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L'appréciation des employés est vitale. Elle favorise la confiance entre les employés et la direction, incite les équipes à accroître leur productivité et réduit le taux de rotation en veillant à ce que les employés se sentent appréciés. Mais une appréciation inauthentique n'accomplit rien de tout cela.

Pensez-y. Si votre patron venait vous voir le lendemain de la mise en œuvre d'un nouveau programme d'appréciation et vous disait des mots gentils avec un comportement et un langage corporel qui ne traduisaient en rien la gratitude, comment vous sentiriez-vous ? Sans authenticité, l'appréciation peut avoir l'effet inverse. 

Montrer une gratitude authentique n'a pas besoin d'être difficile ou compliqué. Dans ce billet, nous vous présentons cinq façons simples de montrer à vos employés une appréciation authentique (et pourquoi vous devriez le faire).

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L'importance d'une appréciation authentique des employés

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Un rapport Gallup de 2022 montre que la reconnaissance a le plus d'impact lorsqu'elle est

• Répondre aux attentes et aux besoins des salariés

• Authentique

• Équitable

• Intégrée dans la culture

• Personnalisé

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Malgré leur importance avérée, les données montrent que la reconnaissance fait défaut dans ces cinq domaines. Seuls 23 % des salariés sont convaincus qu'ils reçoivent une reconnaissance adéquate pour le travail qu'ils accomplissent. Un tiers des salariés estiment que la reconnaissance qu'ils reçoivent est authentique. Un quart d'entre eux estiment qu'elle est accordée de manière équitable. 19 % estiment qu'elle est ancrée dans la culture de leur entreprise, et seulement 10 % déclarent avoir été interrogés sur leurs préférences en matière de reconnaissance. 

Les rapports montrent que les employés qui bénéficient d'une reconnaissance efficace sont.. : 

• 73% moins de risques de souffrir d'épuisement professionnel "toujours" ou "très souvent".

• 56% moins enclins à surveiller les sites d'offres d'emploi

• 5 fois plus susceptibles de se sentir liés à la culture de leur entreprise

• 4 fois plus susceptibles d'être engagés au travail

• 5 fois plus susceptibles de voir une voie de croissance au sein de l'organisation

• 4 fois plus susceptibles de recommander l'organisation à leurs amis et à leur famille

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Et, plus surprenant encore, ces employés sont 44 % plus susceptibles de se déclarer "épanouis" dans leur vie en général.

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1. Empathie comestible

La nourriture rapproche les gens. Donner aux employés le feu vert pour commander collectivement ce qu'ils veulent pour le déjeuner un jour peut cocher cette case sur le papier, mais il manque la composante d'empathie qui rend le partage d'un repas ensemble si puissant. 

Au lieu de cela, prenez le temps d'apprendre à connaître vos employés tout en planifiant le déjeuner. Découvrez ce qu'ils aiment. Soyez attentif aux restrictions alimentaires, qu'elles soient d'ordre religieux ou médical, ou qu'il s'agisse simplement d'un choix. 

Choisissez un endroit propice à la conversation. Il peut s'agir d'un restaurant ou d'un espace de travail. Dans l'idéal, trouvez une table ronde dans un endroit suffisamment calme pour que tout le monde puisse s'entendre, mais pas trop pour que les gens hésitent à parler librement. 

Une fois que tout le monde est à l'aise, engagez une véritable conversation. Il n'est pas nécessaire que la conversation soit entièrement centrée sur le travail. Bien que ce soit le bon moment pour discuter de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas au sein de l'équipe, le fait de discuter avec les membres de votre équipe de leurs centres d'intérêt et de partager les vôtres permet d'établir un lien empathique qui confirme l'authenticité du geste.

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2. Laisser le retour d'information se faire dans les deux sens  

Vos employés ont autant besoin de votre soutien que vous avez besoin du leur. Lorsque vous vous asseyez pour évaluer leurs performances, invitez-les à faire de même. Lorsque vous leur dites ce qu'ils doivent améliorer, demandez-leur ce que vous pouvez faire pour les aider à y parvenir. Cela transforme ce qui pourrait être perçu comme une séance de réprimandes en une conversation productive à double sens. 

Tous les employés ne se sentent pas à l'aise pour faire part d'un retour d'information honnête en face à face. Cela peut être dû à des sujets sensibles ou à leur personnalité. Créez un système permettant aux employés de soumettre des commentaires anonymes, tant au niveau macro que micro. En veillant à ce que le système soit réellement anonyme, vous renforcez la confiance entre vous et votre équipe. 

Donner aux employés un moyen de partager leurs pensées et leurs idées sur la direction de l'organisation, les opportunités, l'orientation, etc. montre non seulement que vous voulez que leur voix soit entendue, mais aussi que vous accordez de l'importance aux opinions qu'ils partagent.

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3. Créer une culture de l'appréciation par la reconnaissance des pairs

La reconnaissance par les pairs est presque aussi importante que la reconnaissance par la direction. Les employés reconnus par leurs pairs quelques fois par an (ou moins) sont trois fois plus susceptibles d'être activement désengagés, 39 % plus susceptibles de prévoir de quitter l'organisation dans l'année qui suit et 24 % plus susceptibles d'être en difficulté. Pour ceux qui ne sont reconnus que quelques fois par la direction, ces chiffres passent à 5 fois, 74 % et 27 %, respectivement. 

Lorsque vous ne cultivez pas une culture de l'appréciation, les récompenses ou les évaluations occasionnelles se font discrètes. C'est en partie la raison pour laquelle les messages d'appréciation des actions n'aboutissent pas. Si les mots d'appréciation et d'encouragement ne sont pas entendus régulièrement au bureau, ils sembleront forcés. Pour ceux qui sont remerciés, c'est comme si vous aviez appuyé plusieurs fois sur la touche 5 lors d'une enquête de service à la clientèle. Inauthentique et dénué de sens. C'est le contraire de ce que vous souhaitez. 

