qui fonctionnait lorsque vous pouviez simplement informer un collègue d'une mise à jour dans un petit bureau ne fonctionnera pas pour une startup qui compte aujourd'hui plus de 50 employés.

Il est essentiel de veiller à une communication transparente et efficace, afin de maintenir cet élément d'ouverture au cœur de votre startup.

Utilisez des systèmes de messagerie interne comme Slack, qui permettent de créer des canaux pour des sujets, des équipes, des projets, etc. Veillez toutefois à ce que ces canaux soient contrôlés pour en vérifier la pertinence. Une abondance d'informations inutiles est tout aussi frustrante et déroutante qu'un manque total d'informations.

La transparence dans toutes les communications, que ce soit dans un système de messagerie, par courrier électronique ou lors de réunions, permettra à votre équipe de sentir qu'on lui fait confiance et que sa contribution est appréciée. Il se peut qu'ils aient une solution à un problème qui n'a pas encore été présentée. S'ils sentent qu'ils ont l'espace nécessaire pour partager leurs idées, la productivité augmentera.

2. Reconnaître les contributions

Même si la culture d'une startup consiste à travailler en équipe pour atteindre un objectif commun, il est tout aussi important de reconnaître les contributions des individus au sein de l'organisation. En fait, reconnaître les contributions d'un membre de l'équipe contribue à renforcer son lien émotionnel avec l'entreprise et sa culture.

Ce type de reconnaissance peut revêtir plusieurs formes, des récompenses tangibles, comme des cartes-cadeaux ou des déjeuners payés, aux jours de vacances payés supplémentaires, en passant par les privilèges du télétravail, entre autres.

Veillez à ce que, quelle que soit la forme de reconnaissance choisie, votre employé ait le sentiment que sa contribution est réellement appréciée par l'organisation. Il ne doit pas travailler pour obtenir une récompense. Au contraire, il doit ressentir un sentiment d'accomplissement supplémentaire lorsqu'il reçoit une récompense.

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3. Écouter les nouvelles idées

De nombreux employés hésitent à partager leurs idées avec leurs supérieurs. Organisez donc des ateliers ou des réunions qui encouragent le flux d'idées nouvelles. Le fait de consacrer du temps ou un espace à l'échange d'idées montre à votre équipe que vous accordez de l'importance à leur contribution. Si votre startup adopte vraiment une hiérarchie plate, ces types d'échanges ne feront que la favoriser. Ces réunions peuvent être hebdomadaires, bihebdomadaires ou mensuelles, selon ce qui convient le mieux à votre quotidien.

S'il n'est pas possible d'organiser des réunions en personne aussi souvent que vous le souhaiteriez, veillez à ce que votre équipe dispose d'un "espace" virtuel désigné pour partager ses idées. Si vous disposez d'une application de messagerie interne, créez un groupe ou un canal à cet effet.

4. Être en constante évolution

Comme c'est le cas pour les activités d'une startup, le changement constant et l'agilité sont également nécessaires pour la culture d'entreprise. Les valeurs fondamentales de votre entreprise doivent rester inchangées, mais la manière dont elles sont appliquées dans la vie quotidienne de vos employés doit évoluer. De nombreuses entreprises tombent dans le piège de l'"adéquation culturelle" : les employés qui ne correspondent pas à leur mode de travail actuel, ceux qui remettent en question les processus et les procédures, ceux qui s'expriment souvent en réunion, ne sont pas adaptés à la culture de l'entreprise.

Lorsqu'une entreprise est petite, il est facile de se concentrer sur le recrutement de personnes qui correspondent au moule, car la dynamique de l'équipe est très étroite et limitée. Cependant, pour que votre entreprise et sa culture s'améliorent, vous devez y ajouter des idées, des expériences, des valeurs et des personnalités diverses.

En vous concentrant trop sur les candidats qui correspondent à la culture de l'entreprise, vous risquez de passer à côté d'un grand nombre d'esprits incroyables. Vous risquez également de créer une monoculture - qui n'évolue pas avec le temps et qui risque de donner à ceux qui ne correspondent pas à la culture un sentiment d'aliénation. Si l'équipe doit suivre la croissance du succès de votre entreprise, la culture de votre entreprise doit suivre la croissance de votre équipe.

