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Pourquoi 50 % des start-ups échouent-elles après 5 ans ? Que se passe-t-il au sein de ces entreprises pour que, dix ans plus tard, seules 30 % d'entre elles soient encore actives ?

Les raisons d'un échec peuvent être nombreuses, mais l'un des éléments clés de la réussite est de trouver la bonne équipe.

‍Les start-upssont petites - très petites. Les fondations et le carburant de l'entreprise proviennent presque entièrement des compétences de l'équipe qui la dirige. Les budgets généreux étant un luxe dont les startups ne bénéficient pas souvent, les ressources disponibles sont limitées à ce que votre petit groupe de visionnaires ambitieux apporte à la table.

Chacun dans vos rangs doit être un peu un bourreau de travail. Dans une startup, il est essentiel d'être motivé et passionné. Chacun d'entre vous ne dira jamais non à une tâche jugée trop petite, car vous savez tous que chaque travail est tout aussi important pour la réussite de l'entreprise.

Ces qualités étant évidentes, examinons les trois personnes que vous devez absolument trouver pour votre entreprise.

Le visionnaire

Il s'agit généralement du fondateur ou du PDG de l'entreprise, mais les qualités seraient tout aussi bénéfiques si elles venaient de n'importe quel employé !

Un visionnaire a une vision d'ensemble et donne à tous ceux qui l'entourent les moyens de réaliser ses rêves. Le charisme est naturel chez un visionnaire, qui est tellement passionné par ses idées qu'il pourrait vous enthousiasmer pour n'importe quel nouveau projet.

Au sein de l'entreprise, le visionnaire encourage tous les membres de l'équipe à partager leurs idées. Tout en cultivant une culture de communication ouverte et de collaboration sur le lieu de travail, il va également au-delà de l'entreprise pour nouer des liens et établir des relations avec des investisseurs et des partenaires.

Un visionnaire apporte un optimisme qui vous encouragera à surmonter les difficultés et les obstacles qui se présenteront inévitablement à vous. Veillez simplement à ce qu'il ne soit pas trop impulsif - un peu de retenue et de pondération sont des atouts indéniables.

Le donneur de structure

Le Yin du Yang du visionnaire, le donneur de structure est la personne qui donne forme aux idées. Cette personne voit la vision et identifie les étapes nécessaires pour y parvenir.

La définition des rôles, la définition des objectifs et le suivi des performances font partie de la liste des tâches de ce membre de l'équipe.

Lorsque l'on cherche la bonne personne pour remplir ce rôle, on veut quelqu'un de fiable, d'organisé, d'inventif, et le fait d'être un peu dépensier ne fait pas de mal. Cependant, malgré tous leurs traits de personnalité de type A, ils sont toujours adaptables. Le responsable de la structure au sein d'une startup doit toujours conserver une certaine malléabilité - écouter les autres, rester accessible et communiquer efficacement permettra à l'entreprise de fonctionner comme une démocratie, et non comme une dictature.

La personne humaine

Vous travaillez tous très dur, mais s'il vous plaît, dans votre propre intérêt, n'oubliez pas que vous êtes des êtres humains ! Le fait de baisser la tête et de travailler dur peut être productif pendant un certain temps, mais cela finira inévitablement par fatiguer tout le monde.

La présence dans votre équipe d'une personne qui est naturellement un papillon social et qui remonte le moral des troupes maintiendra la positivité. Lors d'un entretien en face à face, il est généralement possible d'identifier très rapidement le caractère bavard, mais il ne s'agit pas seulement d'être bavard.

Cette personne doit être très perspicace et capable de changer de point de vue à des moments clés. Elle sait quand il faut sortir boire un verre ou si la solution appropriée est de tendre une main secourable à un collègue stressé. Elle sait écouter et jouer le rôle de médiateur : lorsque quelqu'un s'ouvre à un problème, elle sait comment y répondre et trouver une solution.

Considérez votre personne comme votre service des ressources humaines, mais comme vous êtes une startup, il s'agit moins d'un service que d'une force inestimable d'énergie positive et compatissante.

Alors que vous passez au crible les CV à la recherche de la combinaison parfaite de rêveurs et d'exécutants, prenez le temps de réfléchir aux raisons pour lesquelles ces candidats sont attirés par votre entreprise. Oui, les startups sont passionnantes et offrent la possibilité d'un développement personnel et d'une innovation rapides, mais elles sont aussi agiles, rapides et exigeantes. De nombreux candidats ne savent pas à quel point l'attitude et les compétences requises dans cet environnement sont différentes de celles d'une organisation beaucoup plus grande et plus stable.

Mais vous le savez.

Votre tâche consiste donc à lire entre les lignes de leurs lettres de motivation soigneusement rédigées et à y trouver des signes de courage : une startup n'est pas un endroit où l'on peut prendre des risques.

Vous ne pouvez pas vous fier aux adjectifs qu'ils utilisent pour se décrire eux-mêmes : ils disent qu'ils sont innovants, mais quels exemples concrets de pensée créative "hors des sentiers battus" peuvent-ils fournir ?

Enfin, lorsque vous pensez avoir trouvé la bonne personne, faites passer un entretien à l'ensemble de votre équipe. Une startup n'est pas un endroit pour les gros egos. Placé dans une pièce avec le reste de votre équipe de qualité A+, un candidat arrogant laissera probablement échapper son besoin d'être la plus grande star de la pièce.

Ne vous précipitez pas pour embaucher quelqu'un - attendez la personne qui peut travailler avec tous les membres de votre équipe. La vie de votre entreprise en dépend.

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Vous savez ce dont votre startup ne peut se passer ? Un programme de reconnaissance et de récompense complet !

Les trois formats les plus courants

L'évaluation des employés peut être un moyen concret d'identifier les points forts et les possibilités d'amélioration, d'évaluer la satisfaction générale au travail ou d'accorder une reconnaissance bien méritée.

Il existe de nombreux types d'évaluation des performances et il n'est pas facile de savoir lesquels conviendront le mieux à votre entreprise en effectuant une recherche sur Google. Il a été démontré que certaines évaluations fonctionnent "mieux" que d'autres, mais en réalité, leur efficacité est aussi variable que votre entreprise est unique.

Le choix du format de l'évaluation - qu'elle soit menée par un supérieur, des pairs ou l'employé lui-même (ou une combinaison des deux) - doit tenir compte de la culture de l'entreprise, du rôle de l'employé et de la mesure dans laquelle son travail nécessite une interaction avec ses collègues. Par exemple, un examen effectué par un supérieur absent dans une entreprise où la plupart des interactions ont lieu entre coéquipiers risque d'être mal informé et démoralisant pour l'employé.

Votre objectif ultime étant de faciliter la conversation et la fixation d'objectifs en collaboration, vous obtiendrez les meilleurs résultats en choisissant une approche qui soit en harmonie avec votre style de management et la dynamique de votre équipe.

Nous nous posons simplement la question suivante : savez-vous quelle approche convient le mieux à votre entreprise ?