Créez une culture dans laquelle la reconnaissance de la part de la direction et des pairs est la norme, et les mots d'appréciation vous sembleront naturels. Si la reconnaissance n'est pas une obligation annuelle, les employés ouvriront leurs oreilles et assimileront ce que vous avez à dire comme une vérité.

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4. Rester cohérent

L'équité est une autre composante essentielle de l'appréciation authentique. Lorsque vous concentrez votre reconnaissance sur un employé et que vous en privez un autre ayant le même niveau de performance, l'expérience de l'employé s'en ressent fortement. Après tout, l'équité est un besoin humain fondamental. 

Seuls 26 % des salariés déclarent recevoir une reconnaissance similaire à celle de leurs pairs ayant des niveaux de performance similaires. Ce chiffre baisse de manière significative pour les Noirs (19 %) et les Hispaniques (21 %). Le pourcentage de salariés qui déclarent recevoir la bonne quantité de reconnaissance et une reconnaissance authentique suit la même tendance raciale. 

Si vous ne voulez pas que des préjugés inconscients fassent dérailler vos efforts de DE&I, repoussent les talents et nuisent aux membres de l'équipe BIPOC, l'équité doit devenir une priorité sérieuse.

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5. Personnaliser

Si l'on classait les conseils, celui-ci figurerait en tête de liste. La personnalisation est essentielle pour montrer une appréciation authentique. La reconnaissance authentique exige de l'empathie. Les managers doivent tenir compte de ce qui fait que leurs employés se sentent appréciés en tant qu'individus. Ce sentiment ne sera pas le même pour tout le monde. Certaines personnes préfèrent la reconnaissance publique, tandis que d'autres préfèrent être reconnues en privé. 

La reconnaissance est plus authentique lorsqu'elle est liée à une raison claire. Certaines personnes préfèrent les récompenses basées sur l'action ou l'appréciation spontanée sur le moment. Les mots d'appréciation spontanés sont faciles à personnaliser : lorsque vous observez un employé qui réalise une bonne performance sur le moment, remerciez-le pour cette action spécifique, soit par courrier électronique, soit à haute voix, en fonction de ses préférences en matière de confidentialité. 

Seuls 10 % des employés déclarent qu'on leur a demandé comment ils aimeraient être reconnus. Demander à vos employés ce qui les ferait se sentir le plus appréciés est le moyen le plus simple et le plus efficace de vous assurer que votre reconnaissance répond aux besoins de chaque employé. Ce faisant, vous donnez la priorité à l'équité, vous combattez les préjugés et vous améliorez l'efficacité de votre programme d'appréciation des employés dans son ensemble. 

29 % des employés interrogés déclarent préférer la reconnaissance en privé, tandis que 7 % préfèrent être appréciés en public. Et puis, il y a le juste milieu. De nombreux salariés sont à l'aise avec la reconnaissance par voie technologique, visible par tous les membres de l'équipe, même s'ils n'apprécient pas les manifestations publiques de reconnaissance. 

Certains employés accordent plus d'importance aux récompenses monétaires qu'à l'appréciation verbale. Cependant, les récompenses monétaires seules manquent souvent leur but et paraissent ingénues. Les récompenses doivent toujours être accompagnées d'un message personnalisé qui trouve un écho chez le récipiendaire.

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L'impact de l'appréciation authentique des employés 

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Une reconnaissance efficace n'améliore pas seulement les résultats au sein de l'organisation - elle a le pouvoir d'améliorer la qualité de vie de vos employés en dehors du bureau. Quoi de plus authentique que de créer un programme de reconnaissance qui aide les employés à vivre une vie plus heureuse et plus épanouie ? 

La reconnaissance authentique a encore plus d'impact sur les employés noirs et hispaniques confrontés à des préjugés raciaux. Les employés noirs qui reçoivent une reconnaissance authentique sont 79 % plus susceptibles de s'épanouir, et les employés hispaniques suivent de près avec 69 %. Les employés noirs sont également plus susceptibles de recommander l'organisation et de voir un chemin interne vers la croissance.

L'appréciation authentique des employés améliore les résultats de l'entreprise, aide les employés à s'épanouir au travail et en dehors, et favorise l'équité au sein de l'organisation. 

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Prêt à libérer le pouvoir de l'appréciation authentique des employés ? Profitez de notre démo ou demandez un essai gratuit pour démarrer.

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Gallup estime que le manque d'engagement coûte à l'économie mondiale 7,8 billions de dollars et représente 11 % du PIB mondial. L'analyse de Gallup portant sur 112 312 unités d'entreprise dans 96 pays a mis en évidence un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la fidélisation, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport Global State of the Workplace : 2022 Report, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des salariés. En fait, le cabinet d'études va jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel "impératif du lieu de travail". 

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG - leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance - le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou pris en compte. Il s'agit d'une question passionnante, qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain qui luttent contre les effets d'un faible engagement des employés.

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Alors que le niveau global d'engagement des employés avait tendance à s'améliorer jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup indique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en citer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré s'être sentis stressés "une bonne partie de la journée" au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie que les années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres sont de 46 % à 83 % plus élevés que pour les employés engagés.

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement supérieur à celui de 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne se concentrent pas encore sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Le manque d'engagement fait perdre des revenus aux entreprises, réduit la productivité des travailleurs, augmente la rotation involontaire du personnel, nuit à la sécurité et diminue la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine s'élève à 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

C'est un chiffre choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales dont les travailleurs sont engagés ont une rentabilité supérieure de 23 % à celle des unités dont les travailleurs sont malheureux. 

