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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par Global Transitions Proceedings a montré que le climat et la cohésion d'une équipe sont directement liés à l'issue d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Par conséquent, chaque fois qu'il y a des problèmes sur le lieu de travail, les chefs d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes sur le lieu de travail:

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier la cause profonde du conflit. Pour certains chefs d'entreprise, il est commode de proposer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Toutefois, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Alex Vincent, vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, partage l'expérience de son entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés n'était pas performante. Alors que le DSI voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui se débrouillait bien seul, mais qui n'était pas à la hauteur dans un contexte d'équipe. Vincent a donc recommandé au DSI de s'adresser à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et n'aurait pas reçu de solution.
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Reconnaître le point de vue de chacun

Un conflit oppose deux ou plusieurs parties. Elles auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devez entendre les opinions de chacun sur la situation.

Abdul Omar, employé du bureau du médiateur à Hawaï, explique que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties concernées, vous commencez à voir comment leurs comportements sont à l'origine du problème - et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres s'il est lent à terminer ses tâches. Il est préférable de s'adresser à l'employé et de lui demander s'il y a des choses qui se passent dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont reconnues, les chefs d'entreprise réfléchissent à de meilleures solutions qui satisferont les situations de chacun des employés concernés.
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Réfléchir à des solutions réalistes

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est essentiel de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article "Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation". L'empathie vous permet d'entrer en relation avec les autres et de créer ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez recueilli lors du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec lui, vous découvrez que c'est parce qu'on ne lui donne pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel est d'allonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé "apathique" aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'entre elles doit faire pour atteindre le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez veiller à ce que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes concernées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a pas de progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de reprendre certaines étapes comme le brainstorming pour trouver des solutions viables.

Un conflit non résolu sur le lieu de travail affectera les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures pour les résoudre le plus rapidement possible.

Nous sommes enthousiastes. C'est énorme. Vraiment énorme.

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Le 18 mai 2022, nous sommes impatients de vous présenter Qarrot 3.0. Cette troisième génération de notre plateforme de reconnaissance des employés comprend de nombreuses mises à jour et de nouvelles fonctionnalités très intéressantes.

De plus, Qarrot 3.0 a été entièrement repensé. Donc, si vous avez aimé Qarrot avant, nous sommes sûrs que vous aimerez ce sur quoi nos équipes de succès client, de produit, d'ingénierie, de qualité et de marketing ont travaillé d'arrache-pied ces derniers temps.

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Vous voulez en savoir plus ? Continuez à lire.

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Pourquoi apportons-nous des modifications à Qarrot ?

Depuis le lancement inaugural de Qarrot en 2017, nous avons continuellement mis à jour la plateforme en ajoutant de nouvelles caractéristiques, des fonctionnalités, en renforçant l'infrastructure du système, en créant des applications mobiles, en corrigeant les bugs, et plus encore.

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En cours de route, nous avons beaucoup appris. Une meilleure façon de construire et de gérer Qarrot à travers ses applications web, iOS et Android. De meilleures façons d'organiser et de présenter l'application, afin qu'elle soit plus facile et plus amusante à utiliser pour les administrateurs comme pour les employés. Des solutions plus puissantes pour gérer et organiser les données des employés afin que les grandes organisations puissent utiliser Qarrot avec autant de succès que les plus petites. Enfin, nous avons beaucoup appris de clients et d'utilisateurs comme vous, qui nous ont fait part de leurs commentaires sur les ajustements et les améliorations à apporter à Qarrot pour qu'il fonctionne mieux pour vous. 

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Qu'est-ce qui change avec Qarrot 3.0 ?

En bref, beaucoup.

Outre les mises à jour de notre infrastructure dorsale qui ne sont pas directement visibles pour les utilisateurs, voici quelques-unes des améliorations qui, nous l'espérons, permettront à Qarrot de mieux fonctionner pour vous :

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Un tout nouveau design. 

Avec Qarrot 3.0, nous introduisons un nouveau look à l'ensemble de l'application. En plus d'une mise en page épurée, voici quelques changements que vous remarquerez :

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1. Le menu apparaît désormais en haut de la fenêtre, et non plus à gauche.

2. Vos points et vos badges sont désormais présentés de manière plus visible à gauche du flux social.

3. Vos campagnes et toutes les annonces épinglées apparaissent désormais à droite du flux social.

4. Le flux social a également été amélioré et les messages présentent désormais les informations de manière plus claire.

5. De plus, les badges sont désormais plus grands et ont une nouvelle forme hexagonale, que nous adorons ! 

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Ajout de l'espagnol et du français !

Si vous préférez interagir avec votre programme dans une autre langue, vous pouvez désormais changer la langue d'affichage en espagnol (international) ou en français (Canada) ou conserver l'anglais :

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Nos menus, étiquettes, instructions et notifications s'affichent désormais dans la langue que vous avez choisie. 

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Nouveau centre de notification et plus de contrôle sur les préférences de communication.

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Vous pouvez désormais accéder à votre centre de notification en cliquant sur l'icône intray à côté de votre avatar depuis n'importe quelle section. De plus, nous avons ajouté la possibilité de sélectionner les notifications que vous recevez par push ou par e-mail afin que vous ne receviez que celles que vous souhaitez. 

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De meilleures campagnes. 

Nous avons réorganisé les campagnes de manière à ce qu'il soit plus facile de consulter les détails importants et nous avons ajouté un nouveau tableau de classement mondial pour que les participants puissent facilement voir où ils en sont.

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De plus, vous ne recevrez plus de notification de lauréat ni de message sur le fil social chaque fois qu'une personne gagne des points dans le cadre d'une campagne. Nous les remplaçons par un message et une notification consolidés qui seront envoyés quotidiennement.

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Une façon plus simple de visualiser et de trier les récompenses. 

Il est désormais plus facile de filtrer et de trier les récompenses, que ce soit par pays (si votre compte comporte plusieurs pays), par type ou par valeur. De plus, les récompenses nouvellement ajoutées sont accompagnées d'un indicateur "nouveau" et vos achats les plus récents sont plus facilement visibles.

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Amélioration de la gestion des récompenses. 

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais désactiver des marques, des dénominations spécifiques de cartes-cadeaux (de sorte que vos récompenses ne soient disponibles qu'à partir de certaines dénominations) et des catégories entières.

De plus, si vous créez des récompenses pour des clients ou des entreprises, vous avez la possibilité de désigner plusieurs personnes pour l'exécution (auparavant, nous n'en désignions qu'une seule). De plus, vous pouvez désormais définir des limites de stock, de sorte que si vous disposez d'une quantité limitée d'un article, celle-ci peut être définie pour la récompense.

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Une nouvelle façon d'organiser et de trouver vos collaborateurs. 

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais créer des champs personnalisés pour les profils des employés, ce qui permet d'améliorer l'organisation et le filtrage de votre personnel.

Par exemple, vous pouvez créer le champ personnalisé "Département" afin que le département de chaque employé puisse être ajouté à son profil. Ainsi, lorsque vous créez une nouvelle campagne, vous pouvez facilement filtrer les personnes que vous souhaitez inviter en fonction de leur département. Ou si vous êtes un employé, vous pouvez filtrer les personnes par département afin de trouver plus facilement la personne que vous souhaitez reconnaître.

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Les champs personnalisés facilitent le filtrage des personnes dans toutes les sections de Qarrot, que vous soyez administrateur ou employé. Vous pouvez en créer autant que vous le souhaitez.

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Un nouveau tableau de bord pour les gestionnaires de personnel.

Les chefs d'équipe (également appelés managers) disposent désormais de leur propre tableau de bord. Bien qu'il semble identique au tableau de bord des administrateurs de programme, il diffère en ce sens qu'il ne contient que les données relatives aux membres de l'équipe. Si un manager est le chef de plusieurs équipes, il peut facilement passer d'une équipe à l'autre pour afficher le tableau de bord de chacune d'entre elles. 