Devriez-vous essayer l'"auto-évaluation" ?

Si vos employés effectuent la majeure partie de leur travail de manière autonome, avec peu de collaboration ou d'interaction avec un supérieur hiérarchique, personne n'est mieux placé qu'eux-mêmes pour procéder à leur évaluation !

Lors d'une auto-évaluation, un employé est invité à juger ses propres performances, généralement en fonction de critères prédéterminés. Les auto-évaluations ont fait l'objet de critiques quant à leur capacité à améliorer la productivité, car le sujet peut exagérer ou sous-estimer ses réalisations.

Cependant, cette forme d'évaluation bénéficie d'un soutien tout aussi important car, lorsqu'elle est réalisée honnêtement, elle peut fournir des informations inestimables. Les employeurs peuvent utiliser ces informations pour personnaliser avec plus de précision un plan qui permettra d'accroître l'engagement et de renforcer la communication entre les managers et les employés.

Par exemple, le système d'incidents critiques est un format d'auto-évaluation. Dans ce cas, l'employé est invité à évaluer ses performances par rapport aux responsabilités essentielles de son poste. Il peut lui être demandé d'attribuer une note numérique à ses performances ou de décrire des exemples spécifiques illustrant ses performances au travail.

Comme l'auto-évaluation permet à l'employé de s'exprimer directement sur son évaluation, elle peut être un excellent moyen d'entamer un dialogue sain avec son supérieur hiérarchique et d'identifier ensemble des objectifs et d'élaborer un plan d'action.

Vous utilisez peut-être déjà l'expression courante "évaluation du gestionnaire"

Lorsqu'il est mis en œuvre avec succès, ce système est plus qu'un simple modèle d'évaluation semestrielle des performances.

Si votre lieu de travail fonctionne avec des taux élevés d'interaction entre managers et employés, adoptez une approche de coaching pour guider vos équipes. Les employés d'aujourd'hui recherchent un flux constant de retour d'information avec des délais très courts entre l'événement et le retour d'information : Ne considérez plus les évaluations comme des contrôles annuels et établissez des contacts plus réguliers. La relation entre un employé et son supérieur doit consister en des conversations informelles et programmées afin d'instaurer la confiance et de promouvoir une culture de travail ouverte.

Cela dit, les entretiens programmés constituent une excellente occasion d'examiner officiellement les réussites des employés et les domaines à améliorer, de fixer des objectifs et d'évaluer comment un employé peut contribuer au mieux à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Prenez le temps de vous y préparer.

Les évaluations des performances ne sont efficaces pour améliorer les performances professionnelles que lorsqu'elles s'appuient sur des exemples précis. Plus vous ferez d'efforts, plus votre employé se sentira valorisé et réagira de manière constructive au retour d'information et aux points à améliorer.

En ce qui concerne l'évaluation proprement dite, il existe de nombreuses options que les managers peuvent utiliser avec leurs employés, chacune ayant ses propres atouts. Décidez des compétences et des qualités qui sont importantes pour l'entreprise et choisissez un système de notation conforme à ces priorités.

Parmi les formats les plus fréquemment utilisés dans les organisations aujourd'hui, citons la gestion par objectifs, les évaluations par essais, les listes de contrôle pondérées et les systèmes d'évaluation numérique.

Avez-vous envisagé d'obtenir une vue à 360 degrés grâce aux "examens par les pairs" ?

Vous pouvez obtenir un retour d'information très perspicace et honnête de la part des collègues de travail d'un employé. Les collègues sont témoins et expérimentent les forces et les faiblesses des uns et des autres d'une manière qu'un manager ne peut peut-être pas percevoir ; en bénéficiant de leur retour d'information, vous et le salarié aurez l'avantage de savoir ce que l'équipe apprécie dans son travail et ce sur quoi elle doit se concentrer pour s'améliorer globalement.

Le seul inconvénient de cette méthode est que les collègues peuvent se montrer trop critiques les uns envers les autres s'ils ont l'impression d'être en concurrence pour une promotion ou une augmentation de salaire. Gardez cette méthode à l'écart de toute considération de ce type et veillez à ce que les évaluations par les pairs soient effectuées de manière anonyme afin d'éviter toute évaluation injuste.

La collecte de toutes ces informations implique de s'engager dans un format d'évaluation qui prend un peu plus de temps que les deux premières approches. Cela dit, vous obtiendrez un retour d'information à 360 degrés: un regard multidimensionnel et complet sur votre employé, qui est garanti comme étant le plus précis.

N'ayez pas peur d'expérimenter. Vous travaillez à la mise en place d'un système efficace qui produit des résultats identifiables en matière d'engagement et de satisfaction des salariés. Ce système devra probablement être remanié tout au long de la vie de l'entreprise, au fur et à mesure de sa croissance et de l'arrivée de nouveaux employés.

Il n'est pas surprenant que vos employés actuels soient la meilleure source de commentaires sur le programme d'évaluation lui-même. Demandez-leur s'ils ont l'impression d'être soutenus dans leur développement - y a-t-il un sentiment d'appréciation de la part de l'entreprise ou l'évaluation ressemble-t-elle à un test ? Les plans d'action et les objectifs devraient toujours être le fruit d'une communication entre la direction et l'employé, et le plus tôt vous trouverez un moyen de maximiser ce dialogue, le mieux ce sera.

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Puisque nous parlons d'une boucle de rétroaction à 360 degrés, réservez une démonstration avec Qarrot pour en savoir plus sur la reconnaissance par les pairs !

Les réunions sont un élément indispensable de la gestion d'une entreprise, mais elles ont la mauvaise réputation d'être souvent inefficaces et de faire perdre du temps. Les employés et la direction ne connaissent que trop bien les réunions qui durent trop longtemps et ne permettent pas d'atteindre les objectifs fixés. Même avec un ordre du jour, les réunions de groupe peuvent facilement déraper et les réunions individuelles peuvent devenir des conférences unilatérales. Alors que la durée d'attention diminue, que les employés se désengagent et que l'horloge égrène le temps précieux de l'entreprise, vous vous dites peut-être qu'il doit y avoir une meilleure façon de faire !

Eh bien, c'est le cas !

‍Lesréunions de groupeet les séances individuelles peuvent être utilisées stratégiquement pour obtenir des résultats différents. En connaissant les forces et les faiblesses des deux modèles, votre entreprise gagnera du temps sans sacrifier aucun des avantages.

Le rassemblement du groupe

Il n'y aura jamais assez de temps dans la journée pour tout ce qui figure sur la liste des tâches à accomplir par votre équipe. Maintenant que vous disposez de cette période sans distraction, comment l'utiliser ?

Une réunion de groupe peut être bénéfique à votre organisation à plusieurs égards, ce qui n'est pas le cas d'une réunion individuelle. C'est l'occasion de mettre tout le monde d'accord et de favoriser la communication, la collaboration et la culture d'entreprise.