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Compte tenu de la relation de cause à effet entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Il propose également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. La mesure et le suivi de l'engagement des salariés sont désormais bien établis grâce à des outils tels que les sondages d'opinion qui visent à évaluer régulièrement le sentiment du personnel. Les outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre aux organisations clientes de poser des questions spécifiques et d'autoriser les commentaires anonymes afin que le personnel puisse donner son avis sur son environnement de travail et son responsable sans craindre de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être ne sont pas encore aussi importants que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, il est de plus en plus évident que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions en matière d'engagement des salariés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles découvrent un manque d'engagement dans leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas normatif. Mais, à partir de l'ensemble des recherches menées par l'entreprise, il mentionne la forte corrélation entre le calibre des dirigeants et les niveaux d'engagement de leurs employés.

De même, elle décrit les causes les plus courantes de l'épuisement professionnel, qui, sans surprise, ont également beaucoup à voir avec les responsables des ressources humaines. Par exemple, des thèmes tels que "traitement injuste au travail", "charge de travail ingérable", "communication peu claire de la part des managers" et "manque de soutien de la part des managers" figurent parmi les principales raisons citées par les employés en situation d'épuisement professionnel.

À cet égard, le rapport souligne l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un lieu de travail prospère. Il propose que les managers qui réussissent soient capables d'accompagner, d'écouter et de collaborer, parmi les autres rôles et responsabilités qui les caractérisent.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires de personnel, qui se retrouveront responsables d'une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une main-d'œuvre qui, dans de nombreux cas, sera également plus diversifiée sur le plan géographique.

À cet égard, nous pensons qu'il est important d'examiner les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour être meilleurs dans les domaines identifiés par Gallup - que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville, ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Si les outils de messagerie, de collaboration et de vidéoconférence en équipe sont devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, il leur manque souvent certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle forte et le sentiment - en tant qu'employé - d'être apprécié. 

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux cadres et, souvent, aux employés ordinaires, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour un travail bien fait. Les programmes de ce type mettent souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'être appréciés et respectés dans leur environnement de travail. En outre, les programmes peuvent cibler d'autres comportements essentiels et hautement souhaités, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe. 

Et comme de nombreux outils aujourd'hui couramment utilisés par des équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications web et mobiles, de sorte que les travailleurs peuvent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur emplacement ou de la proximité de leurs collègues.

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Découvrez comment Qarrot peut aider votre organisation à améliorer l'engagement des employés.

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Comment définir la productivité ? Prenez-vous en compte les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou bien regardez-vous les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, il se peut que vous mesuriez mal la productivité. 

La hiérarchisation des résultats est depuis longtemps la méthode traditionnelle pour évaluer la productivité des employés. Mais pensez-y de la manière suivante : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui prend huit heures pour achever un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

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Ne désespérez pas si vous êtes en retard par rapport aux résultats, mais continuez à lire pour découvrir une méthode d'évaluation de l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

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La culture de l'épuisement professionnel est en voie de disparition

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression pour paraître fatigués de tout le travail que nous avons fourni. 

Les nuits tardives et les matins tôt étaient glorifiés, et venir pendant nos jours de congé était un insigne d'honneur. Nous adoptions ces habitudes pour montrer à nos patrons que nous étions prêts à travailler jusqu'à l'os pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Nous devions être reconnaissants de pouvoir nous épuiser en échange d'un salaire.

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Mais un changement culturel majeur est en train de s'opérer, qui place le bien-être et la satisfaction des employés au-dessus de l'épuisement professionnel. 

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Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021 - 4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail, ils rompaient avec leur employeur. Et avec 11,3 millions de postes à pourvoir aux États-Unis, les malheureux et les surmenés ont de nombreuses options à leur disposition.

Il est loin le temps où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils trouvaient. Les entreprises qui souhaitent minimiser le taux de rotation et éviter les pénuries de personnel seraient bien avisées de changer leur façon d'évaluer la productivité.

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Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production, nous voulons dire que l'accent n'est plus mis sur les comportements individuels, mais sur des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre cela en perspective, considérez le modèle de travail de votre propre entreprise et demandez-vous quelles sont les composantes nécessaires et celles qui ne le sont pas.

Vos employés doivent-ils vraiment se présenter à 9 heures pile et rester rivés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou bien cette règle existe-t-elle parce que c'est ainsi que les choses se sont toujours passées ? Si un employé accomplit toutes les tâches de la journée avant l'heure du déjeuner, pourquoi doit-il continuer à travailler tout l'après-midi ?

L'objectif de l'élargissement de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, qu'il s'agisse d'augmenter les revenus, d'obtenir de nouveaux clients ou d'élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour porter ses fruits, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur le rendement.

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Comment cette réorientation des priorités peut-elle contribuer à votre résultat net ?

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile d'obtenir l'adhésion de tous. Il se peut même que vous ayez des doutes. Mais si l'on considère les avantages considérables qui en découlent, tant à court qu'à long terme, il est difficile de s'opposer à la redéfinition de la manière dont vous mesurez la productivité.

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Réduction des congés de maladie

L'absentéisme est le fléau de tout employeur. Les employés qui se font porter malades, qui utilisent leur PTO à des moments inopportuns ou qui ne se présentent pas du tout peuvent perturber considérablement vos activités. 

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est effectué, il n'aura pas besoin de demander des congés aussi souvent. Cela permet non seulement de s'assurer que les tâches prioritaires sont effectuées à temps, mais aussi de réduire les pertes de revenus dues à l'absence des employés.

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Des taux de rotation plus faibles

Les gens restent là où ils sont heureux, tout simplement. Un employé qui n'a aucun temps mort, qui a un mauvais équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée et qui a l'impression que les grands patrons sont toujours sur son dos est plus susceptible de quitter l'entreprise qu'un employé dont le temps et l'autonomie sont respectés.