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Et avec tant d'autres changements dans Qarrot, nous vous encourageons à prendre un moment le 18 mai pour consulter votre compte et vous familiariser avec le nouveau look, la mise en page et les mises à jour des fonctionnalités.

Et ce n'est pas fini ! Notre feuille de route pour 2022-23 est remplie de nouvelles fonctionnalités, d'intégrations et d'autres mises à jour.

Pour l'instant, nous espérons que vous apprécierez les mises à jour actuelles et nous vous encourageons à contacter notre équipe de soutien à la clientèle si vous avez des questions.

Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé, le papier hygiénique a disparu et des milliers d'employés se sont soudain retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Toutefois, comme l'ont rapidement constaté bon nombre de ces télétravailleurs improvisés et leurs employeurs, tous les environnements de travail à domicile ne sont pas égaux. Le travail à distance semble être une activité confortable, mais il faut une bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez d'offrir à votre personnel un travail hybride ou entièrement à distance, prenez note des qualités qui favorisent un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est une pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas travailler à domicile du tout. Plutôt que de traiter dans l'absolu, donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Selon votre secteur d'activité, cela n'est pas toujours possible. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement passer de la salle de classe au bureau à domicile. En revanche, les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins une partie de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la souplesse dont vous pouvez faire preuve pour offrir des options de travail à distance à votre personnel. Lorsque vous le pouvez, laissez vos employés choisir si et quand ils veulent profiter de la possibilité de travailler virtuellement.

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Article connexe : Les lieux de travail hybrides sont l'avenir du travail - voici pourquoi

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour leur donner des conseils directs.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il doit se présenter en personne et quels protocoles il doit suivre lorsqu'il choisit de rester à la maison.

Même dans le cas d'une installation à distance, les paramètres doivent être clairs comme de l'eau de roche. Les employés doivent-ils toujours se présenter à une certaine heure ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils ont pointé depuis leur domicile ? Comment vous assurerez-vous qu'ils prennent les pauses prévues par la loi sans profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Élaborez ensuite des lignes directrices faciles à suivre pour vos employés. 

Veillez toutefois à ce que vos attentes soient équitables. L'un des grands attraits du travail à distance est la liberté qu'il offre ; évitez donc de faire de la microgestion inutilement. Exiger que le personnel s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur interdire de porter un pyjama lorsqu'ils envoient des courriels est un peu exagéré.

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3. Les employeurs aident à la logistique.

En particulier si votre entreprise n'est passée que récemment au travail à distance, vos employés ne sont peut-être pas tout à fait prêts. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion WiFi à la maison, ni d'un espace de travail sans distraction en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces questions en demandant directement aux employés si leur domicile est prêt pour le travail à distance, et faites l'inventaire des moyens que vous pourriez mettre en œuvre pour les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre d'accorder des allocations pour le travail à distance ? Pouvez-vous investir dans des technologies telles que des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés W2 ne peuvent pas déduire de leurs impôts les dépenses liées au travail à domicile. S'ils doivent payer des équipements, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir leur rembourser ces frais. Prenez soin de votre personnel - en particulier si le travail à distance est une obligation - et il prendra soin de vous sous la forme d'une fidélité à l'entreprise et d'une productivité accrue.

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4. Le soutien est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés à distance ont besoin de savoir que les mêmes ressources que celles dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles à domicile. Dans un environnement de travail hybride ou à distance, ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle : votre personnel peut être en difficulté, mais ne pas se sentir suffisamment à l'aise pour vous le dire.

Tendez régulièrement la main à vos employés et prenez de leurs nouvelles. Faites-leur savoir comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, aux cadres supérieurs et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience du travail à distance dans son ensemble.

C'est également un excellent moyen de vérifier si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez réussi à moderniser le modèle de travail de votre entreprise.

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Article connexe : Optimiser l'expérience des employés à distance grâce au retour d'information

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5. La patience est un pilier de l'entreprise.

La transition vers le travail à distance, même dans la meilleure des situations, s'accompagne inévitablement de difficultés. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle de vos employés s'estompent quelque peu. Il se peut que leur Internet tombe en panne de temps à autre, ou qu'un enfant en bas âge se dandine devant la caméra lors d'une importante réunion Zoom. 

Ces choses sont inévitables, même pour vous, alors autant les prendre à bras-le-corps. Vos collaborateurs apprécieront que vous reconnaissiez qu'ils sont des êtres humains et ils vous seront reconnaissants de reconnaître votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de bienséance et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel. 

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline là où vous pouvez faire preuve d'humour ou de compassion, vous améliorerez l'expérience du travail à distance, tant pour vous que pour votre personnel. En considérant ces moments comme des occasions de nouer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez davantage sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource numéro un : le capital humain.

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Article connexe : Comment concilier culture d'entreprise et productivité des employés

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Conclusion

Certaines entreprises utilisent un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel depuis deux ans, tandis que d'autres commencent tout juste à franchir le pas. Quoi qu'il en soit, il est désormais évident que le travail à distance est là pour durer. 

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est un processus d'apprentissage, tant pour la direction que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés qui travaillent à distance.

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Optimisez l'expérience des employés grâce à la reconnaissance - demandez une démonstration avec Qarrot dès aujourd'hui !

Ces dernières années ont été marquées par une croissance et un développement significatifs chez Qarrot. 

Nous avons eu la chance d'accueillir de nombreux nouveaux clients issus d'un large éventail de secteurs d'activité et employant des salariés dans des dizaines de pays différents. Nous avons continué à écouter nos clients et à ajouter de nouvelles caractéristiques et fonctionnalités en fonction de leurs commentaires. En outre, nous avons agrandi notre équipe et conclu des partenariats de distribution. 

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Au cours de l'année écoulée, nous avons développé une relation avec l'équipe de Vantage Circle, une solution d'engagement des employés de premier plan à l'échelle mondiale. Sa suite d'engagement des employés alimentée par l'IA comprend Vantage Rewards, Vantage Perks, Vantage Pulse et Vantage Fit. Sa liste de clients comprend des marques connues telles que Wipro, Tata Communications, LnT Infotech, Airtel et Bosch.

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Bien que Vantage Circle et Qarrot se concentrent sur des segments de marché différents, nous avons une vision similaire du marché mondial de la reconnaissance des employés et de son évolution. En outre, notre expérience et nos perspectives sont complémentaires.

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Je suis donc très heureux de vous annoncer que Vantage Circle a réalisé un investissement stratégique dans Qarrot. Lire le communiqué de presse complet ici.

Cet investissement rapprochera les deux organisations et permettra à Qarrot de se développer et de mieux servir les petites et moyennes entreprises grâce à sa solution de reconnaissance des employés facile à utiliser.

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Dans cet esprit, l'équipe de Qarrot se réjouit de l'année qui s'annonce avec de nombreuses mises à jour de produits, une croissance importante et un nouveau partenariat avec Vantage Circle.

Lorsque vous entendez "développement personnel et professionnel", vous pouvez ressentir une certaine crainte. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes de la rotation du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude de McKinsey réalisée en 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel est la raison la plus fréquente de quitter son emploi.
• Selon un rapport de la SHRM datant de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes de rotation, tandis que 21 % ont déclaré qu'il s'agissait de la première raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible d'établir des priorités. Vous savez que c'est votre responsabilité. Et, bien sûr, vous voulez aider vos employés à développer leurs compétences et leur carrière. Mais votre liste de choses à faire déborde d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Dans l'idéal, vos employés joueraient un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils vous poseraient des questions et vous feraient part de leurs objectifs et de leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit être une voie à double sens. Les managers ne doivent pas porter toute la responsabilité. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur épanouissement professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes pour permettre aux employés de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos collaborateurs disposeront des outils et de la feuille de route nécessaires pour prendre en charge leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage celui d'un guide utile que celui d'un moteur principal. 