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Un engagement facile qui évolue avec vous

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Il est évident que les employeurs ont un devoir de diligence envers tous leurs employés, y compris les travailleurs isolés. Il leur incombe de veiller au bien-être mental et physique de tous leurs employés, d'autant plus qu'ils sont de plus en plus nombreux à souffrir silencieusement de maladies mentales et physiques. Selon l'Organisation mondiale de la santé, plus de 264 millions de personnes souffrent de dépression et d'anxiété, ce qui peut gravement affecter leur productivité et leurs performances. La dépression et l'anxiété ont un impact économique considérable, s'élevant à 1 000 milliards de dollars par an en perte de productivité.

Heureusement, il existe de nombreux moyens simples pour les employeurs de prendre soin de leurs employés. Pain Free Working explique que les enquêtes ont montré que les choses simples sont celles qui permettent le mieux d'augmenter la productivité. Les employés de bureau apprécient de pouvoir personnaliser leur espace de travail et de travailler dans des lieux où la lumière naturelle et la qualité de l'air sont meilleures. S'il est facile de contrôler les employés internes et d'appliquer des politiques visant à préserver leur bien-être mental et physique, cela devient un défi pour les employeurs lorsqu'il s'agit de travailleurs isolés, car ils ne peuvent pas exactement fournir ces choses.

Cela étant dit, les employeurs doivent chercher des moyens de faire en sorte que les travailleurs isolés se sentent inclus, et il existe de multiples façons d'y parvenir. Tout d'abord, les employeurs peuvent avoir des conversations sérieuses avec les employés sur les risques liés au travail en solitaire et, ensemble, élaborer des plans pour atténuer ces risques.

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Voici d'autres conseils que les employeurs peuvent suivre pour que les employés à distance se sentent inclus et pris en charge :

Avoir une communication régulière

Un conseil simple, mais facilement négligé, est celui d'une communication régulière et ouverte. Avec les avancées technologiques actuelles, il est très facile d'entretenir des conversations informelles et, par conséquent, une meilleure connexion avec vos travailleurs isolés. Forbes a souligné que l'utilisation d'un logiciel de collaboration comme Slack ou même d'un groupe Facebook fermé peut aider les employés à se connaître, à s'inspirer les uns les autres et à stimuler la créativité de chacun.

N'oubliez pas de les inclure et de les reconnaître

Vos employeurs à distance ne sont peut-être pas avec vous au bureau tous les jours, mais ils sont gravement affectés par chaque projet que vous entreprenez et chaque décision que vous prenez. Lorsque vous êtes soumis à un calendrier serré, il est d'autant plus important de leur demander leur participation et leur avis. Le même principe s'applique à toutes les fêtes d'entreprise. En outre, s'il est facile de rendre hommage à un employé sur place, par exemple pendant les pauses, il faut prendre le temps de trouver une occasion de reconnaître les employés à distance devant leurs pairs afin de maintenir leur moral et leur humeur au beau fixe.

Avoir des entretiens individuels plus longs

Étant donné que les moments propices à l'établissement de rapports sont rares pour les travailleurs à distance, vous pouvez, en tant qu'employeur, compenser cette lacune en prolongeant les entretiens individuels. Business2Community suggère d'organiser des appels d'équipe hebdomadaires pour aider vos travailleurs à sentir qu'ils font toujours partie d'une équipe même s'ils travaillent seuls. Pour obtenir des résultats encore meilleurs, établissez un calendrier dans lequel vous consacrerez au moins une heure entière de votre temps à parler à chaque travailleur à distance chaque semaine et veillez à poser des questions spécifiques à l'éloignement. Il est également utile de poser des questions sur leur parcours professionnel et d'écouter leurs objectifs et leurs aspirations. Donnez-leur des conseils et, si possible, cherchez ensemble comment votre entreprise peut les aider à atteindre leurs objectifs à court et à long terme.

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Conclusion

Ce n'est un secret pour personne que les employés travaillent plus dur lorsqu'ils savent que l'entreprise les apprécie, et faire en sorte que vos travailleurs à distance se sentent pris en charge peut faire la différence entre le développement d'une relation professionnelle à long terme avec eux et le fait qu'ils ne soient qu'un autre emploi "pour l'occasion". Au début, il peut être difficile de trouver des moyens de reconnaître leurs réalisations, mais heureusement, vous pouvez utiliser des plateformes spécialisées pour faciliter ce processus.

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La motivation des employés est un moteur de performance incroyablement puissant dans toute organisation. Que vous cherchiez à améliorer la productivité, à stimuler les performances ou à augmenter la fidélisationla motivation des salariés sera sans aucun doute au cœur de vos préoccupations. Pourtant, il est difficile de la gérer efficacement et, la plupart du temps, elle relève à la fois de l'art et de la science.