Nous constatons que cette dynamique se retrouve sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant les emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils courent, et non celle qu'ils fuient.

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Amélioration de la productivité

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, le fait de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui prend toute la journée pour contacter un client important. C'est celui qui appelle le client et conclut la vente immédiatement. Mais si vos collaborateurs savent qu'ils resteront au travail pendant huit heures, quelle que soit la qualité de leur gestion du temps, qu'est-ce qui les incite à travailler plus dur ?

En modifiant votre objectif, vous modifiez également la manière dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison d'obtenir plus rapidement les résultats escomptés.

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Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair sur les résultats. Vos collaborateurs ne peuvent pas atteindre une cible qu'ils ne voient pas. Faites savoir à vos employés quels sont les résultats que vous attendez d'eux, et soyez aussi précis que possible. "Augmenter le chiffre d'affaires" n'est pas aussi utile que "augmenter les ventes de 10 %".

• Partagez les échéances. Il n'y a rien de mal à donner des échéances à vos employés, et c'est même nécessaire. En fixant une date cible pour l'obtention des résultats susmentionnés, vous aiderez vos collaborateurs à gérer leur temps de manière appropriée et efficace.

• Relâchez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, communiqué les objectifs et mis en place des calendriers. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour que les choses se fassent.

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Conclusion

Définir la productivité par les résultats plutôt que par la production peut sembler étranger, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du travail à distance et de l'autonomisation des salariés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par Global Transitions Proceedings a montré que le climat et la cohésion d'une équipe sont directement liés à l'issue d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Par conséquent, chaque fois qu'il y a des problèmes sur le lieu de travail, les chefs d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes sur le lieu de travail:

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier la cause profonde du conflit. Pour certains chefs d'entreprise, il est commode de proposer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Toutefois, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Alex Vincent, vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, partage l'expérience de son entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés n'était pas performante. Alors que le DSI voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui se débrouillait bien seul, mais qui n'était pas à la hauteur dans un contexte d'équipe. Vincent a donc recommandé au DSI de s'adresser à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et n'aurait pas reçu de solution.
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Reconnaître le point de vue de chacun

Un conflit oppose deux ou plusieurs parties. Elles auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devez entendre les opinions de chacun sur la situation.

Abdul Omar, employé du bureau du médiateur à Hawaï, explique que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties concernées, vous commencez à voir comment leurs comportements sont à l'origine du problème - et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres s'il est lent à terminer ses tâches. Il est préférable de s'adresser à l'employé et de lui demander s'il y a des choses qui se passent dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont reconnues, les chefs d'entreprise réfléchissent à de meilleures solutions qui satisferont les situations de chacun des employés concernés.
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Réfléchir à des solutions réalistes

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est essentiel de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article "Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation". L'empathie vous permet d'entrer en relation avec les autres et de créer ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez recueilli lors du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec lui, vous découvrez que c'est parce qu'on ne lui donne pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel est d'allonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé "apathique" aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'entre elles doit faire pour atteindre le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez veiller à ce que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes concernées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a pas de progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de reprendre certaines étapes comme le brainstorming pour trouver des solutions viables.

Un conflit non résolu sur le lieu de travail affectera les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures pour les résoudre le plus rapidement possible.

Nous sommes enthousiastes. C'est énorme. Vraiment énorme.

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Le 18 mai 2022, nous sommes impatients de vous présenter Qarrot 3.0. Cette troisième génération de notre plateforme de reconnaissance des employés comprend de nombreuses mises à jour et de nouvelles fonctionnalités très intéressantes.

De plus, Qarrot 3.0 a été entièrement repensé. Donc, si vous avez aimé Qarrot avant, nous sommes sûrs que vous aimerez ce sur quoi nos équipes de succès client, de produit, d'ingénierie, de qualité et de marketing ont travaillé d'arrache-pied ces derniers temps.

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Vous voulez en savoir plus ? Continuez à lire.

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Pourquoi apportons-nous des modifications à Qarrot ?

Depuis le lancement inaugural de Qarrot en 2017, nous avons continuellement mis à jour la plateforme en ajoutant de nouvelles caractéristiques, des fonctionnalités, en renforçant l'infrastructure du système, en créant des applications mobiles, en corrigeant les bugs, et plus encore.

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En cours de route, nous avons beaucoup appris. Une meilleure façon de construire et de gérer Qarrot à travers ses applications web, iOS et Android. De meilleures façons d'organiser et de présenter l'application, afin qu'elle soit plus facile et plus amusante à utiliser pour les administrateurs comme pour les employés. Des solutions plus puissantes pour gérer et organiser les données des employés afin que les grandes organisations puissent utiliser Qarrot avec autant de succès que les plus petites. Enfin, nous avons beaucoup appris de clients et d'utilisateurs comme vous, qui nous ont fait part de leurs commentaires sur les ajustements et les améliorations à apporter à Qarrot pour qu'il fonctionne mieux pour vous. 

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Qu'est-ce qui change avec Qarrot 3.0 ?

En bref, beaucoup.

Outre les mises à jour de notre infrastructure dorsale qui ne sont pas directement visibles pour les utilisateurs, voici quelques-unes des améliorations qui, nous l'espérons, permettront à Qarrot de mieux fonctionner pour vous :

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Un tout nouveau design. 

Avec Qarrot 3.0, nous introduisons un nouveau look à l'ensemble de l'application. En plus d'une mise en page épurée, voici quelques changements que vous remarquerez :

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1. Le menu apparaît désormais en haut de la fenêtre, et non plus à gauche.

2. Vos points et vos badges sont désormais présentés de manière plus visible à gauche du flux social.

3. Vos campagnes et toutes les annonces épinglées apparaissent désormais à droite du flux social.

4. Le flux social a également été amélioré et les messages présentent désormais les informations de manière plus claire.

5. De plus, les badges sont désormais plus grands et ont une nouvelle forme hexagonale, que nous adorons ! 

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Ajout de l'espagnol et du français !