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous devoir microgérer vos employés pour qu'ils accomplissent la moindre tâche ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde solution. Des employés auto-motivés signifient moins de travail pour vous en tant que dirigeant.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. En bref, des personnes qui profitent du temps de l'entreprise et qui ne produisent pas de résultats. Nombreux sont ceux qui tentent d'éviter cette situation en renforçant le contraire de l'autonomie : le contrôle. Le contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse se trouve dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ceux-ci sont motivés et plus performants.

Dans un article de la HBR intitulé Quand l'autonomisation des employés fonctionne, et quand elle ne fonctionne pas, des chercheurs expliquent ce que signifie l'autonomisation des employés. Ils affirment que "les dirigeants perçus comme plus responsabilisants sont plus enclins à déléguer leur autorité à leurs employés, à leur demander leur avis et à encourager la prise de décision autonome".

Par essence, responsabiliser les employés consiste à leur fournir un niveau de base d'orientation, de soutien et de structure. Mais il faut aussi leur donner la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le cadre de ces paramètres.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés agir en toute liberté. Il s'agit plutôt de leur donner une structure de base et de les laisser expérimenter à l'intérieur de celle-ci. Selon les chercheurs, ce style de management conduit à des employés qui "sont plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, qui s'engagent à atteindre des objectifs significatifs et font preuve d'initiative et de créativité pour les réaliser".

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers sont souvent le moteur du développement des employés. Cela leur impose une charge excessive, en plus de toutes leurs autres tâches. 

En réalité, le développement des employés a plus de chances de prospérer lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Avec quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre en main leur propre carrière. Les managers restent responsables de l'orientation, du soutien et de l'approbation au plus haut niveau. Mais les employés seront chargés de diriger leur propre navire.

Comment permettre aux employés de prendre en charge leur développement

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1. Comprendre les besoins des employés dès le départ

Souvent, les entretiens de développement commencent avant que l'employé ne prenne son nouveau poste. S'ils n'ont pas eu lieu lors de l'entretien, le moment idéal pour les entamer est le processus d'intégration. 

En donnant le ton dès le départ, vous montrerez à vos employés que leur développement vous tient à cœur et vous les guiderez dans la construction d'un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà). 

Voici quelques questions pour entamer ces conversations :

• Quelles sont vos ambitions professionnelles et de carrière à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans ce rôle ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez acquérir ou améliorer ?
• Vous souhaitez évoluer rapidement dans votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités d'encadrement) ou approfondir vos connaissances en tant que collaborateur individuel ?

Si vous utilisez des évaluations de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens de s'atteler à leur développement personnel dès leur arrivée dans votre entreprise, vous leur montrerez qu'ils sont maîtres de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu d'avoir l'impression d'être l'esclave de vos résultats. Plus ils se sentiront maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le dans votre culture en organisant une réunion spécifique.

Le travail est une activité intense. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger avec des priorités nouvelles et changeantes. De par sa nature même, le "développement de la carrière des employés" est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque l'on est tellement occupé à penser au présent, la planification de l'avenir peut rapidement passer à la trappe. 

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Soyez réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble irréalisable. Cela ne ferait qu'entraîner l'annulation de réunions, et rien ne tue le moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez à petite échelle, testez la réaction des employés et ajustez en conséquence. 

Par exemple, vous pouvez commencer par organiser une réunion tous les six mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous montrerez à vos employés que vous vous préoccupez sérieusement de leur développement professionnel. En retour, ils seront plus enclins à être proactifs de leur côté, à venir préparés aux réunions et à se faire les défenseurs de leur propre développement.

3. Fixer des objectifs et des attentes clairs

Organiser une réunion récurrente est un bon début. Mais cela ne suffit pas pour que les employés se sentent capables de prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se poser des questions importantes telles que :

• Quels sont vos objectifs à long terme ?
• Quels sont les projets qui vous plaisent ou vous déplaisent ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez améliorer ?
  

Rappelez-vous : Responsabiliser les employés ne signifie pas les laisser agir en toute liberté. Les employés ont toujours besoin d'une certaine orientation de haut niveau. C'est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez fixer un objectif à atteindre en matière de "carrière et de développement professionnel".

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autonome, effectuer un stage dans un autre service ou suivre un cours en ligne.

En communiquant ouvertement et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les salariés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. La définition de buts et d'objectifs clairs est le fondement de la responsabilisation des salariés. L'idée est d'aider les salariés à définir une direction générale à suivre ; la manière dont ils y parviennent dépend d'eux.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un bon moyen de permettre aux employés de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.  

En voici quelques exemples :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien sûr, certains matériels et ressources ne sont pas gratuits. Mais beaucoup d'autres sont aujourd'hui gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager d'établir un "budget d'apprentissage" mensuel dans lequel les employés seront remboursés pour le matériel et les ressources d'apprentissage susmentionnés. Même un petit budget peut faire beaucoup pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage. 

Pour motiver les employés à participer à des activités de formation et de développement supplémentaires, vous pouvez créer un canal dans votre chat local où les employés partagent les programmes de formation supplémentaires qu'ils entreprennent, qu'il s'agisse d'assister à un séminaire en ligne ou de suivre un cours en ligne. 

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le mouvement. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

En utilisant un outil comme Qarrot, vous pouvez mettre en place une campagne d'incitation et récompenser les membres de l'équipe qui atteignent leurs objectifs de développement personnel une fois (ou plusieurs fois) avec des points de récompense et des badges.

En donnant accès à ces possibilités et à ce matériel d'apprentissage, vous contribuerez à instaurer une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui les incitera à passer à l'action.

5. Les aider à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés identiques. Certains employés sont d'étonnants autodidactes et n'ont besoin que de très peu d'encouragements. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Radical Candor, Kim Scott, auteur et expert en management, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Mme Scott est convaincue que tout le monde peut être un employé "A". S'ils ont des performances moyennes ou médiocres, ce qu'elle appelle des "employés de niveau B", c'est qu'ils sont mal adaptés à leur poste. Le travail d'un manager est d'aider les employés à sortir de cette impasse. Un nouveau poste peut même s'avérer nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés consiste à les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence ce qu'ils savent faire et où se situe leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : il s'agit de mettre les salariés au défi en leur faisant savoir où leur travail n'est pas à la hauteur et où se situent leurs faiblesses. 

Bien sûr, il est difficile d'avoir ce genre de conversation. Mais le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. Et Scott pense que "l'inconfort vaut mieux que d'être étiqueté en permanence "Joueur B"". En fin de compte, les deux parties (et même l'ensemble de l'organisation) tireront profit du développement et de l'utilisation des points forts des employés.

6. Faciliter les connexions

En tant que manager ou dirigeant, vous pouvez être en contact ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés ne sont pas forcément en contact. Ces relations peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage. 

Par exemple, au cours de sa carrière, un employé peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Il peut également exprimer le souhait d'en savoir plus sur un autre service ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé précieux dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une présentation et offrir des possibilités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de permettre aux employés d'explorer différents domaines d'intérêt. 

En fin de compte, qu'est-ce qui est le plus avantageux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou que l'employé soit plus productif et se sente responsabilisé dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, le fait de permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera le sentiment d'avoir un but dans son travail. Plus important encore, ils auront l'impression que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur développement et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie de responsabilisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est un outil de motivation et de responsabilisation sous-utilisé. La reconnaissance ne coûte rien. En faisant savoir aux employés ce que vous appréciez par un renforcement positif, vous pouvez stimuler leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, qui ont satisfait aux exigences de formation ou qui ont accepté une mission plus ambitieuse peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie. 