‍Les servicesqui n'interagissent pas régulièrement les uns avec les autres et les employés qui travaillent à distance et se rendent rarement au bureau peuvent tous être réunis dans la même pièce. Une réunion de groupe permet de créer un environnement interactif où de nouvelles perspectives, idées et connaissances peuvent être partagées. Ce que quelqu'un dit ou propose peut inspirer une nouvelle collaboration ou un nouveau projet, favorisant ainsi une relation continue au-delà de la salle de réunion.

Lors des réunions de groupe, il faut se méfier de l'éternel problème du "trop de cuisiniers dans la cuisine". Lorsque plusieurs voix s'élèvent pour partager des idées et des commentaires, le programme de la réunion peut dérailler et les trente minutes allouées peuvent se transformer en une heure. Veillez à ce qu'il y ait un leader clair dans la conversation afin de vous assurer que vous restez sur la bonne voie et que vous abordez tous les points de l'ordre du jour. N'ayez pas peur d'écourter une conversation - notez que vous devez prévoir une heure de suivi pour les personnes concernées et passez au sujet suivant.

Le tête-à-tête

Le meilleur aspect d'un entretien individuel est justement qu'il s'agit d'un entretien individuel. Prendre du temps pour un employé montre que vous vous souciez de lui et c'est le moment idéal pour faire le point avec lui sur son travail, ses forces et ses faiblesses, et sur ce que vous pouvez faire pour l'aider à réussir.

C'est l'occasion d'avoir une conversation personnelle et honnête. Qu'il s'agisse d'un nouvel employé ou d'une personne qui travaille dans l'entreprise depuis des années, un entretien individuel vous donne à tous deux l'occasion d'établir une relation plus solide et de renforcer la confiance. Vous pouvez utiliser ce temps pour poser des questions sur n'importe quel sujet ! Vous pouvez demander à votre employé ce qu'il pense des nouvelles politiques mises en œuvre par l'entreprise, de sa satisfaction générale au travail ou même lui faire part de vos commentaires sur ses performances professionnelles.

L'essentiel est de veiller à ne pas monopoliser la conversation, sous peine de ne pas en apprendre davantage sur la personne qui se trouve en face de vous.

Comprendre les membres de votre équipe sur le plan personnel et professionnel vous aidera à utiliser leur personnalité et leurs compétences au maximum de leur potentiel. Vous évaluez effectivement les parties d'un tout ; connaître les membres de l'équipe vous donnera des indications précieuses sur la manière d'aider le groupe à fonctionner comme un tout.‍

Les réunions individuelles sont extrêmement utiles lorsque le temps est compté. S'il est essentiel d'aborder tous les sujets pertinents, un entretien individuel sera la meilleure option, car vous pourrez gérer la conversation et vous n'aurez pas à faire face à d'autres voix. En outre, les employés timides qui ne se sentiraient pas nécessairement à l'aise pour s'exprimer devant le bureau seront plus engagés et impliqués dans un entretien individuel.

Si vous commencez tout juste à mettre en place des réunions, il est important de faire savoir au personnel qu'il s'agit d'une nouvelle pratique à l'échelle de l'entreprise. Les employés peuvent se sentir mis à l'écart ou craindre que les réunions ne soient une punition s'ils n'en connaissent pas la véritable raison.

Quel que soit le modèle de réunion que vous choisissez d'utiliser, il faut toujours avoir des objectifs clairs et un calendrier organisé. Il n'y a rien de plus frustrant que de réserver ce temps précieux et de se rendre compte, à la fin de la réunion, que l'on n'a pas accompli ce que l'on voulait.

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Les programmes de reconnaissance des employés contribuent à créer un lieu de travail collaboratif et encourageant où les employés sont engagés et travaillent à leur plein potentiel. Les avantages des programmes de reconnaissance ayant été prouvés dans des entreprises de toute l'Amérique du Nord, pourquoi toutes les entreprises ne les mettent-elles pas en œuvre ?

Pour les petites organisations ou celles dont le budget est serré, le financement d'un programme de reconnaissance des employés semble être une excellente idée en théorie, mais impossible à réaliser financièrement.

Voici l'oubli : Les employés n'ont pas besoin d'être reconnus par des récompenses monétaires importantes ! Les études montrent que lorsque les employés sont déjà rémunérés de manière équitable, les récompenses en espèces ou en quasi-espèces ne produisent pas les niveaux d'engagement les plus élevés.¹ Les entreprises disposant d'un budget limité peuvent mettre en place un programme de reconnaissance dans le cadre duquel les remerciements ne sont pas exprimés en espèces, mais sous la forme d'une acclamation entre pairs, d'une autonomie de travail ou de cartes de remerciement privées et sincères. Pour respecter un budget réaliste pour votre organisation, il suffit de bien connaître vos options et d'établir un programme efficace : avec un plan éclairé, il est possible d'atteindre tous les objectifs de votre entreprise, quelle que soit la taille de votre budget.

Les employeurs craignent souvent que s'ils n'accordent pas de récompenses monétaires ou de primes, leurs employés se sentent dévalorisés et soient plus enclins à chercher un autre emploi. En fait, la clé pour retenir les talents et promouvoir l'engagement au travail est de créer une "gratitude constante". La gratitude constante ne nécessite pas un investissement financier important, mais un investissement créatif. En comprenant les générations qui composent votre base d'employés, vous aurez une idée des modes d'appréciation qui résonnent avec chaque groupe d'âge. La capacité à reconnaître, à retenir et à stimuler votre personnel n'est pas une question d'argent, mais de perspicacité et de sincérité.

Il y a actuellement cinq générations qui travaillent simultanément sur le lieu de travail.² Les individus qui composent ces classes sont façonnés par diverses caractéristiques démographiques liées à l'âge et à l'étape de la vie. Les nuances au sein de ces influences font de toute recherche sur les caractéristiques d'une génération entière une évaluation générale. Cependant, même une compréhension de base des formes de reconnaissance auxquelles vos employés répondront le mieux peut vous faire gagner du temps et de l'argent.

"Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne comprenez pas. Vous ne serez pas en mesure de gérer en dehors de votre génération si vous ne pouvez pas voir à travers toutes les lentilles générationnelles"

- Tammy Hughes, PDG, Claire Raines & Associates

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Si ce n'est pas de l'argent, alors quoi ?

Pensez à votre génération.

‍Les traditionalistes, également connus sous le nom de "Silents" (1900-1945), sont aujourd'hui une génération qui approche de la fin de sa présence au sein de la population active. Statistiquement la génération la plus fidèle, ces employés ont grandi avant le déferlement des médias sociaux et de la technologie et préfèrent que leur temps et leur engagement soient reconnus en privé.

Si vous comptez des traditionalistes parmi vos employés, ils sont proches de la retraite et occupent probablement une position plus élevée au sein de votre entreprise. Pour un traditionaliste, une carte de remerciement personnalisée est susceptible de renforcer son comportement déjà dévoué. Étant donné que ces employés accordent une grande importance au développement des compétences en matière de communication interpersonnelle, la reconnaissance peut également prendre la forme d'un mentorat : demandez à un traditionaliste de prendre sous son aile un employé plus jeune ou nouveau pour lui montrer que vous appréciez ses compétences et sa sagesse.