Si vous préférez interagir avec votre programme dans une autre langue, vous pouvez désormais changer la langue d'affichage en espagnol (international) ou en français (Canada) ou conserver l'anglais :

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Nos menus, étiquettes, instructions et notifications s'affichent désormais dans la langue que vous avez choisie. 

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Nouveau centre de notification et plus de contrôle sur les préférences de communication.

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Vous pouvez désormais accéder à votre centre de notification en cliquant sur l'icône intray à côté de votre avatar depuis n'importe quelle section. De plus, nous avons ajouté la possibilité de sélectionner les notifications que vous recevez par push ou par e-mail afin que vous ne receviez que celles que vous souhaitez. 

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De meilleures campagnes. 

Nous avons réorganisé les campagnes de manière à ce qu'il soit plus facile de consulter les détails importants et nous avons ajouté un nouveau tableau de classement mondial pour que les participants puissent facilement voir où ils en sont.

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De plus, vous ne recevrez plus de notification de lauréat ni de message sur le fil social chaque fois qu'une personne gagne des points dans le cadre d'une campagne. Nous les remplaçons par un message et une notification consolidés qui seront envoyés quotidiennement.

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Une façon plus simple de visualiser et de trier les récompenses. 

Il est désormais plus facile de filtrer et de trier les récompenses, que ce soit par pays (si votre compte comporte plusieurs pays), par type ou par valeur. De plus, les récompenses nouvellement ajoutées sont accompagnées d'un indicateur "nouveau" et vos achats les plus récents sont plus facilement visibles.

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Amélioration de la gestion des récompenses. 

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais désactiver des marques, des dénominations spécifiques de cartes-cadeaux (de sorte que vos récompenses ne soient disponibles qu'à partir de certaines dénominations) et des catégories entières.

De plus, si vous créez des récompenses pour des clients ou des entreprises, vous avez la possibilité de désigner plusieurs personnes pour l'exécution (auparavant, nous n'en désignions qu'une seule). De plus, vous pouvez désormais définir des limites de stock, de sorte que si vous disposez d'une quantité limitée d'un article, celle-ci peut être définie pour la récompense.

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Une nouvelle façon d'organiser et de trouver vos collaborateurs. 

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais créer des champs personnalisés pour les profils des employés, ce qui permet d'améliorer l'organisation et le filtrage de votre personnel.

Par exemple, vous pouvez créer le champ personnalisé "Département" afin que le département de chaque employé puisse être ajouté à son profil. Ainsi, lorsque vous créez une nouvelle campagne, vous pouvez facilement filtrer les personnes que vous souhaitez inviter en fonction de leur département. Ou si vous êtes un employé, vous pouvez filtrer les personnes par département afin de trouver plus facilement la personne que vous souhaitez reconnaître.

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Les champs personnalisés facilitent le filtrage des personnes dans toutes les sections de Qarrot, que vous soyez administrateur ou employé. Vous pouvez en créer autant que vous le souhaitez.

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Un nouveau tableau de bord pour les gestionnaires de personnel.

Les chefs d'équipe (également appelés managers) disposent désormais de leur propre tableau de bord. Bien qu'il semble identique au tableau de bord des administrateurs de programme, il diffère en ce sens qu'il ne contient que les données relatives aux membres de l'équipe. Si un manager est le chef de plusieurs équipes, il peut facilement passer d'une équipe à l'autre pour afficher le tableau de bord de chacune d'entre elles. 

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Et avec tant d'autres changements dans Qarrot, nous vous encourageons à prendre un moment le 18 mai pour consulter votre compte et vous familiariser avec le nouveau look, la mise en page et les mises à jour des fonctionnalités.

Et ce n'est pas fini ! Notre feuille de route pour 2022-23 est remplie de nouvelles fonctionnalités, d'intégrations et d'autres mises à jour.

Pour l'instant, nous espérons que vous apprécierez les mises à jour actuelles et nous vous encourageons à contacter notre équipe de soutien à la clientèle si vous avez des questions.

Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé, le papier hygiénique a disparu et des milliers d'employés se sont soudain retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Toutefois, comme l'ont rapidement constaté bon nombre de ces télétravailleurs improvisés et leurs employeurs, tous les environnements de travail à domicile ne sont pas égaux. Le travail à distance semble être une activité confortable, mais il faut une bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez d'offrir à votre personnel un travail hybride ou entièrement à distance, prenez note des qualités qui favorisent un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est une pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas travailler à domicile du tout. Plutôt que de traiter dans l'absolu, donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Selon votre secteur d'activité, cela n'est pas toujours possible. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement passer de la salle de classe au bureau à domicile. En revanche, les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins une partie de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la souplesse dont vous pouvez faire preuve pour offrir des options de travail à distance à votre personnel. Lorsque vous le pouvez, laissez vos employés choisir si et quand ils veulent profiter de la possibilité de travailler virtuellement.

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Article connexe : Les lieux de travail hybrides sont l'avenir du travail - voici pourquoi

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour leur donner des conseils directs.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il doit se présenter en personne et quels protocoles il doit suivre lorsqu'il choisit de rester à la maison.

Même dans le cas d'une installation à distance, les paramètres doivent être clairs comme de l'eau de roche. Les employés doivent-ils toujours se présenter à une certaine heure ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils ont pointé depuis leur domicile ? Comment vous assurerez-vous qu'ils prennent les pauses prévues par la loi sans profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Élaborez ensuite des lignes directrices faciles à suivre pour vos employés. 