De plus, cela peut servir de référence pour le reste de l'équipe. En utilisant un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un flux social public pour que tout le monde puisse la voir. Lorsque vous récompensez une réalisation spécifique ou l'incarnation d'une certaine valeur, vous indiquez à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que la meilleure forme de reconnaissance est spécifique et opportune. N'attendez pas trop longtemps que l'objectif soit atteint pour offrir votre reconnaissance et essayez d'éviter les "bons coups" vagues ou de haut niveau. Mettez l'accent sur la réalisation précise de l'employé et sur son impact sur vous et sur l'équipe. 

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance parmi vos employés et votre équipe. En conséquence, votre équipe sera plus motivée pour continuer à relever des défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

Être manager, c'est bien plus que guider ses collaborateurs dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas reposer uniquement sur les épaules des dirigeants. Les employés doivent eux aussi être proactifs en matière de développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, en donnant aux employés une feuille de route pour la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement bon pour eux, mais aussi pour l'ensemble de l'entreprise. La définition d'objectifs et d'attentes clairs, l'identification des points forts des employés et l'accès aux ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Lorsque les employés s'investissent dans leur développement, les effets positifs se propagent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, tout le monde y gagne.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, la grande démission s'impose comme l'une des tendances les plus discutées de 2021 en matière d'emploi. Mais de quoi s'agit-il exactement ? Et en quoi concerne-t-elle les employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Mais ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant ainsi un nouveau record. En août et en septembre, d'autres records ont été enregistrés. 

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La perception commune était que le travail à distance - avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas en famille - incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus utile. Selon Forbes, des enquêtes ont fait les gros titres en déclarant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi - et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision a semblé se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'il n'y paraît à première vue. Le nombre de travailleurs qui quittent leur emploi représente quelque chose de plus proche de 3 % de la main-d'œuvre totale. On est loin des 40 % annoncés en début d'année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Bien qu'une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certaines industries.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles davantage de personnes quittent leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories évoquées au début de l'année.

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Les deux tiers de ces départs ne sont pas dus à des démissions à proprement parler. Selon une nouvelle étude de Goldman Sachs, il s'agit plutôt de départs à la retraite. Mais c'est là que le tableau devient intéressant. Parmi les travailleurs qui partent à la retraite, environ un million étaient "normaux". Le reste - environ 1,5 million de travailleurs - prenait une retraite anticipée. 

Étant donné la nature généralement permanente de la retraite, la majorité des travailleurs qui quittent le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le départ à la retraite "tend à être plus difficile à accepter" que d'autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi "nous nous attendons à ce que le déficit de participation des préretraités se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite".

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Bien qu'une partie des travailleurs âgés puisse retourner sur le marché du travail lorsqu'ils estimeront que les conditions sont plus sûres, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la "grande retraite" se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu dans l'ensemble des États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Si les tendances récentes ont mis en lumière la pression que les retraites anticipées exercent sur le marché du travail, de nombreuses entreprises utilisent déjà des stratégies pour conserver leurs travailleurs plus âgés plus longtemps.

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Comme le souligne Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'a pas une idée précise des caractéristiques démographiques de sa main-d'œuvre, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite. 

En connaissant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez élaborer des programmes visant à les maintenir engagés et actifs.

Par exemple, les programmes de formation qui intègrent les travailleurs âgés, comme l'initiative Talent is Ageless de CVS, sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en signalant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de signaler cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il ne faut donc pas s'étonner que de nombreux travailleurs plus âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales. 

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées consiste à répondre à la moitié des besoins des travailleurs plus âgés en leur offrant des horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour l'employé que pour l'employeur car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver plus longtemps l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraité peuvent suivre une transition plus graduelle.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture soutienne des horaires plus flexibles et ne soit pas discriminatoire à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Le programme U-Work proposé par Unilever en est un bon exemple. Ce programme offre aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent une rémunération mensuelle minimale et bénéficient de prestations de santé. En outre, les travailleurs gagnent des montants supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que la grande démission affecte différemment les secteurs et les entreprises, il est sans aucun doute judicieux d'évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme nous l'avons démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour mettre en place des programmes qui engagent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.

Pendant un certain temps, l'empathie et la bienveillance ont été considérées comme le contraire d'une culture d'entreprise efficace. Peut-être qu'aujourd'hui encore, les dirigeants pensent qu'ils doivent choisir entre prendre soin de leurs collaborateurs et obtenir des résultats. 

Après tout, l'équilibre entre ces priorités est l'une des plus grandes difficultés du métier de patron.

Mais les dirigeants doivent-ils choisir entre ces deux extrémités du spectre ? Est-il possible d'avoir les deux ? Jamil Zaki, psychologue et chercheur de premier plan dans le domaine de l'empathie, en est convaincu.

‍Dansun récent article de Fast Company, il affirme que les entreprises se trouvent souvent prises entre ces deux priorités concurrentes - empathie VS efficacité, mais il affirme qu'il s'agit d'une fausse dualité. En d'autres termes, il affirme que les entreprises n'ont pas à choisir entre les deux.

En fait, de plus en plus de preuves suggèrent que l'empathie pourrait conduire à une plus grande performance organisationnelle. En définitive, l'empathie n'est pas l'antithèse de la productivité, mais plutôt l'un des facteurs clés pour maximiser l'efficacité au travail.

‍Unargument en faveur de l'empathie sur le lieu de travail

Selon Psychology Today, l'empathie est la capacité de reconnaître, de comprendre et de partager les sentiments d'une autre personne. En d'autres termes, une personne empathique comprend les besoins des autres et est sensible à leurs émotions. L'empathie est essentielle pour établir des relations solides et améliorer la dynamique de groupe au travail.

Compte tenu des exigences et du stress croissants de la vie moderne et de la montée en puissance de l'épuisement professionnel, la promotion de l'empathie sur le lieu de travail devient encore plus essentielle pour favoriser des cultures d'entreprise saines, heureuses et productives.

Quelques études et recherches révèlent l'impact de l'empathie au travail :

• Les employés qui estiment que leur entreprise manque d'empathie sont plus susceptibles de s'épuiser et de se faire porter pâle en raison de maladies liées au stress.(Comportement organisationnel et processus décisionnels humains)
• 76 % des personnes ayant des dirigeants très empathiques déclarent être souvent ou toujours engagées, contre seulement 32 % des personnes ayant des dirigeants moins empathiques.(Catalyst)
• La majorité (86%) des employés pensent que le leadership empathique stimule le moral, tandis que 87% des employés affirment que l'empathie est essentielle pour favoriser un environnement inclusif.(EY Consulting)

Les recherches sont incontestables : faire preuve d'empathie au travail contribue à améliorer le bien-être et le bonheur des employés. Cela se traduit par un engagement, une efficacité et une productivité accrus sur le lieu de travail. 

Mais lorsqu'il s'agit d'une compétence non technique comme l'empathie, il n'est pas toujours évident de savoir comment la pratiquer. L'empathie ne se résume pas à une formule exacte. 

Néanmoins, il n'est pas nécessaire d'être un expert en santé mentale pour pratiquer l'empathie. Les dirigeants peuvent prendre des mesures concrètes pour renforcer l'empathie au sein de leur équipe. Nous allons maintenant examiner quelques exemples d'empathie au travail afin que vous puissiez prendre des mesures pour créer un environnement de travail plus empathique.

6 façons d'accroître l'empathie sur le lieu de travail

1. Pratiquer l'écoute active

Lorsqu'un employé vient vous voir pour vous faire part d'un problème, votre premier réflexe est peut-être de vous mettre en mode "réparation".

Pour ce faire, vous pouvez

• Donner des conseils ("Avez-vous essayé ceci ?),
• Essayer de changer leur point de vue ("Les autres ont une situation pire").
• Offrir une positivité malsaine ("Essayez de rester positif").