‍Lesbaby-boomers (1946-1964) sont la génération des multi-tâches compétitifs qui accordent plus d'importance au travail et à l'avancement professionnel qu'à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La plupart des baby-boomers recherchent un travail stimulant et créatif dans leur quête de satisfaction personnelle.

Accordez de la flexibilité à un baby-boomer : l'attention linéaire qu'il porte à sa carrière et à la sécurité signifie qu'il appréciera grandement un jour de congé après toutes ces heures supplémentaires. Les baby-boomers apprécient également qu'on leur témoigne du respect par des titres ou une reconnaissance publique. En soulignant leurs réalisations dans un cadre formel ou en leur offrant la possibilité d'acquérir des compétences ou de l'expérience professionnelle, vous leur témoignez de l'estime pour leurs performances.

Génération X (1965-1977)Souvent qualifiée à tort de fainéante, la génération X a instauré la mentalité de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et croit en la nécessité d'accomplir son travail le plus efficacement possible afin de laisser plus de temps pour "vivre". Alors que les traditionalistes et les milléniaux s'épanouissent en équipe, cette génération préfère généralement travailler seule et se concentrer sur la conquête de défis.

Comme les traditionalistes, ces employés préfèrent être reconnus en privé plutôt qu'en public. Leur objectif à long terme est d'occuper un emploi qui leur permette d'avoir un mode de vie équilibré. C'est pourquoi ils recherchent constamment des moyens de renforcer leurs compétences dans leur curriculum vitae. Reconnaissez les employés de la génération X en leur offrant des possibilités de développement personnel ou en agrémentant leur routine de travail d'une nouvelle expérience, telle qu'une conférence ou un travail en dehors du bureau.

"Pour les récompenses et les incitations, je mettrais surtout l'accent sur les expériences - voyages, projets liés au travail et à la carrière."

- Buddy Hobart, auteur de Millennials and the Evolution of Leadership

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Les milléniaux (1977-1997) ont grandi en étant reconnus par leurs parents pour chaque petite chose, souvent félicités non pas pour leur succès, mais simplement pour leur présence. Ils ont du mal à comprendre pourquoi ils ne pourraient pas travailler où et quand ils le souhaitent. Par conséquent, la liberté, l'autonomie, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les retours d'information fréquents sont des valeurs primordiales.

Les idées de reconnaissance rentables pour ces employés comprennent des tableaux de classement stratégiques, qui récompensent diverses contributions, des objectifs de vente à l'engagement, la possibilité de travailler à distance ou de bénéficier de congés, ou encore une méthode informelle d'appréciation, de partage et d'affichage permettant de donner et de recevoir des marques de reconnaissance.

Une gratitude constante pour toutes les générations

Pour obtenir une "gratitude constante" avec un budget limité, il est possible d'intégrer un logiciel de reconnaissance des employés qui vous permet, ainsi qu'à votre personnel d'encadrement et à vos employés, de se féliciter les uns les autres en leur donnant un "high-five" ou un "badge". L'absence d'argent ou de cadeaux en guise de récompense signifie que le coût du programme est réduit à des frais d'inscription de base par employé ; les participants inscrits peuvent voir toutes les reconnaissances dans l'ensemble de l'entreprise et les commenter, transformant ainsi une reconnaissance ponctuelle en une conversation d'équipe.

Les milléniaux, en particulier, s'adapteront rapidement et s'épanouiront dans ce format de programme. Connus sous le nom de " digital natives", leur connectivité sociale est une seconde nature et la mise en œuvre d'une plateforme de communication en ligne fait écho à leur discours quotidien à travers les médias sociaux. Le logiciel offre également un équilibre entre la reconnaissance publique et privée, ce qui permet aux personnes qui préfèrent ne pas être sous les feux des projecteurs devant une foule de se sentir appréciées sans aucune gêne. Bien qu'il n'y ait pas de récompense monétaire, la nature du programme - où un individu est reconnu pour un comportement distinct - répond au besoin d'un retour d'information cohérent et spécifique, qui définit une véritable gratitude constante.

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Sources d'information

• ¹ Fondation pour la recherche sur les mesures d'incitation

• ² Forbes.com

Reconnaître le caractère unique du millénaire

Les trois principaux défis auxquels sont confrontées les organisations de ressources humaines aujourd'hui sont l'engagement des employés, les taux de rotation du personnel et la planification de la relève. Bien que ces questions ne soient pas nouvelles, les anciennes stratégies ne semblent tout simplement pas avoir le même effet et le changement a laissé les employeurs - en particulier ceux qui comptent des Millennials dans leurs rangs - en quête de réponses. Dans le passé, les systèmes de récompense étaient basés sur l'argent, offrant aux employés une compensation strictement financière pour leur temps et leurs efforts supplémentaires. L'inefficacité de cette méthode pour retenir et motiver les employés est indiscutable.

• 37% des employés des services d'hébergement et de restauration aux États-Unis déclarent qu'ils ont quitté ou qu'ils quitteront leur poste actuel dans les 12 mois à venir.
• En 2015, la majorité des salariés ont été déclarés "non engagés", tandis que 17,8 % ont été "activement désengagés"
• Pendant la majeure partie de l'année 2015, les moyennes mensuelles de l'engagement constant des employés ont oscillé entre 31,5 % et 32,1 %
• Un tiers des nouveaux embauchés quittent leur emploi après environ six (6) mois.¹
• Près de quatre chefs d'entreprise sur cinq (78 %) considèrent la fidélisation des employés comme importante ou urgente.
• En 2015, 40 % des entreprises ont déclaré qu'avec l'arrivée de taux de chômage plus faibles, la difficulté de trouver et de conserver des personnes talentueuses a accru leur inquiétude quant à la perte de personnel.

Qu'est-ce qui a changé ?

‍Millennials.

Depuis 2015, les milléniaux constituent la plus grande partie de la main-d'œuvre mondiale et représenteront près de 75 % du personnel d'ici 2030.² L'ancienneté moyenne d'un employé millénaire n'est que de deux ans et la clé de la construction d'une entreprise solide et rentable en 2018 réside dans la capacité d'une entreprise à réorienter ce modèle. Les milléniaux ont peut-être la mauvaise réputation d'être branchés sur des téléphones portables et d'avoir un sentiment général de droit, mais voici la vérité : les milléniaux ne sont pas paresseux, ils ont des besoins spécifiques.

Psychologiquement, chaque être humain ressent une corrélation directe entre sa perception de la valeur de soi et son état de bonheur. Cette corrélation est encore plus prononcée chez les milléniaux, pour qui les récompenses monétaires sont secondaires par rapport au sentiment de croissance personnelle, d'engagement et d'importance au sein d'une entreprise. Avec toutes les ressources à leur disposition, les milléniaux cherchent constamment à s'engager dans un rôle qui répondra à ces éléments. L'employeur doit donc mener une bataille perpétuelle contre la menace de la "prochaine meilleure chose". Pour gagner cette bataille, vous devez comprendre les critères de vos employés.