Veillez toutefois à ce que vos attentes soient équitables. L'un des grands attraits du travail à distance est la liberté qu'il offre ; évitez donc de faire de la microgestion inutilement. Exiger que le personnel s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur interdire de porter un pyjama lorsqu'ils envoient des courriels est un peu exagéré.

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3. Les employeurs aident à la logistique.

En particulier si votre entreprise n'est passée que récemment au travail à distance, vos employés ne sont peut-être pas tout à fait prêts. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion WiFi à la maison, ni d'un espace de travail sans distraction en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces questions en demandant directement aux employés si leur domicile est prêt pour le travail à distance, et faites l'inventaire des moyens que vous pourriez mettre en œuvre pour les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre d'accorder des allocations pour le travail à distance ? Pouvez-vous investir dans des technologies telles que des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés W2 ne peuvent pas déduire de leurs impôts les dépenses liées au travail à domicile. S'ils doivent payer des équipements, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir leur rembourser ces frais. Prenez soin de votre personnel - en particulier si le travail à distance est une obligation - et il prendra soin de vous sous la forme d'une fidélité à l'entreprise et d'une productivité accrue.

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4. Le soutien est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés à distance ont besoin de savoir que les mêmes ressources que celles dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles à domicile. Dans un environnement de travail hybride ou à distance, ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle : votre personnel peut être en difficulté, mais ne pas se sentir suffisamment à l'aise pour vous le dire.

Tendez régulièrement la main à vos employés et prenez de leurs nouvelles. Faites-leur savoir comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, aux cadres supérieurs et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience du travail à distance dans son ensemble.

C'est également un excellent moyen de vérifier si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez réussi à moderniser le modèle de travail de votre entreprise.

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5. La patience est un pilier de l'entreprise.

La transition vers le travail à distance, même dans la meilleure des situations, s'accompagne inévitablement de difficultés. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle de vos employés s'estompent quelque peu. Il se peut que leur Internet tombe en panne de temps à autre, ou qu'un enfant en bas âge se dandine devant la caméra lors d'une importante réunion Zoom. 

Ces choses sont inévitables, même pour vous, alors autant les prendre à bras-le-corps. Vos collaborateurs apprécieront que vous reconnaissiez qu'ils sont des êtres humains et ils vous seront reconnaissants de reconnaître votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de bienséance et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel. 

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline là où vous pouvez faire preuve d'humour ou de compassion, vous améliorerez l'expérience du travail à distance, tant pour vous que pour votre personnel. En considérant ces moments comme des occasions de nouer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez davantage sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource numéro un : le capital humain.

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Conclusion

Certaines entreprises utilisent un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel depuis deux ans, tandis que d'autres commencent tout juste à franchir le pas. Quoi qu'il en soit, il est désormais évident que le travail à distance est là pour durer. 

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est un processus d'apprentissage, tant pour la direction que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés qui travaillent à distance.

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Optimisez l'expérience des employés grâce à la reconnaissance - demandez une démonstration avec Qarrot dès aujourd'hui !

Ces dernières années ont été marquées par une croissance et un développement significatifs chez Qarrot. 

Nous avons eu la chance d'accueillir de nombreux nouveaux clients issus d'un large éventail de secteurs d'activité et employant des salariés dans des dizaines de pays différents. Nous avons continué à écouter nos clients et à ajouter de nouvelles caractéristiques et fonctionnalités en fonction de leurs commentaires. En outre, nous avons agrandi notre équipe et conclu des partenariats de distribution. 

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Au cours de l'année écoulée, nous avons développé une relation avec l'équipe de Vantage Circle, une solution d'engagement des employés de premier plan à l'échelle mondiale. Sa suite d'engagement des employés alimentée par l'IA comprend Vantage Rewards, Vantage Perks, Vantage Pulse et Vantage Fit. Sa liste de clients comprend des marques connues telles que Wipro, Tata Communications, LnT Infotech, Airtel et Bosch.

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Bien que Vantage Circle et Qarrot se concentrent sur des segments de marché différents, nous avons une vision similaire du marché mondial de la reconnaissance des employés et de son évolution. En outre, notre expérience et nos perspectives sont complémentaires.

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Je suis donc très heureux de vous annoncer que Vantage Circle a réalisé un investissement stratégique dans Qarrot. Lire le communiqué de presse complet ici.

Cet investissement rapprochera les deux organisations et permettra à Qarrot de se développer et de mieux servir les petites et moyennes entreprises grâce à sa solution de reconnaissance des employés facile à utiliser.

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Dans cet esprit, l'équipe de Qarrot se réjouit de l'année qui s'annonce avec de nombreuses mises à jour de produits, une croissance importante et un nouveau partenariat avec Vantage Circle.

Lorsque vous entendez "développement personnel et professionnel", vous pouvez ressentir une certaine crainte. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes de la rotation du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude de McKinsey réalisée en 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel est la raison la plus fréquente de quitter son emploi.
• Selon un rapport de la SHRM datant de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes de rotation, tandis que 21 % ont déclaré qu'il s'agissait de la première raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible d'établir des priorités. Vous savez que c'est votre responsabilité. Et, bien sûr, vous voulez aider vos employés à développer leurs compétences et leur carrière. Mais votre liste de choses à faire déborde d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Dans l'idéal, vos employés joueraient un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils vous poseraient des questions et vous feraient part de leurs objectifs et de leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit être une voie à double sens. Les managers ne doivent pas porter toute la responsabilité. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur épanouissement professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes pour permettre aux employés de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos collaborateurs disposeront des outils et de la feuille de route nécessaires pour prendre en charge leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage celui d'un guide utile que celui d'un moteur principal. 

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous devoir microgérer vos employés pour qu'ils accomplissent la moindre tâche ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde solution. Des employés auto-motivés signifient moins de travail pour vous en tant que dirigeant.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. En bref, des personnes qui profitent du temps de l'entreprise et qui ne produisent pas de résultats. Nombreux sont ceux qui tentent d'éviter cette situation en renforçant le contraire de l'autonomie : le contrôle. Le contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse se trouve dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ceux-ci sont motivés et plus performants.