Bien sûr, les gens veulent parfois des conseils pratiques ou ont besoin d'entendre une voix logique. Mais souvent, lorsque nous nous mettons en mode "réparation", nous ne parvenons pas, sans le vouloir, à comprendre efficacement l'autre personne. 

L'antidote est l'écoute active. En matière de leadership, l'écoute active consiste à prêter attention, à comprendre et à se souvenir de ce que disent les autres. Il ne s'agit pas seulement d'entendre des mots, mais de faire un effort pour que les gens se sentent entendus. 

Selon Very Well Mind, quelques techniques permettent de pratiquer l'écoute active. Par exemple, être pleinement présent, établir un contact visuel et poser des questions ouvertes.

En d'autres termes, avant de vous précipiter pour offrir des conseils pratiques ou des solutions, vous devriez poser des questions et valider leurs sentiments. Ces petits gestes dans la conversation contribueront grandement à faire sentir aux gens que vous vous souciez vraiment d'eux. 

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2. Demander l'avis des gens

L'empathie consiste à comprendre les besoins des autres. Mais vous ne pouvez pas lire dans l'esprit des gens ; vous devez prendre le temps de les interroger sur leurs désirs, leurs besoins et leurs opinions. En prenant des mesures dans ce domaine, vous démontrez que vous vous souciez des autres et vous créez un environnement de travail empreint de compassion. 

En d'autres termes, en tant que dirigeant, agir avec empathie signifie impliquer son équipe dans les grandes décisions. Il est intéressant de noter qu'un rapport de Salesforce a montré que les employés qui ont le sentiment d'être entendus sont 4,6 fois plus susceptibles de se sentir habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés sont plus productifs lorsqu'ils ont le sentiment d'être entendus.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que chaque décision doit être approuvée par l'ensemble de l'équipe. Néanmoins, recueillir les réactions et les commentaires de votre équipe est un excellent moyen de montrer que vous accordez de l'importance à leurs opinions et à leurs points de vue. 

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3. Être proactif et offrir de l'aide

Être à l'écoute et disponible pour son équipe est la pierre angulaire d'un leadership empathique. Mais il ne suffit pas d'exprimer à vos employés que vous êtes disponible, puis de disparaître dans votre propre monde. 

Si vous ne montrez pas à vos employés que vous vous souciez d'eux, il peut être difficile pour eux de vous faire confiance et de s'adresser à vous. Pour instaurer la confiance, il est essentiel de montrer que vous vous souciez de vos employés par vos actions. Pas seulement par vos paroles. 

En d'autres termes, au lieu de simplement affirmer que vous êtes disponible pour eux, pourquoi ne pas le leur montrer ? Par exemple, un leader empathique est sensible au climat d'une équipe et peut sentir si son équipe est stressée ou s'il y a des tensions. Dans ce cas, il prendra le temps de poser des questions, d'écouter et de chercher à savoir comment il peut aider. Les leaders empathiques sont proactifs. Ils ne se contentent pas d'attendre que le feu prenne pour agir ; ils essaient d'attraper la braise avant qu'elle ne se transforme en brasier. 

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4. Montrer de l'intérêt pour les objectifs et le développement des employés

En tant que dirigeant, vous savez que les employés sont bien plus que ce qu'ils produisent pour votre équipe. Ils ont leurs propres rêves, objectifs et aspirations. Ils ont leurs propres passions et intérêts. Diriger avec empathie signifie apprendre à connaître ses employés de manière plus approfondie et soutenir leur développement de carrière.

Cela dit, le "développement de la carrière des employés" peut sembler un objectif vague et ambigu. Mais tout commence par une conversation. Il s'agit d'apprendre à connaître vos employés, les compétences qu'ils souhaitent développer, les sujets qui les passionnent et les objectifs à long terme qu'ils souhaitent atteindre. 

Vous devez réserver du temps pour ces conversations, ce qui peut être difficile à faire lorsqu'un million d'autres tâches se disputent votre temps. Pourtant, cela donne encore plus de sens à vos efforts. Lorsque les employés constatent que vous êtes très occupé mais que vous prenez quand même le temps de discuter de leur développement, ils se sentent valorisés. 

5. Être flexible et compréhensif

Par nature, le travail implique une structure et un processus. Une équipe ne peut pas obtenir de résultats et une organisation à grande échelle ne peut pas fonctionner sans garde-fous. 

Mais, comme toute chose, la structure existe sur un continuum. Un besoin de structure peut se transformer en inflexibilité et en rigidité s'il est poussé trop loin. Les cultures de ce type sapent la bienveillance, l'empathie et la compréhension.

Par exemple, si des employés viennent vous voir pour vous faire part d'un problème ou d'une préoccupation et que vous leur répondez "C'est comme ça que ça marche" ou "C'est la politique", sans leur proposer de solution ni réfléchir plus en profondeur au problème de fond en cause. Cette rigidité extrême leur donnera sans aucun doute l'impression d'être ignorés.

Être flexible et compréhensif signifie essayer de trouver une solution qui profite à tout le monde. Même si un problème est indépendant de votre volonté, cela signifie également qu'il faut reconnaître les problèmes et les préoccupations de vos employés. En d'autres termes, la flexibilité montre que vous vous souciez de vos employés, non seulement en tant que travailleurs, mais aussi en tant qu'individus. 

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6. Faites part de votre appréciation

Reconnaître et apprécier les efforts des employés est l'une des meilleures façons de leur montrer que vous vous souciez d'eux. À l'inverse, l'un des moyens les plus rapides pour qu'un employé se sente ignoré est de minimiser ses efforts et de considérer sa contribution comme acquise. 

Il ne suffit pas de faire l'éloge du résultat final, comme de dire "Bon travail pour X". Les compliments vagues et superficiels peuvent sembler aussi vides que l'absence totale de compliments ! Les salariés veulent être appréciés pour autre chose que le simple fait de cocher une tâche sur leur liste de tâches. Ils veulent se sentir spéciaux en raison de leurs compétences et de leurs contributions uniques.

Il y a eu beaucoup de petites étapes et d'efforts qui ont abouti à cette réalisation finale. Les gens veulent que les efforts déployés en coulisses soient appréciés. En bref, la reconnaissance des employés ne se limite pas au résultat final. Prendre le temps d'offrir aux employés une reconnaissance détaillée et significative est l'essence même d'un leadership empathique.

Les dangers d'une trop grande empathie

Lorsque vous pensez à une culture professionnelle toxique, la gentillesse et l'empathie ne sont pas forcément les premières choses qui vous viennent à l'esprit. L'image qui vous vient à l'esprit est plutôt celle de collègues méchants qui colportent des ragots et de managers arrogants qui s'en prennent aux employés. 

Pourtant, la réalité est que les cultures professionnelles malsaines peuvent se manifester de différentes manières. L'environnement stéréotypé axé sur la compétition n'est qu'un exemple parmi d'autres. Les problèmes culturels peuvent souvent se cacher derrière un extérieur joyeux. Même l'empathie, lorsqu'elle est excessive, peut s'avérer néfaste.

L'empathie peut-elle aller trop loin ?

Kim Scott, expert en leadership et auteur de best-sellers, soutient que l'empathie, si elle est poussée à l'extrême, peut devenir inutile.

Dans son livre Radical Candor, elle a inventé le terme "Ruinous Empathy" (empathie ruineuse) pour décrire la tendance des patrons à être excessivement gentils, mais pas véritablement aimables. Cela se produit lorsque les dirigeants ont le désir de s'occuper personnellement des employés, mais ne sont pas disposés à les interpeller directement.

Selon Scott, la clé réside dans la remise en question des employés. Cela peut être difficile à court terme et sembler cruel, mais c'est en fait la chose la plus gentille que vous puissiez faire.