Alimenter vos employés

La rétention de talents précieux dans votre entreprise dépend du niveau d'engagement de vos employés. Pour les Millennials, le facteur le plus important est la conviction qu'ils sont vraiment appréciés pour leurs atouts uniques. Reconnaître le rôle influent qu'un employé joue au sein de votre entreprise renforce sa confiance et lui permet d'exprimer plus facilement ses idées auprès de ses collègues et de ses supérieurs. Si un millénaire pense que son employeur le reconnaît comme un atout, il réagit en s'appliquant pleinement à maintenir des normes élevées, satisfaisant simultanément un besoin d'épanouissement personnel et d'importance.

Plus que jamais, ils veulent faire partie d'une culture d'entreprise qui leur permette de découvrir leur propre identité et leur confiance intérieure afin de pouvoir libérer tout leur potentiel". (Glenn Llopis, Forbes 2014).

"Actuellement, moins de 40 % d'entre eux se sentent ainsi engagés.

Étant donné que les milléniaux fondent leurs performances sur le rendement plutôt que sur le temps passé sur un projet, il est essentiel qu'ils sentent que leur engagement en faveur de la qualité est remarqué. Selon une enquête récente de TriNet, un millénial sur quatre ne se sent pas au courant de ses performances professionnelles ; à l'heure actuelle, 8 milléniaux sur 10 pensent qu'ils méritent d'être davantage reconnus pour leur travail. Seulement 54% des femmes disent qu'elles sont reconnues lorsqu'elles font un excellent travail et seulement 61% des hommes.⁴ Cela fait une moyenne de 43% d'employés opérant sous l'impression qu'ils ne sont pas valorisés !

‍Laréponse à ces statistiques est relativement simple : la culture du lieu de travail est primordiale. Les encouragements traditionnels d'un supérieur à un employé, bien que bénéfiques en soi, peuvent souvent sembler artificiels, peu sincères ou peu fréquents aux yeux d'un employé. La reconnaissance entre pairs favorise la camaraderie, accroît les niveaux d'énergie et atténue les préoccupations liées aux performances professionnelles, qui nuisent à l'esprit créatif.

Vous pouvez rétablir complètement votre culture d'entreprise en intégrant un programme de reconnaissance entre pairs. En encourageant les membres du personnel à communiquer entre eux sur leurs réussites, vous cultivez la collaboration à l'échelle de l'entreprise. La reconnaissance d'un pair fondée sur des valeurs est comparable à un compliment d'un ami sur votre tenue ou sur votre but au lycée - instantanément, cette personne est revigorée par une nouvelle énergie qui l'incite à reproduire son succès ou à le dépasser. Le cycle de reconnaissance entre pairs prend rapidement de l'ampleur, car chaque compliment encourage la personne qui le reçoit à en faire un à son tour à un autre collègue.

Le saviez-vous ? ‍

86 % des programmes de reconnaissance fondés sur des valeurs montrent une augmentation du bonheur des travailleurs.

Avantages de la reconnaissance mutuelle

La reconnaissance entre pairs est statistiquement 35,7 % plus susceptible d'avoir un impact positif sur les résultats financiers que la reconnaissance par le seul manager. En 2015, 41 % des employés ont déclaré que si on leur donnait les outils nécessaires pour s'engager confortablement dans la reconnaissance entre pairs, ils le feraient volontiers. Une fois qu'un programme a été mis en place, 58 % des "employés heureux" (des personnes qui se considèrent comme satisfaites de leur travail) ont déclaré qu'ils reconnaissaient régulièrement leurs pairs.⁵ Le personnel qui est habilité à reconnaître d'autres employés est deux fois plus susceptible de se considérer comme très engagé, tandis que 90 % des employeurs déclarent que leur programme de reconnaissance des employés a eu un impact positif sur l'engagement global des employés.

Ces interactions ne sont donc pas des commentaires ponctuels, mais des conversations authentiques qui développent progressivement des habitudes d'entreprise gratifiantes, la transparence et le travail d'équipe . Sans oublier que la bonne culture attire de nouveaux employés talentueux qui se disputeront la chance de faire partie d'une équipe positive et collaborative. Les milléniaux choisiront de s'investir dans le long terme de votre entreprise, s'épanouissant dans la relation synonyme entre leurs ambitions et les réalisations de votre entreprise.

Qu'attendez-vous ? Les programmes de reconnaissance des employés parvenus à maturité ont 12 fois plus de chances d'obtenir des résultats commerciaux quantifiables et supérieurs!⁶

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Sources d'information

• ¹ https://www.tlnt.com/9-employee-retention-statistics-that-will-make-you-sit-up-and-pay-attention/
• ² Bureau des statistiques du travail
• Tony Schwartz, Harvard Business Review
• ⁴ Enquête moderne
• ⁵ Un lieu de travail formidable
• ⁶SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey 2012 (Enquête sur la reconnaissance des employés)

Vos collaborateurs arrivent-ils en retard, partent-ils en avance ou discutent-ils constamment avec leurs collègues ? Selon une enquête récente de TotalJobsl'un des principaux sites d'emploi en ligne du Royaume-Uni, il s'agit là de signes évidents d'un faible engagement des employés.‍

Les employeurs sont inquiets. La majorité d'entre eux considèrent le manque d'engagement comme l'un des principaux facteurs de mauvaise performance. Et un employeur sur trois déclare qu'il a du mal à maintenir l'engagement de ses employés à un niveau suffisant.

La bonne nouvelle, c'est que les signes d'une baisse de l'engagement des salariés ne sont pas difficiles à repérer. 59 % des employeurs interrogés déclarent que la baisse de productivité est le premier signe majeur de problèmes, suivi par d'autres comportements tels que l'arrivée tardive au travail, le départ anticipé, les discussions fréquentes avec les collègues et la navigation intensive sur Internet. Ces signes révélateurs ont fait comprendre aux employeurs qu'ils devaient agir. Nombre d'entre eux commencent à lutter contre le manque d'engagement des employés de différentes manières.

Comment les employeurs agissent

51 % affirment qu'une communication claire - que ce soit par le biais du courrier électronique de l'entreprise, de bulletins d'information ou de réunions d'équipe - est un moyen efficace de revigorer l'engagement.

Près de 46 % indiquent que la définition d'objectifs clairs, tant pour les individus que pour les équipes, est également une approche très efficace.

Les autres stratégies consistent à créer un environnement de travail stimulant (39 %), à favoriser une forte dynamique d'équipe (28 %), à mettre en place une équipe de direction forte et visible (25 %) et à reconnaître les employés proactifs et engagés (24 %).