Dans un article de la HBR intitulé Quand l'autonomisation des employés fonctionne, et quand elle ne fonctionne pas, des chercheurs expliquent ce que signifie l'autonomisation des employés. Ils affirment que "les dirigeants perçus comme plus responsabilisants sont plus enclins à déléguer leur autorité à leurs employés, à leur demander leur avis et à encourager la prise de décision autonome".

Par essence, responsabiliser les employés consiste à leur fournir un niveau de base d'orientation, de soutien et de structure. Mais il faut aussi leur donner la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le cadre de ces paramètres.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés agir en toute liberté. Il s'agit plutôt de leur donner une structure de base et de les laisser expérimenter à l'intérieur de celle-ci. Selon les chercheurs, ce style de management conduit à des employés qui "sont plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, qui s'engagent à atteindre des objectifs significatifs et font preuve d'initiative et de créativité pour les réaliser".

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers sont souvent le moteur du développement des employés. Cela leur impose une charge excessive, en plus de toutes leurs autres tâches. 

En réalité, le développement des employés a plus de chances de prospérer lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Avec quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre en main leur propre carrière. Les managers restent responsables de l'orientation, du soutien et de l'approbation au plus haut niveau. Mais les employés seront chargés de diriger leur propre navire.

Comment permettre aux employés de prendre en charge leur développement

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1. Comprendre les besoins des employés dès le départ

Souvent, les entretiens de développement commencent avant que l'employé ne prenne son nouveau poste. S'ils n'ont pas eu lieu lors de l'entretien, le moment idéal pour les entamer est le processus d'intégration. 

En donnant le ton dès le départ, vous montrerez à vos employés que leur développement vous tient à cœur et vous les guiderez dans la construction d'un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà). 

Voici quelques questions pour entamer ces conversations :

• Quelles sont vos ambitions professionnelles et de carrière à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans ce rôle ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez acquérir ou améliorer ?
• Vous souhaitez évoluer rapidement dans votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités d'encadrement) ou approfondir vos connaissances en tant que collaborateur individuel ?

Si vous utilisez des évaluations de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens de s'atteler à leur développement personnel dès leur arrivée dans votre entreprise, vous leur montrerez qu'ils sont maîtres de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu d'avoir l'impression d'être l'esclave de vos résultats. Plus ils se sentiront maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le dans votre culture en organisant une réunion spécifique.

Le travail est une activité intense. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger avec des priorités nouvelles et changeantes. De par sa nature même, le "développement de la carrière des employés" est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque l'on est tellement occupé à penser au présent, la planification de l'avenir peut rapidement passer à la trappe. 

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Soyez réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble irréalisable. Cela ne ferait qu'entraîner l'annulation de réunions, et rien ne tue le moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez à petite échelle, testez la réaction des employés et ajustez en conséquence. 

Par exemple, vous pouvez commencer par organiser une réunion tous les six mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous montrerez à vos employés que vous vous préoccupez sérieusement de leur développement professionnel. En retour, ils seront plus enclins à être proactifs de leur côté, à venir préparés aux réunions et à se faire les défenseurs de leur propre développement.

3. Fixer des objectifs et des attentes clairs

Organiser une réunion récurrente est un bon début. Mais cela ne suffit pas pour que les employés se sentent capables de prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se poser des questions importantes telles que :

• Quels sont vos objectifs à long terme ?
• Quels sont les projets qui vous plaisent ou vous déplaisent ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez améliorer ?
  

Rappelez-vous : Responsabiliser les employés ne signifie pas les laisser agir en toute liberté. Les employés ont toujours besoin d'une certaine orientation de haut niveau. C'est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez fixer un objectif à atteindre en matière de "carrière et de développement professionnel".

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autonome, effectuer un stage dans un autre service ou suivre un cours en ligne.

En communiquant ouvertement et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les salariés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. La définition de buts et d'objectifs clairs est le fondement de la responsabilisation des salariés. L'idée est d'aider les salariés à définir une direction générale à suivre ; la manière dont ils y parviennent dépend d'eux.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un bon moyen de permettre aux employés de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.  

En voici quelques exemples :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien sûr, certains matériels et ressources ne sont pas gratuits. Mais beaucoup d'autres sont aujourd'hui gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager d'établir un "budget d'apprentissage" mensuel dans lequel les employés seront remboursés pour le matériel et les ressources d'apprentissage susmentionnés. Même un petit budget peut faire beaucoup pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage. 

Pour motiver les employés à participer à des activités de formation et de développement supplémentaires, vous pouvez créer un canal dans votre chat local où les employés partagent les programmes de formation supplémentaires qu'ils entreprennent, qu'il s'agisse d'assister à un séminaire en ligne ou de suivre un cours en ligne. 

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le mouvement. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

En utilisant un outil comme Qarrot, vous pouvez mettre en place une campagne d'incitation et récompenser les membres de l'équipe qui atteignent leurs objectifs de développement personnel une fois (ou plusieurs fois) avec des points de récompense et des badges.

En donnant accès à ces possibilités et à ce matériel d'apprentissage, vous contribuerez à instaurer une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui les incitera à passer à l'action.

5. Les aider à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés identiques. Certains employés sont d'étonnants autodidactes et n'ont besoin que de très peu d'encouragements. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Radical Candor, Kim Scott, auteur et expert en management, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Mme Scott est convaincue que tout le monde peut être un employé "A". S'ils ont des performances moyennes ou médiocres, ce qu'elle appelle des "employés de niveau B", c'est qu'ils sont mal adaptés à leur poste. Le travail d'un manager est d'aider les employés à sortir de cette impasse. Un nouveau poste peut même s'avérer nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés consiste à les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence ce qu'ils savent faire et où se situe leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : il s'agit de mettre les salariés au défi en leur faisant savoir où leur travail n'est pas à la hauteur et où se situent leurs faiblesses. 