Le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. La plupart des employés ont envie de grandir, d'évoluer et d'être mis au défi. Par conséquent, si vous ne les mettez pas au défi, non seulement vous les priverez de la possibilité d'évoluer, mais vous créerez potentiellement un environnement de positivité toxique dans votre entreprise - ce qui peut être tout aussi préjudiciable qu'un environnement trop impitoyable. 

Le psychologue organisationnel Adam Grant présente un point de vue similaire dans son modèle, The 4 Deadly Sins of Work Culture (Les 4 péchés capitaux de la culture du travail). Il qualifie ces types de culture du travail trop gentille de "cultures de la médiocrité". Dans ces cultures, "les gens sont tellement soucieux de s'entendre qu'ils finissent par renoncer à faire du bon travail".

En fin de compte, l'empathie est essentielle. C'est une excellente chose pour les dirigeants de s'assurer que tout le monde est heureux et s'entend bien. Mais dans toute entreprise, il est nécessaire de faire des retours d'information difficiles ou de prendre des décisions délicates. Et si les dirigeants renoncent à faire du bon travail par crainte de créer des désaccords ou des conflits, c'est alors que cette tendance à être gentil va trop loin.

‍FinalThoughts‍ (Réflexionsfinales)

Les dirigeants ont longtemps été confrontés au conflit entre l'empathie et l'efficacité. Mais comme vous pouvez le constater, les deux extrémités du spectre peuvent conduire à des problèmes.

D'une part, un souci excessif d'efficacité peut conduire à un climat froid et détaché. Les employés peuvent se sentir comme de simples unités de production lorsque leurs sentiments et leurs besoins individuels ne sont pas pris en compte avec souplesse et compréhension. La recherche de résultats sans tenir compte de l'élément humain peut conduire à l'épuisement professionnel, à la baisse du moral et à la rotation du personnel. À long terme, cela peut nuire à la réussite.

Mais l'autre extrême pose ses propres problèmes. Par exemple, le désir d'être trop attentionné empêche les dirigeants de formuler des critiques constructives et de relever les défis nécessaires. Il peut en résulter une "empathie ruineuse". Poussée à l'extrême, la peur de créer des conflits peut conduire à une culture de la médiocrité, où les gens ont peur d'exprimer leurs opinions ou de repousser les limites. Ce climat peut également étouffer les performances, la croissance et l'innovation.

En fin de compte, les dirigeants doivent s'efforcer de trouver un équilibre entre l'empathie et l'efficacité. Ce n'est pas l'un ou l'autre. Lorsque les organisations apprennent à concilier ces deux priorités concurrentes, elles ont toutes les chances de devenir prospères et productives. 

Il est essentiel de s'assurer que les employés possèdent les bonnes compétences. C'est là qu'intervient l'évaluation des compétences des salariés, un outil précieux qui permet aux professionnels des ressources humaines d'identifier et d'évaluer les compétences de leurs futurs salariés ou de leurs salariés actuels et, en fin de compte, de tirer parti des talents de leur personnel. 

Pour les professionnels des ressources humaines, ce processus s'apparente à une feuille de route personnalisée pour le développement des employés. Il leur permet d'atteindre certains des objectifs suivants.

En voici quelques exemples :

• Élaborer des programmes de formation ciblés
• Créer des parcours d'apprentissage personnalisés
• Planifier l'avenir en alignant les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation

Alors que les tests d'évaluation des compétences étaient traditionnellement organisés lors des processus de recrutement et d'intégration, les employeurs ont pris conscience de leur importance et ont commencé à les organiser périodiquement pour leur personnel existant. Une structure d'évaluation solide permet aux entreprises de tirer le meilleur parti de leur main-d'œuvre. Elle permet également de s'assurer qu'ils possèdent les compétences requises pour accomplir les tâches qui leur incombent.  

Dans cet article, nous allons explorer les raisons pour lesquelles vos entreprises pourraient bénéficier d'un investissement actif dans l'évaluation des compétences des employés, en soulignant l'impact transformateur qu'elle peut avoir sur les carrières individuelles et le succès collectif de l'organisation.

Avantages de l'évaluation des compétences des salariés

1. Réduire les préjugés

Une enquête Gallup menée auprès de 7 500 salariés à temps plein a révélé que la principale raison de l'épuisement professionnel était le "traitement injuste au travail". La plupart des employés se plaignent de la politique au travail qui agit comme un goulot d'étranglement et entrave leur développement. Passer un test d'évaluation des compétences aiderait les employés à prouver leurs capacités et à atténuer les effets négatifs du favoritisme et des préjugés. Cette évolution vers une approche fondée sur le mérite garantit que les talents sont reconnus et cultivés sur la base de leurs capacités réelles, et non d'opinions personnelles. Pour les responsables des ressources humaines, cela se traduit par une identification plus précise des employés à haut potentiel. Cela devient un outil puissant pour les responsables des ressources humaines, favorisant une culture d'équité et de transparence et maximisant le plein potentiel de leur personnel.

2. Combler le déficit de compétences

Selon une étude de la SHRM, 75 % des employeurs déclarent avoir des difficultés à recruter parce qu'ils sont confrontés à des lacunes dans les compétences des candidats à l'emploi. En conséquence, les entreprises embauchent souvent des personnes qui ne sont peut-être pas les mieux adaptées à leur poste. Lorsque les responsables des ressources humaines entreprennent activement un suivi périodique de leur développement par le biais de tests d'évaluation des compétences, ils peuvent mieux comprendre les lacunes en matière de compétences au sein de leur personnel et planifier en conséquence. En d'autres termes, les RH peuvent combler de manière proactive le fossé entre les compétences existantes au sein de leur personnel et les besoins évolutifs de l'organisation. Cette attitude proactive est cruciale pour la réussite globale de l'organisation. En comblant les lacunes en matière de compétences, on s'assure que le personnel reste adaptable et aligné sur les objectifs de l'entreprise. Elle améliore les performances, la productivité et la satisfaction au travail des employés tout en les protégeant contre d'éventuelles lacunes organisationnelles.

3. Créer des plans de développement personnalisés

La création de plans de développement personnalisés est impérative dans le monde d'aujourd'hui, qui évolue rapidement. Les employés sont souvent appelés à acquérir de nouvelles compétences pour s'adapter aux changements technologiques et industriels. Par conséquent, les décisions d'embauche dépendent de plus en plus de l'approche proactive du candidat en matière de développement personnel et professionnel, en reconnaissant le besoin permanent d'évolution après l'emploi.

L'intégration d'un outil d'évaluation des compétences dans vos pratiques professionnelles est essentielle pour soutenir les employés désireux de cultiver de nouvelles compétences. Il s'agit d'un mécanisme proactif qui permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de s'assurer que les employés bénéficient d'opportunités de développement ciblées. En outre, l'outil permet aux RH d'élaborer des plans de formation individualisés, favorisant ainsi un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, responsabilisés et équipés pour assumer leur rôle. Cela renforce la satisfaction des employés et la résilience de l'organisation face à l'évolution de la demande.

4. Accroître la rétention et la satisfaction

L'adoption de ces outils d'évaluation témoigne de l'engagement d'une organisation à identifier et à cultiver les forces individuelles. Cette reconnaissance permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de favoriser un sentiment de valeur au sein de la main-d'œuvre. Lorsque les employés perçoivent que leurs compétences sont non seulement reconnues mais aussi activement développées, cela contribue de manière significative à leur engagement et à leur satisfaction au travail. Il en résulte une main-d'œuvre qui se sent non seulement compétente dans son rôle, mais aussi valorisée et soutenue. Cette satisfaction professionnelle accrue se traduit par une augmentation de l'engagement et de la loyauté des employés, ce qui fait de l'évaluation des compétences des employés un outil puissant pour les responsables des ressources humaines qui cherchent à créer un lieu de travail où les talents non seulement s'épanouissent mais restent engagés à long terme.