Dans le cadre de leurs efforts pour lutter contre le désengagement des employés, les employeurs se tournent de plus en plus vers une série d'outils pour les aider. Parmi ceux-ci, les solutions logicielles de récompense et de reconnaissance des employés occupent une place prépondérante.

Comment les logiciels de récompense et de reconnaissance peuvent-ils vous aider ?

Comme son nom l'indique, ce type de logiciel permet aux employeurs de reconnaître et de récompenser facilement les employés, que ce soit pour leurs réalisations sur le lieu de travail, la démonstration des valeurs de l'entreprise ou leurs années de service. Mais un bon logiciel de reconnaissance ne doit pas se contenter d'aider les employeurs à distribuer des récompenses et des éloges. Conformément aux résultats de l'enquête de TotalJobs, une bonne solution devrait également améliorer la capacité de l'employeur à.. :

• Diffuser les objectifs et les priorités auprès du personnel de première ligne
• Concentrer les individus et les équipes sur les objectifs et les valeurs de l'entreprise
• Encourager et promouvoir le travail d'équipe
• Faire en sorte que l'obtention de récompenses soit amusante et engageante

Dans des secteurs tels que le commerce de détail, la restauration et l'industrie manufacturière, ces éléments supplémentaires peuvent faire la différence entre le succès et l'échec dans la lutte contre le manque d'engagement, car la direction n'est pas toujours en première ligne avec les employés.

En particulier, le logiciel de reconnaissance des employés doit faciliter la communication des objectifs, des cibles et des comportements que les employeurs souhaitent récompenser et permettre aux employés et aux équipes de s'encourager les uns les autres dans leurs efforts pour les atteindre.

Les clés de cette réussite sont l'immédiateté et la transparence qu'offre le logiciel, à la fois en notifiant les objectifs de l'employeur et en permettant aux employés de publier leurs propres mises à jour et commentaires, ainsi qu'en affichant les progrès individuels ou d'équipe vers la réalisation des objectifs.

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Vous êtes curieux d'en savoir plus sur les logiciels et les solutions de reconnaissance des employés ? Parlez à l'un de nos experts dès aujourd'hui !

Les travailleurs se sentent valorisés lorsqu'ils pensent que leur supérieur, leurs pairs ou les cadres supérieurs de l'organisation sont conscients de leur contribution individuelle au travail et qu'ils la comprennent. La meilleure façon d'aider les salariés à se sentir valorisés est de les reconnaître lorsqu'ils ont fait du bon travail. Comme l'ont montré de nombreuses études, la reconnaissance n'a pas besoin d'être importante et coûteuse - souvent, un simple "merci" suffit.

Quel est le degré d'engagement de vos employés ?

‍Sivous n'êtes pas sûr ou si vous ne savez pas comment aborder cette question, continuez à lire notre questionnaire d'auto-évaluation en 6 questions pour évaluer rapidement l'engagement des employés.

Avant d'entrer dans le vif du sujet, nous tenons à préciser que ce processus en six étapes a pour but d'effectuer un tri rapide de votre niveau global d'engagement des employés. Des évaluations plus approfondies peuvent être réalisées à l'aide de l'un des nombreux outils d'enquête auprès des employés disponibles sur le marché. Contrairement à ces outils, cette approche a pour but de stimuler votre réflexion et de vous donner une idée approximative de la situation générale de vos employés.

Lorsque vous répondez à ces questions, attribuez à chacune un score de 1 (faible / rarement), 2 (moyen / parfois) ou 3 (élevé / souvent). Additionnez ensuite vos notes pour obtenir votre note globale.

Ceci étant dit, commençons.

Vos employés se sentent-ils investis d'une mission ?

Qu'il s'agisse de travailler sur une nouvelle technologie qui change le monde ou de gérer la station de frites d'un restaurant à service rapide, votre personnel travaille mieux lorsqu'il a le sentiment d'avoir un but à atteindre dans son travail. Il peut s'agir du sentiment de contribuer à un bien commun ou simplement de comprendre comment il contribue à une bonne expérience client.

Lorsque vous réfléchissez à cette question, posez-vous la question suivante : Est-ce que vous ou les managers de votre organisation communiquez un sens de l'objectif aux employés ? Si ce n'est pas le cas, il y a de fortes chances que votre score ne soit pas très élevé.

Vos employés se sentent-ils valorisés ?

À quelle fréquence vos responsables ou vous-même reconnaissez-ils les réalisations de vos employés ? Encouragez-vous une culture de la reconnaissance dans laquelle les employés se sentent également autorisés à dire "bon travail" à leurs pairs ?

Les rôles de vos employés sont-ils clairement définis ? Les attentes en matière de performances sont-elles claires ?

Il est évident que les employés ont besoin de rôles et de responsabilités clairs pour bien faire leur travail. Mais notre étude montre que si la plupart des travailleurs comprennent la description générale de leur poste, nombre d'entre eux sont encore dans le flou quant aux limites de leur rôle et n'ont souvent pas une bonne compréhension des attentes de leur supérieur hiérarchique.

Il existe de nombreux outils pour communiquer les responsabilités des employés et les attentes des managers en matière de performances. Mais avant de répondre à cette question, posez-vous la question suivante : "Est-ce que vous ou vos managers parlez régulièrement à vos employés de leur travail ? Est-ce que vous ou vos responsables discutez régulièrement avec les employés de leur travail ? Leur donnez-vous un retour d'information ? Communiquez-vous clairement vos attentes quant à la manière dont vous souhaitez qu'ils s'acquittent de leurs responsabilités ?

Vos employés se sentent-ils responsables ?

Il peut être facile de supposer que toute personne que vous employez se sent responsable de l'accomplissement de ses responsabilités professionnelles, mais là encore, notre étude montre que la réalité est différente.

Le fait de se sentir responsable au travail est motivé par de nombreuses choses différentes. Parfois, il s'agit simplement d'une question d'âge ou de maturité. Parfois, c'est l'ancienneté du poste (les postes plus élevés impliquent par nature un niveau plus élevé de "responsabilité"). Mais tout aussi souvent, il s'agit de savoir si un manager a su inculquer à son équipe le sens de la responsabilité. Cela passe par l'exemple, mais aussi par l'expression d'une attente en matière de responsabilité vis-à-vis des employés.

Dans quelle mesure vos responsables ou vous-même communiquez-ils à vos employés l'idée d'une responsabilité personnelle ?

Votre environnement de travail favorise-t-il une communication ouverte ?

Bien qu'il puisse être tentant de vous attribuer une bonne note parce que vous et vos managers êtes très doués pour tenir le personnel au courant, réfléchissez-y à deux fois. Un lieu de travail qui favorise une communication ouverte encourage les salariés à exprimer leurs idées et leurs préoccupations et à donner leur avis. Cela permet non seulement aux employés de se sentir plus valorisés, mais aussi de jeter les bases d'un développement professionnel et d'une progression au sein de votre organisation.

Dans quelle mesure vos responsables ou vous-même favorisez-ils une communication ouverte sur votre lieu de travail ?