Bien sûr, il est difficile d'avoir ce genre de conversation. Mais le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. Et Scott pense que "l'inconfort vaut mieux que d'être étiqueté en permanence "Joueur B"". En fin de compte, les deux parties (et même l'ensemble de l'organisation) tireront profit du développement et de l'utilisation des points forts des employés.

6. Faciliter les connexions

En tant que manager ou dirigeant, vous pouvez être en contact ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés ne sont pas forcément en contact. Ces relations peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage. 

Par exemple, au cours de sa carrière, un employé peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Il peut également exprimer le souhait d'en savoir plus sur un autre service ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé précieux dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une présentation et offrir des possibilités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de permettre aux employés d'explorer différents domaines d'intérêt. 

En fin de compte, qu'est-ce qui est le plus avantageux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou que l'employé soit plus productif et se sente responsabilisé dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, le fait de permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera le sentiment d'avoir un but dans son travail. Plus important encore, ils auront l'impression que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur développement et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie de responsabilisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est un outil de motivation et de responsabilisation sous-utilisé. La reconnaissance ne coûte rien. En faisant savoir aux employés ce que vous appréciez par un renforcement positif, vous pouvez stimuler leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, qui ont satisfait aux exigences de formation ou qui ont accepté une mission plus ambitieuse peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie. 

De plus, cela peut servir de référence pour le reste de l'équipe. En utilisant un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un flux social public pour que tout le monde puisse la voir. Lorsque vous récompensez une réalisation spécifique ou l'incarnation d'une certaine valeur, vous indiquez à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que la meilleure forme de reconnaissance est spécifique et opportune. N'attendez pas trop longtemps que l'objectif soit atteint pour offrir votre reconnaissance et essayez d'éviter les "bons coups" vagues ou de haut niveau. Mettez l'accent sur la réalisation précise de l'employé et sur son impact sur vous et sur l'équipe. 

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance parmi vos employés et votre équipe. En conséquence, votre équipe sera plus motivée pour continuer à relever des défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

Être manager, c'est bien plus que guider ses collaborateurs dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas reposer uniquement sur les épaules des dirigeants. Les employés doivent eux aussi être proactifs en matière de développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, en donnant aux employés une feuille de route pour la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement bon pour eux, mais aussi pour l'ensemble de l'entreprise. La définition d'objectifs et d'attentes clairs, l'identification des points forts des employés et l'accès aux ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Lorsque les employés s'investissent dans leur développement, les effets positifs se propagent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, tout le monde y gagne.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, la grande démission s'impose comme l'une des tendances les plus discutées de 2021 en matière d'emploi. Mais de quoi s'agit-il exactement ? Et en quoi concerne-t-elle les employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Mais ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant ainsi un nouveau record. En août et en septembre, d'autres records ont été enregistrés. 

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La perception commune était que le travail à distance - avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas en famille - incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus utile. Selon Forbes, des enquêtes ont fait les gros titres en déclarant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi - et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision a semblé se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'il n'y paraît à première vue. Le nombre de travailleurs qui quittent leur emploi représente quelque chose de plus proche de 3 % de la main-d'œuvre totale. On est loin des 40 % annoncés en début d'année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Bien qu'une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certaines industries.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles davantage de personnes quittent leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories évoquées au début de l'année.

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Les deux tiers de ces départs ne sont pas dus à des démissions à proprement parler. Selon une nouvelle étude de Goldman Sachs, il s'agit plutôt de départs à la retraite. Mais c'est là que le tableau devient intéressant. Parmi les travailleurs qui partent à la retraite, environ un million étaient "normaux". Le reste - environ 1,5 million de travailleurs - prenait une retraite anticipée. 

Étant donné la nature généralement permanente de la retraite, la majorité des travailleurs qui quittent le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le départ à la retraite "tend à être plus difficile à accepter" que d'autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi "nous nous attendons à ce que le déficit de participation des préretraités se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite".

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Bien qu'une partie des travailleurs âgés puisse retourner sur le marché du travail lorsqu'ils estimeront que les conditions sont plus sûres, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la "grande retraite" se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu dans l'ensemble des États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Si les tendances récentes ont mis en lumière la pression que les retraites anticipées exercent sur le marché du travail, de nombreuses entreprises utilisent déjà des stratégies pour conserver leurs travailleurs plus âgés plus longtemps.

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Comme le souligne Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'a pas une idée précise des caractéristiques démographiques de sa main-d'œuvre, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite. 

En connaissant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez élaborer des programmes visant à les maintenir engagés et actifs.

Par exemple, les programmes de formation qui intègrent les travailleurs âgés, comme l'initiative Talent is Ageless de CVS, sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en signalant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de signaler cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il ne faut donc pas s'étonner que de nombreux travailleurs plus âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales. 

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées consiste à répondre à la moitié des besoins des travailleurs plus âgés en leur offrant des horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour l'employé que pour l'employeur car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver plus longtemps l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraité peuvent suivre une transition plus graduelle.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture soutienne des horaires plus flexibles et ne soit pas discriminatoire à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Le programme U-Work proposé par Unilever en est un bon exemple. Ce programme offre aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent une rémunération mensuelle minimale et bénéficient de prestations de santé. En outre, les travailleurs gagnent des montants supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que la grande démission affecte différemment les secteurs et les entreprises, il est sans aucun doute judicieux d'évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme nous l'avons démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour mettre en place des programmes qui engagent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.