Inconvénients potentiels de l'évaluation des compétences des salariés

L'utilisation d'un outil d'évaluation des compétences des employés peut être bénéfique pour chaque employé et pour l'organisation dans son ensemble. Toutefois, ce processus n'est pas sans limites. Cette section passe en revue certaines des lacunes potentielles de ces types d'évaluation, afin que vous puissiez être prêt à aborder et à atténuer ces problèmes potentiels s'ils se présentent. 

1. Subjectivité de l'auto-évaluation

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Lorsqu'on demande aux employés d'évaluer leurs propres compétences, le risque numéro un est celui d'une évaluation erronée. En d'autres termes, l'auto-évaluation conduit à la subjectivité, car les personnes peuvent surestimer leurs capacités en raison de préjugés personnels ou d'un désir de paraître favorables. Il peut en résulter des données inexactes. L'auto-évaluation peut ne pas fournir l'objectivité nécessaire à une compréhension globale des compétences.

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2. Une confiance exagérée

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De même, lorsque les employés évaluent leurs propres compétences, il existe un risque de confiance exagérée. Dans ce cas, les salariés s'évaluent eux-mêmes à un niveau supérieur à celui de leurs compétences réelles. Cela peut fausser les décisions en matière de ressources humaines et entraîner un décalage entre les compétences perçues et les compétences réelles au sein de l'organisation.

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3. Difficulté d'identifier les véritables lacunes

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Une connaissance de soi limitée peut entraver l'identification de véritables lacunes en matière de compétences. Sans une compréhension claire des faiblesses et des domaines d'amélioration de votre personnel, les efforts de développement ciblés risquent d'être insuffisants.

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4. Faibles taux de participation et de réponse

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Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il est peu probable que tout le monde participe, en particulier dans les grandes organisations. Certains employés peuvent présenter un faible taux de participation ou de réponse à l'auto-évaluation, ce qui peut donner lieu à des données incomplètes ou faussées. Cela peut constituer un obstacle à l'obtention d'une vision holistique du paysage des compétences de l'organisation.

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Réduire ces défis 

Pour relever ces défis, il est essentiel de compléter l'auto-évaluation par des évaluations externes et des mécanismes de retour d'information. Cette approche garantit une représentation plus équilibrée et plus précise des compétences des employés, jetant ainsi des bases fiables pour le développement stratégique des talents et la croissance de l'organisation.

Trouver les bons outils d'évaluation des compétences

Utilisation d'outils tiers

Les équipes RH peuvent procéder efficacement à l'évaluation des compétences des employés en utilisant des outils et des services tiers, ce qui permet de rationaliser le processus et d'obtenir des informations précieuses. En voici quelques exemples :

Évaluations des compétences LinkedIn :

Description: LinkedIn propose des évaluations de compétences dans différents domaines.

Avantages: Les RH peuvent évaluer les compétences des candidats directement sur leurs profils professionnels.

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Enquête sur les compétences :

Description: SkillSurvey fournit un feedback à 360 degrés et des évaluations de compétences.

Avantages: Offre une vue d'ensemble des compétences d'un employé grâce au retour d'information de ses pairs et de son superviseur.

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Vervoe :

Description: Vervoe propose des tests de compétences et des évaluations pour l'embauche et le développement.

Avantages: Aide les RH à évaluer les compétences techniques et non techniques par le biais de simulations dans le monde réel.

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Des alternatives rentables

Pour les équipes RH disposant d'un budget limité, plusieurs solutions rentables permettent d'évaluer efficacement les compétences des salariés :

Google Forms :

Description: Vous pouvez créer des enquêtes personnalisées d'évaluation des compétences à partir de zéro en utilisant les outils disponibles sur Google Forms.

Avantages: Gratuit et convivial, il permet aux RH de concevoir des évaluations sur mesure.

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Talentsoft Hub :

Description: Talentsoft Hub offre une suite de solutions RH, y compris des outils d'évaluation des compétences à un prix abordable.

Avantages: Adapté aux petites et moyennes entreprises, il constitue une solution rentable.

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Test Gorilla :

Description: Test Gorilla offre une solution conçue pour aider les employeurs à évaluer efficacement les compétences et les aptitudes des candidats à l'emploi. 

Avantages: La plateforme de Test Gorilla est rentable et accessible même aux petites équipes. Elle couvre des domaines tels que les capacités cognitives, les traits de personnalité, les aptitudes techniques et les compétences spécifiques à un emploi.

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Réflexions finales

L'optimisation de votre personnel par le biais de bilans de compétences n'est pas seulement une démarche stratégique ; c'est un engagement à libérer le potentiel de tous les employés.

Cependant, comme pour de nombreuses initiatives dans le domaine des ressources humaines, il existe des défis et des obstacles à surveiller, tels que la subjectivité dans l'auto-évolution et les faibles taux de participation. Mais ces défis peuvent être atténués en adoptant les bonnes approches. 

En adoptant l'évaluation des compétences, les professionnels des ressources humaines s'engagent à une reconnaissance équitable et à un développement transparent des talents. Cet engagement va au-delà de l'identification des points forts ; il s'étend à l'élaboration de plans de développement personnalisés qui permettent aux employés d'évoluer en même temps que les exigences sans cesse changeantes de leurs fonctions.

En fin de compte, investir dans l'évaluation des compétences des employés conduit à un lieu de travail où les talents s'alignent sur les objectifs de l'organisation et où les employés sont habilités à atteindre leur plein potentiel.

"Nous intégrons la santé et le bien-être au cœur de notre stratégie d'entreprise parce que notre personnel est notre plus grand atout et que nous reconnaissons qu'une main-d'œuvre en bonne santé, heureuse et engagée est essentielle au succès de notre entreprise".

- Alex Gourlay, directeur général de Boots UK

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Les dirigeants du monde entier ont commencé à reconnaître l'importance du bien-être des employés. Ils sont conscients des nombreux avantages que le bien-être des employés apporte et qui peuvent s'avérer très rentables pour l'entreprise.

Il est devenu de plus en plus important de se concentrer sur le bien-être des employés lorsque le monde est en proie à une pandémie et que vos employés luttent contre ses conséquences et contre les changements massifs sur le lieu de travail.

C'est là qu'un programme de bien-être des employés peut avoir un impact significatif au sein de votre organisation. Examinons de plus près ce qu'est un programme de bien-être et les avantages qu'il peut apporter à votre organisation.

Qu'est-ce qu'un programme de bien-être pour les employés ?

Le bien-être est un terme général qui comporte de multiples dimensions (voir l'image ci-dessous). Les programmes de bien-être des employés sont des initiatives proposées par les employeurs qui ciblent une ou plusieurs de ces dimensions au profit de leurs employés. Aujourd'hui, le bien-être est devenu une partie intégrante des efforts d'engagement des employés dans de nombreuses organisations et a conduit à une amélioration significative de l'engagement des employés.

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Qu'est-ce qui fait l'importance d'un programme de bien-être pour les employés‍ ?

La réponse réside dans le fait qu'un employé heureux est plus susceptible d'être un employé engagé. Non seulement il contribue davantage à la croissance de l'entreprise, mais il est également plus susceptible d'être loyal et d'aider ses collègues à atteindre leur potentiel. L'engagement des employés est donc essentiel pour soutenir la santé et la croissance globales de l'entreprise.

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Voici quelques faits et chiffres -

• Les salariés ayant obtenu un score faible en matière de "satisfaction de la vie" sont restés à la maison 1,25 jour de plus par mois que ceux ayant obtenu un score plus élevé, ce qui représente environ 15 jours de congé supplémentaires par an.