Vos employés ont-ils les moyens de s'acquitter de leurs responsabilités ?

Les entreprises à court de ressources, comme les start-ups, ne disposent souvent pas de tous les outils nécessaires à leur réussite. Cette situation peut être motivante pendant un certain temps pour les employés débrouillards. Mais dans la plupart des organisations, si les employés n'ont pas les outils ou le soutien de leur supérieur pour faire leur travail correctement, ils deviennent rapidement frustrés. Cette frustration peut se transformer en désengagement actif s'ils pensent que leur situation ne va pas s'améliorer de sitôt.

Que vous soyez employé à temps partiel dans un café ou cadre dans une grande entreprise internationale, le fait de vous sentir capable de bien faire votre travail est essentiel pour votre motivation.

Dans quelle mesure vous ou vos responsables permettez-vous à vos employés d'accomplir leur travail ?

Dernière question : Avez-vous été honnête avec vous-même ? C'est très bien. Additionnez vos scores. Quel est le résultat ?

6 à 10    

Zone de danger, une action immédiate est nécessaire.

12 à 14 ans  

Tout va bien, mais quelques améliorations s'imposent.

15 à 18 ans  

Félicitations, vous avez probablement un personnel très engagé !

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À une époque où près de 70 % des employés américains se disent "non engagés" ou "activement désengagés au travail "1, de nombreuses entreprises s'efforcent de déterminer leur niveau d'engagement et, s'il est faible, de savoir si cela a un impact négatif sur leurs activités.

L'engagement des salariés, c'est-à-dire la motivation du personnel à accomplir son travail, peut avoir des répercussions sur les entreprises de différentes manières. Selon le type d'entreprise et le rôle de l'employé, l 'impact d'un faible niveau d'engagement peut se répercuter sur différents paramètres de l'entreprise.

Bien que le manque d'engagement affecte universellement la productivité des employés et les taux de rotation, il peut avoir un impact plus large, allant des congés de maladie à la fidélisation de la clientèle. Pour le personnel en contact avec la clientèle, le niveau d'engagement des employés influe sur leurs interactions avec les clients, ce qui a un impact sur la satisfaction et la fidélité des clients, voire sur la marque et la réputation de l'entreprise. Dans les entreprises manufacturières, un faible niveau d'engagement est corrélé à des taux plus élevés d'incidents liés à la sécurité. De même, dans la plupart des entreprises, l'absentéisme, les congés de maladie et les demandes de remboursement de frais de santé (liés aux plans de santé de l'entreprise) sont tous influencés par le niveau d'engagement des employés. Sous toutes ses formes, le manque d'engagement est également étroitement lié à la baisse des ventes et des bénéfices.

Quels que soient les effets que vous observez et mesurez, il est important de comprendre qu'il s'agit là des conséquences d'un faible engagement. Ainsi, tout effort visant à améliorer l'engagement doit commencer par l'analyse des raisons pour lesquelles vos employés ne sont pas engagés. Une bonne compréhension des facteurs clés vous fournira les informations nécessaires à l'élaboration d'un plan d'action. Ensuite, lorsqu'il s'agira de justifier l'investissement nécessaire pour soutenir votre plan, vous saurez quels paramètres vous pouvez espérer voir évoluer. Et vous serez en mesure de démontrer le retour sur investissement de l'amélioration des indicateurs que vous pensez pouvoir influencer grâce à votre plan d'action.

De l'analyse à l'action - étude de cas d'une chaîne nationale de magasins de détail

Vision Source, une chaîne de magasins d'optique comptant 4 000 points de vente, s'est rendu compte que les employés de ses franchises ne se considéraient pas comme des "vendeurs". En particulier, le personnel n'essayait pas de faire de la vente croisée ou de la vente incitative auprès des patients aussi souvent qu'il le pouvait. La chaîne a déterminé que cette situation était largement due à un manque de formation à la vente à l'échelle du système ainsi qu'à un manque d' outils de motivation pour inciter le personnel de première ligne à faire l'effort de promouvoir certains produits et services.

Sur la base de cette évaluation, Vision Source a mis en place un programme de motivation des ventes à l'échelle du système qui comprenait une formation en ligne, des documents de référence et des incitations à la vente. Les employés ont soudain eu accès à une formation qui les a aidés à améliorer leurs performances sur le terrain et à des incitations attrayantes pour la vente de certains produits et services à marge plus élevée. Les employés se sont sentis plus responsabilisés et motivés. Le résultat a été une augmentation significative du taux de croissance d'une année sur l'autre.

Statistiques d'impact sur le terrain

Comme nous l'avons vu précédemment, l'impact d'un faible engagement des employés varie selon l'entreprise, le secteur d'activité et le rôle de l'employé. Voici des statistiques² d'entreprises qui ont mis en place des programmes de reconnaissance des employés dans lesquels l'accent est mis sur la reconnaissance et la récompense des comportements qui reflètent les valeurs fondamentales de l'entreprise :

Engagement

90 % des entreprises affirment qu'il a eu un impact positif sur l'engagement, ce qui se traduit par un environnement de travail plus significatif et plus heureux.

Rétention

68 % déclarent qu'il a eu un impact positif sur la fidélisation des employés. Le coût estimé du remplacement d'un employé varie d'une à trois fois son salaire annuel et l'entreprise moyenne perd environ 1 million de dollars pour 10 employés professionnels qui partent.

Sécurité

37 % déclarent qu'elle a eu un impact positif sur la sécurité des employés, ce qui s'est traduit par une réduction des absences pour cause d'accidents du travail, une baisse du taux d'accidents et une diminution des coûts liés aux frais médicaux, au remplacement des travailleurs, à la formation et aux primes d'assurance. En moyenne, un dollar investi dans la prévention des blessures rapporte entre 2 et 6 dollars d'économies directes.

Bien-être

29 % font état d'un impact positif sur les objectifs de santé et de bien-être, en réduisant le nombre de jours de maladie, les congés de maladie payés et la perte de productivité. Les employés engagés sont deux tiers moins absents que les employés désengagés et malheureux.

Marque et réputation

Les organisations dont 50 % ou plus des employés se considèrent comme "engagés" conservent plus de 80 % de leurs clients.³ Des employés plus engagés offrent une meilleure expérience à la clientèle, ce qui, à son tour, favorise une plus grande fidélité de la part des clients. En fait, les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur de l'engagement des employés obtiennent une note de 10 % plus élevée de la part de leurs clients que celles qui se situent dans les quartiles inférieurs. L'amélioration de l'expérience client peut s'avérer payante, car les marques américaines perdraient environ 41 milliards de dollars chaque année en raison d'un mauvais service à la clientèle.⁴

Contrôle des coûts

Un taux élevé de rotation du personnel est en corrélation avec la freinte des stocks. On estime que la freinte des stocks coûte aux détaillants la somme astronomique de 30 milliards de dollars par an, et que la moitié de cette perte, soit 15 milliards de dollars, est imputable aux vols commis par les employés.