Les formations au management fournissent généralement des cadres utiles dans des domaines tels que la communication efficace, la gestion des performances et la manière de gérer différents types de personnes. Mais trop souvent, les actions et les comportements qui déstabilisent le plus les employés résultent d'un simple oubli ou d'un manque de considération.

Dans cette optique, voici 6 erreurs qui peuvent tuer la motivation de vos employés :

Fixation d'objectifs irréalistes

Travaillez-vous dans un environnement à forte pression qui encourage la fixation d'objectifs ambitieux ? Si c'est le cas, il peut être tentant de fixer des objectifs irréalistes à vos employés. Même si les objectifs doivent être difficiles à atteindre, les employés n'y adhéreront pas s'ils ne sont pas réalistes. S'il n'est pas contrôlé, un manque d'adhésion peut facilement se transformer en démotivation et en désengagement actif. De même, ce type de fixation d'objectifs peut avoir un impact sur la santé physique et émotionnelle d'une personne, entraînant des problèmes plus profonds au sein de votre équipe à long terme.

Tolérer les mauvaises performances

Il n'y a rien de plus démotivant pour votre personnel qui travaille dur que de voir les mauvaises performances de quelqu'un d'autre tolérées. En fait, les mauvaises performances ont souvent un double effet sur les managers. Lorsqu'un membre de l'équipe ne fait pas ce qu'il faut, les autres membres de l'équipe sont souvent obligés d'intervenir et de faire plus que leur part. Cette situation est source de ressentiment, mais elle peut également amener les collaborateurs les plus performants à remettre en question les compétences de leur supérieur. Une mauvaise situation, à n'en pas douter.

Laisser ses réalisations passer inaperçues

La reconnaissance est un puissant outil de motivation. Pourtant, il est malheureux de constater que tant de réalisations et de contributions d'employés ne sont pas reconnues. Trop souvent, le rythme effréné de notre travail nous fait oublier de communiquer notre appréciation à un membre de l'équipe ou à un collègue pour un travail bien fait. Les salariés peuvent alors avoir le sentiment d'être sous-estimés et considérés comme acquis. C'est un sentiment horrible et un facteur de démotivation très puissant pour ceux qui en sont victimes.

Manque de confiance

La confiance se construit au fil du temps. Mais en général, lorsqu'un nouvel employé rejoint l'équipe, cette période correspond aux trois à six premiers mois de travail. Au fur et à mesure que la confiance s'établit entre le nouvel employé, son supérieur et ses coéquipiers, il convient de lui confier progressivement plus de responsabilités.

En théorie, du moins.

Parfois, une erreur se produit et remet cette confiance en question. Parfois, le manager est tout simplement autoritaire et ne veut pas déléguer des tâches que l'employé est manifestement prêt à assumer. Quoi qu'il en soit, le manque de confiance est un signal très visible pour l'employé : son supérieur n'est pas disposé à lui confier davantage de responsabilités. Cette situation peut être incroyablement frustrante et décourageante pour les personnes qui occupent ce poste. En outre, si le supérieur hiérarchique s'occupe de tâches qui devraient être accomplies par l'employé, cela crée une tension supplémentaire et entraîne une démotivation importante.

Pas de cohésion d'équipe ni d'amusement sur le lieu de travail

Bien que l'absence d'amusement sur le lieu de travail ne soit pas considérée comme une grave négligence managériale dans nos livres, nous sommes convaincus qu'il faut encourager les occasions de créer des liens entre les membres de l'équipe.

Le team building permet non seulement de réunir des personnes en dehors de leur contexte de travail habituel, mais il ouvre également la voie à une meilleure communication et à une meilleure collaboration. Les organisations qui ignorent rigoureusement ces pratiques ont souvent des structures cloisonnées où la mauvaise communication et le manque de collaboration étouffent l'innovation. Pas très motivant.

Micromanagement

Le micromanagement est le symptôme d'un manque de confiance. Le manager n' est tout simplement pas à l'aise à l'idée de laisser l'employé exécuter la tâche lui-même et s'implique massivement dans le processus pour s'assurer qu'il est achevé à sa satisfaction. Le résultat à court terme peut être un produit de meilleure qualité, mais à plus long terme, l'employé ne se sentira pas en confiance et valorisé. Comme pour tout manque de confiance, des tensions peuvent s'installer entre l'employé et son supérieur, entraînant une détérioration de la relation et une baisse de motivation désastreuse.