• Une grande majorité (87 %) des employeurs s'engagent en faveur du bien-être au travail et 73 % d'entre eux proposent un programme de bien-être, selon une enquête. Dans une enquête menée auprès des assurés de la SFM, un tiers des personnes interrogées proposaient un programme de bien-être. Ce pourcentage s'élève à 77 % pour les plus grands employeurs

• Dans une enquête, plus de 60 % des employeurs ont déclaré que les programmes de bien-être sur le lieu de travail réduisaient les coûts des soins de santé de leur entreprise.

• Des études montrent que des programmes de bien-être bien conçus ont un retour sur investissement de 1,50 à 3 dollars par dollar dépensé sur une période de deux à neuf ans.

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Source : (SFM Mutual Insurance Company (Aug 2018). 10 statistiques qui plaident en faveur des programmes de bien-être au travail)‍‍

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Le scénario d'aujourd'hui (confinement/travail à domicile) et la nécessité d'un programme de bien-être pour les employés

Il va sans dire que la pandémie de COVID19 a eu un impact considérable sur la vie des gens dans le monde entier. Grâce à la technologie, de nombreux travailleurs peuvent désormais être tout aussi productifs (si ce n'est plus) depuis leur domicile et continuer à collaborer avec leurs collègues éloignés. À l'inverse, la pandémie et l'absence de contact direct avec les collègues, les amis et la famille ont profondément affecté le bien-être de nombreux travailleurs. Les gens ne sont pas seulement confrontés à des problèmes de santé physique, mais aussi à une myriade d'autres défis qui affectent leur santé mentale, leurs relations, leur situation financière, etc. 

Les employeurs sont de plus en plus conscients de l'impact de ces défis sur le bien-être de leurs employés. Nombre d'entre eux comprennent qu'ils ne peuvent pas attendre de leurs employés qu'ils travaillent au mieux de leurs capacités lorsqu'ils sont simultanément confrontés à de nombreux problèmes personnels. C'est pourquoi de nombreux employeurs tendent une main secourable à leurs employés en ces temps difficiles.

Examinons quelques-uns des moyens mis en œuvre par les employeurs pour favoriser le bien-être de leurs employés.

Différentes idées de programmes de bien-être à distance pour les employés et leur efficacité -

1. Budget mensuel pour le bien-être: 

Dans le cadre d'un programme d'incitation, les entreprises offrent un montant mensuel - par exemple 100 dollars - aux employés pour des prestations de bien-être éligibles. Ce montant peut être remboursé aux employés sur présentation de leurs reçus pour les services éligibles, qui comprennent souvent l'abonnement à une salle de sport, une journée de spa ou toute autre activité de rajeunissement.

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2. Programmes d'aide aux employés :

Un programme d'aide aux employés (PAE) comprend de nombreux services, tels que des séances de conseil en matière de santé mentale, des conseils financiers, des conseils en matière de relations et des conseils juridiques. Ces services sont liés à certains des problèmes couramment rencontrés par les travailleurs dans leur vie quotidienne.

Un PAE parrainé par l'employeur peut à lui seul prendre en charge la plupart des aspects liés au bien-être. Il existe sur le marché de nombreuses organisations qui proposent des services de PAE, et une entreprise peut choisir de collaborer avec celle qui lui semble la plus appropriée.

3. C'est l'heure de la déconnexion !

Le travail à domicile étant devenu la nouvelle norme, l'allongement des horaires de travail est également une tendance couramment observée. 

Selon une étude de Gibbs, Mengel & Siemroth (juillet 2021) portant sur 10 000 employés d'Asie, les employés travaillent aujourd'hui 30 % d'heures en plus depuis leur domicile. Ce qui contribue à augmenter les niveaux de stress et d'épuisement professionnel.

Il est donc important que les employeurs comprennent les limites du travail à domicile et assignent à leurs employés des objectifs quotidiens réalistes. Envoyez des rappels à vos employés pour qu'ils reprennent leur souffle entre les tâches et utilisez une application de suivi du temps de travail telle que Hubstaff, Toggl ou Harvest pour suivre le nombre d'heures travaillées par vos employés.

Si vous constatez que quelqu'un fait des heures supplémentaires, prenez contact avec lui et essayez d'en comprendre la raison. Cela vous aidera à comprendre si vos employés sont surchargés de travail ou s'ils sont confrontés à d'autres problèmes qui les incitent à rester plus longtemps devant leur ordinateur. Ciblez ces problèmes et travaillez avec votre personnel pour les atténuer ou les résoudre. Aidez vos employés à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela améliorera également la culture de travail de votre entreprise.

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4. Travaillons pour la société:

Quand on fait du bien aux autres, cela apporte toujours un sentiment de sérénité et de bonheur à l'âme. Hélas ! Avec nos emplois du temps chargés et nos échéances, nous n'avons souvent pas assez de temps pour nous engager dans de telles activités.

Servir sa communauté et faire du bien à l'environnement est également l'une des dimensions du bien-être. De nombreuses entreprises sont déjà très conscientes des responsabilités qu'elles ont à l'égard de leurs communautés et de l'environnement.

Ainsi, la participation à des projets et à des initiatives visant à aider la communauté locale ou l'environnement, de manière plus générale, peut être un excellent moyen d'impliquer les employés dans ce type d'activité de bien-être. On peut demander aux employés de consacrer une partie de leur temps au bénévolat sur une base continue ou de participer à des initiatives limitées dans le temps, comme le nettoyage d'un quartier. 

Ce projet ne sera pas seulement une nourriture pour leur âme, mais aussi une excellente occasion pour vos employés de tisser des liens, de changer d'air et d'être reconnus par leurs collègues pour leur contribution à une bonne cause.

5. Vous voulez rejoindre un club ?

Vous souvenez-vous de vos années d'études à l'université, lorsque vous aviez différents clubs répondant aux différents intérêts des étudiants ? Pourquoi cette culture ne pourrait-elle pas être reprise dans nos vies professionnelles ?

Les employeurs peuvent lancer un sondage pour recueillir l'avis des employés sur leur volonté de rejoindre des clubs de leur choix, par exemple un club de lecture, un club de musique/danse, un club de cuisine, un club de sport, etc. 

Les employés peuvent adhérer au club de leur choix et rencontrer des collègues partageant les mêmes centres d'intérêt. Ils peuvent organiser de courtes réunions virtuelles pendant les pauses et disposer d'un portail dédié où ils peuvent discuter de sujets liés au club. Par exemple, le club de lecture peut décider du livre du mois.

Les liens entre les employés se créent lorsqu'ils sont détendus et qu'ils peuvent discuter de choses qui ne sont pas liées au travail. 

La création de tels clubs contribuera non seulement à tisser des liens entre les employés, mais encouragera également la communication entre les départements et la camaraderie, tirant ainsi parti de leur bien-être social.

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Comment assurer la réussite du programme de bien-être des employés ?  

Il n'est pas nécessaire de mettre en œuvre les 5 idées ci-dessus dans votre entreprise, il suffit de choisir l'une d'entre elles et de la mettre en œuvre dans votre entreprise. Veillez simplement à ce qu'elle soit bien planifiée et mise en œuvre de manière efficace. En outre, veillez à ce que tous vos employés soient au courant de cette initiative en utilisant les moyens de communication appropriés. Faites-leur également prendre conscience de l'importance du bien-être et des soins personnels et de la manière dont cette initiative peut y contribuer.

Derniers mots

En conclusion de ce qui précède, nous pouvons dire que, que nous travaillions au bureau ou à domicile, nous, en tant qu'employés, et les entreprises, en tant qu'employeurs, devrions essayer d'adopter une approche du travail axée sur le bien-être. N'oubliez pas que vos employés sont un atout important pour votre entreprise. Si vous prenez soin d'eux, ils prendront soin de leur travail, contribuant ainsi au succès à long terme de votre entreprise.

Pour savoir comment intégrer le bien-être dans votre programme de reconnaissance des employés, demandez une démonstration avec Qarrot !

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