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L'incroyable croissance des récompenses offertes par les cartes-cadeaux

Me souvenant de l'époque où je travaillais pour un programme de fidélisation de la clientèle de premier plan, je me souviens de la croissance remarquable du nombre de membres du programme qui échangeaient leurs points contre des cartes-cadeaux. Cette croissance était remarquable pour plusieurs raisons. Tout d'abord, il s'agissait d'un programme de voyage dans le cadre duquel la majorité des membres accumulaient leurs points pour acheter des billets d'avion. Cette orientation vers les voyages signifiait que les membres avaient l'habitude d'accumuler leurs points pendant de longues périodes. En outre, avant que le programme n'introduise des cartes-cadeaux dans son catalogue, il y a ajouté des marchandises et des expériences. Cela signifie que les membres avaient un large éventail de choix, allant des téléviseurs plasma aux billets de spectacle pour des événements VIP. Malgré toutes ces options, les cartes-cadeaux sont rapidement devenues la récompense hors voyage la plus populaire.

Avec le recul, je me rends compte que la popularité des cartes-cadeaux en tant qu'option de récompense est due en grande partie à leur flexibilité et à leur accessibilité plus rapide que celle des récompenses de voyage, plus ambitieuses et moins accessibles.

Mais mon ancienne entreprise n'est pas la seule. L'ensemble du secteur de l'incitation a connu la même tendance au cours de la dernière décennie. En fait, l'Incentives Research Foundation indique qu'en 2012, les cartes-cadeaux sont devenues le cadeau le plus populaire parmi les consommateurs qui achètent pour leurs amis et leurs parents, et l'outil de choix pour les entreprises qui souhaitent motiver leurs employés, leurs clients et leurs partenaires.

Cartes-cadeaux : la récompense préférée des employés

Lorsqu'il s'agit de motiver les employés, les cartes-cadeaux sont désormais indéniablement l'option de récompense non monétaire préférée et utilisée par 75 % des entreprises. L'utilisation des cartes-cadeaux dans les programmes de récompense et de reconnaissance des employés a même dépassé les voyages, les marchandises et les récompenses en espèces, selon le rapport d'octobre 2011 "State of Gift Card Use in the U.S." (État de l'utilisation des cartes-cadeaux aux États-Unis) de l'Incentive Research Foundation (IRF). Selon l'étude de l'IRF, les consommateurs ont adopté les cartes-cadeaux parce qu'elles permettent d'offrir des cadeaux "facilement" et "réduisent le temps d'achat". Ce facteur de commodité a sans doute aussi influencé l'accueil chaleureux réservé par les gens aux cartes-cadeaux en tant qu'incitations sur le lieu de travail.

Les responsables et planificateurs de programmes de stimulation préfèrent également utiliser les cartes-cadeaux comme moyen de stimulation parce qu'elles sont plus faciles à gérer, plus flexibles et plus personnelles, et qu'elles sont populaires auprès du personnel de l'entreprise. Par-dessus tout, les planificateurs de programmes de stimulation considèrent les cartes-cadeaux comme l'option de récompense "la plus efficace" qui offre le meilleur retour sur investissement global, même par rapport à l'argent liquide.

À l'instar des conclusions de l'IRF, nous pensons que l'efficacité des cartes-cadeaux par rapport à d'autres récompenses en espèces ou autres est largement due à la combinaison unique de la flexibilité et de la "valeur trophée". Par exemple, si vous offrez à votre personnel un catalogue de marchandises, vous obtiendrez une valeur de trophée élevée mais une faible flexibilité, car le personnel peut aspirer à posséder certains des articles que vous offrez, mais ne trouvera pas nécessairement quelque chose d'attrayant à un moment donné. En revanche, les récompenses en espèces offrent une grande flexibilité mais une faible valeur de trophée. La citation suivante de Mike Ryan, président émérite du Conseil pour l'amélioration des performances, dans le rapport de l'IRF, illustre parfaitement ce point :

"Une personne responsable qui reçoit de l'argent en récompense peut ne pas se sentir à l'aise à l'idée de le dépenser pour elle-même, ce qui n'est donc pas très excitant pour elle. Une carte-cadeau de 25 dollars vaut mieux que 25 dollars en espèces, car elle permet à la personne de dépenser pour elle-même, ce qui la rend attrayante.

Les cartes-cadeaux semblent trouver le juste milieu - en proposant une sélection de marques connues, ainsi que des cartes prépayées "ouvertes" de Visa, MasterCard ou American Express, vos employés y trouveront à la fois la valeur d'un trophée et la flexibilité.

Par rapport aux marchandises et aux voyages, les cartes-cadeaux réduisent aussi considérablement les coûts administratifs et la charge de travail associés aux programmes d'incitation des employés. Avez-vous déjà expédié une télévision à travers les États-Unis ? Ce n'est pas donné. Sans compter que les programmes de marchandises nécessitent des mises à jour fréquentes du catalogue pour maintenir l'intérêt des employés et ont tendance à avoir des exigences plus élevées en matière de service à la clientèle (avec des employés qui appellent pour savoir quand leurs récompenses vont être livrées).

Révolution numérique : l'essor des cartes-cadeaux électroniques

Avec l'essor des paiements mobiles et numériques, il n'est pas surprenant que les cartes-cadeaux soient de plus en plus souvent proposées par voie électronique. Les "cartes-cadeaux électroniques" sont similaires à leurs équivalents en plastique, en ce sens qu'elles peuvent souvent être utilisées en magasin (imprimées ou avec un code-barres affiché sur votre téléphone) ou pour régler des achats en ligne (en saisissant un code PIN ou un code d'échange). En outre, les Millennials préfèrent les cartes-cadeaux électroniques car, contrairement aux cartes physiques, elles ne peuvent pas être "perdues" et n'ont pas besoin d'être mémorisées avant d'aller faire des achats.

De plus, avec la croissance des détaillants en ligne tels qu'Amazon et les offres en ligne des détaillants traditionnels tels que Best Buy et Walmart, le nombre d'options de récompenses possibles est presque infini. Pourquoi gérer un catalogue de marchandises avec des centaines d'articles, alors que ces détaillants en ligne en ont des dizaines de milliers ? Et pour offrir leurs catalogues en guise de récompenses à vos employés, il vous suffit de proposer leurs cartes-cadeaux électroniques dans le cadre de votre programme de motivation des employés.

Au-delà de la flexibilité et du choix qu'offrent les cartes cadeaux électroniques, je pense qu'elles dépasseront rapidement les cartes cadeaux physiques dans les années à venir en tant que récompense la plus populaire auprès des employés en raison de leur simplicité. Les responsables et planificateurs de programmes d'incitation les apprécieront également - du faible coût d'exécution à la gratification instantanée qu'elles procurent (les cartes cadeaux électroniques peuvent être envoyées par courrier électronique ou reçues instantanément au moment de l'échange), elles contribuent à simplifier et, en même temps, à étendre l'utilité des mesures d'incitation.

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