Si certains de ces facteurs de démotivation peuvent être dus à un manque de formation des cadres, il s'agit souvent davantage d'une question de communication ouverte entre les cadres et leurs employés.

Communiquer activement avec le personnel et l'inviter à donner son avis est un excellent point de départ. La plupart des subordonnés directs n'hésiteront pas à vous faire savoir si quelque chose les dérange. En les écoutant ouvertement et activement, vous saurez quelles sont les mesures à prendre pour remédier à la situation et éviter un problème de motivation plus important.

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L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois conduire à un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Échelle de difficulté
• La prise de décision est un processus long et compliqué
• Il existe des silos avec peu ou pas de communication entre eux.

La mentalité "ce n'est pas mon département" tue le moral. Cette culture désalignée ne permettra pas à votre entreprise d'évoluer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Commentencourager l'alignement des salariés, en particulier en période de croissance ?

Aligner la vision, la mission et les valeurs

Pour aligner la vision, la mission et les valeurs, vous devez d'abord identifier ce qui peut entraver les efforts de votre entreprise pour faire adhérer les salariés à sa vision et créer un désalignement. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais souvent le désalignement est le résultat de quelque chose de beaucoup plus important. Identifier le problème en premier lieu vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants de ce processus est une communication adéquate et claire. Une communication inefficace peut conduire à des suppositions. Les suppositions sur les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez d'instaurer.

Par exemple, l'entreprise A a fièrement introduit une nouvelle déclaration de mission axée sur une culture de l'innovation. Le PDG vante la créativité des employés, la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à de nouvelles idées, et une initiative de récompense pour encourager l'implication des employés. Cependant, avant d'élaborer sa nouvelle déclaration de mission, l'entreprise A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les départements peut étouffer toute initiative d'innovation, quelle que soit la vantardise du PDG. Ce désalignement culturel n'envoie pas seulement des messages contradictoires aux employés, mais il sape complètement les aspirations de la haute direction à ce que l'entreprise A devienne plus innovante. Le résultat probable d'une telle situation est un plus grand nombre d'employés non engagés et très peu d'innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture fortement cloisonnée, la haute direction peut élaborer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les cadres, des initiatives interdépartementales plus modestes pour initier la collaboration et la communication, et encourager les employés à célébrer ces comportements.

Évaluer et mesurer

 "Ce qui est mesuré est amélioré. - Peter Drucker

Le désalignement entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès accomplis s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez mettre au point certains ICP (indicateurs clés de performance) qui deviendront des indicateurs essentiels de la progression vers les résultats escomptés. Chaque organisation devrait savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les ICP permettent d'orienter l'amélioration des opérations et de créer une base analytique pour la prise de décision.

Créer des objectifs qui alignent les départements

Lorsqu'il s'agit de briser les silos et d'encourager une meilleure communication, le changement ne se produit pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. Un système de gamification et de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il y ait un décalage entre les responsables de service et le service de la paie. Ce dernier affirme que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de présence à temps, ce qui crée un stress au sein du service de paie et engendre des coûts supplémentaires. Les responsables des employés disent qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent les feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen de mesurer le succès jusqu'à ce que le service de la paie les contacte à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir les feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne permanente d'attribution de points chaque fois qu'ils enregistrent leur action de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux responsables de service de voir qui participe ou non au processus.

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des départements et d'aligner les employés sur la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui ont besoin d'en être informées.

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En tant qu'employeur, vous avez un devoir de diligence envers vos employés. Mais qu'est-ce que cela signifie exactement ?

‍Ils'agit essentiellement de s'assurer que la santé mentale et physique et le bien-être de vos employés sont protégés. Une personne sur cinq étant confrontée chaque année à des problèmes de santé mentale ou à des maladies mentales, il n'est pas surprenant que le bien-être des employés soit au centre de l'attention de nombreux employeurs.

Ce devoir de diligence s'applique également à vos travailleurs isolés. Selon le droit du travail, vous êtes tenu d'examiner attentivement et de traiter toute question considérée comme un "risque" pour leur santé, leur sécurité et leur bien-être.

Bien qu'il s'agisse d'une obligation légale, il ne faut pas la considérer comme telle. En plus de répondre aux exigences légales, elle peut également apporter des avantages majeurs à votre entreprise et à vos travailleurs. Lorsque l'on veille au bien-être de son personnel, celui-ci est plus heureux, motivé et plus productifs. Et pour votre entreprise, des employés plus heureux sont synonymes d'un meilleur engagement, d'une plus grande fidélisation et d'une meilleure réputation de la marque.

‍Danscet article, nous expliquons ce que sont les travailleurs isolés et soulignons vos obligations légales à leur égard.

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Qui sont les "travailleurs isolés" ?

Il s'agit de toute personne qui travaille de manière isolée et avec une supervision limitée. Avec l'évolution du mode de travail traditionnel (9-5) et la disponibilité accrue de l'internet, les employeurs doivent être capables de s'adapter afin d'attirer les meilleurs talents. L'un de ces changements est l'introduction du travail isolé.

Selon l'organisation, un travailleur isolé peut être aussi bien une infirmière communautaire effectuant des visites à domicile qu'un employé d'une compagnie d'électricité chargé de l'entretien des compteurs.

Parmi les autres exemples de travailleurs isolés ou à distance, on peut citer

• Agents immobiliers
• Vendeurs
• Travailleurs de chantier
• Personnel de la poste
• Indépendants
• Employés des services publics (releveurs de compteurs, personnel d'entretien)
• Travailleurs de la construction (géomètres, ouvriers de chantier, inspecteurs)
• Travailleurs mobiles (chauffeurs, travailleurs sociaux, agents de probation, ingénieurs de service, etc.)
• Personnes travaillant en dehors des heures normales de travail (agents de sécurité, nettoyeurs, etc.)

Vos responsabilités à l'égard des travailleurs isolés

Le premier devoir que vous avez envers vos employés est d'évaluer les risques liés au travail isolé et de prendre des mesures raisonnables pour les éviter ou les contrôler.

Le processus comprend

• Discuter avec vos employés des risques potentiels liés au travail en solitaire. Vous élaborerez ensuite un plan pour contrôler les problèmes identifiés. Il convient de noter que la loi vous oblige à consulter tous les membres du personnel sur les questions de santé et de sécurité qui les concernent.
• Mettre en œuvre des procédures pour s'assurer que les risques sont éliminés et que des mesures de contrôle sont en place.
• Former, instruire et superviser l'employé sur les procédures de travail isolé.
• Réexaminer les évaluations des risques régulièrement ou après des changements importants dans les pratiques de travail.

Si le travail isolé présente de nombreux avantages, il comporte également certains risques pour vous et vos employés.

Afin de réduire les risques, envisagez les mesures suivantes :

• Former les employés aux risques liés à certaines activités professionnelles et au travail isolé dans son ensemble.
• Un processus de supervision approprié.
• Procédures d'urgence et d'évacuation adéquates.
• Une routine de communication efficace entre le superviseur et le travailleur isolé.

N'oubliez pas que le processus de santé et de sécurité que vous avez mis en place pour vos employés hors site sera différent de celui mis en place pour votre personnel basé au bureau. Mais il convient également de noter que vous ne devez pas faire courir plus de risques à vos travailleurs isolés qu'à vos employés de bureau.

Formation pour les travailleurs isolés

Vous pouvez envisager une formation, car elle est importante pour ces types de travailleurs. C'est particulièrement le cas pour ceux qui sont peu ou pas supervisés. Vous devriez également envisager une formation qui leur apprenne à faire face à des circonstances inattendues et à gérer les problèmes de manière efficace.

Comme vos travailleurs isolés n'ont pas un accès immédiat à leurs superviseurs ou à d'autres collègues plus expérimentés, il peut être utile de leur fournir une formation supplémentaire pour qu'ils comprennent les risques liés à leur travail.

Il est également judicieux de mettre en place une politique en matière de travail isolé. Cette politique définit ce qui peut et ne peut pas être fait lorsque l'on travaille seul. Vous devez vous assurer que vos employés comprennent et respectent pleinement la politique et les procédures.

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Conclusion

Votre devoir de diligence en tant qu'employeur est une question permanente et pas seulement un événement ponctuel.

N'oubliez pas de revoir régulièrement votre politique relative aux travailleurs isolés et de la mettre à jour pour tenir compte de toute modification des tâches des employés, de la législation et des tendances commerciales.

Enfin, n'oubliez pas de réexaminer régulièrement les évaluations des risques. Cela est particulièrement important après tout changement significatif de l'environnement de travail de l'employé.

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