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Les badges peuvent être un moyen créatif et efficace d'améliorer les programmes de reconnaissance des employés, en les rendant plus amusants, plus engageants et plus attrayants sur le plan visuel. Les badges sont des représentations symboliques des réalisations, des comportements ou des compétences dont les employés ont fait preuve. Voici comment les badges peuvent être utilisés pour rendre la reconnaissance des employés plus agréable et plus engageante :

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• L'attrait visuel et la gamification : Les badges ajoutent un élément de gamification aux programmes de reconnaissance. Les employés peuvent obtenir des badges en accomplissant des tâches, en franchissant des étapes ou en incarnant les valeurs de l'entreprise. La nature visuelle des badges crée un sentiment d'accomplissement et d'excitation, similaire à l'obtention de résultats dans les jeux vidéo.

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• Valeurs fondamentales : Les badges peuvent être utilisés pour représenter les valeurs fondamentales de votre organisation. En fait, reconnaître les employés qui font preuve de valeurs fondamentales est un excellent moyen de renforcer la culture organisationnelle tout en les mettant au premier plan de l'expérience des employés.

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• Différents niveaux de reconnaissance : Différents types de badges peuvent être conçus pour représenter différents niveaux de réussite. Par exemple, une entreprise peut avoir des badges de bronze, d'argent et d'or pour reconnaître les différents niveaux de performance. Ce système encourage les employés à viser des niveaux de reconnaissance plus élevés.

• Collectionnables et personnalisables : Comme pour les récompenses virtuelles dans les jeux, les employés peuvent collectionner et afficher des badges dans le cadre de leur profil professionnel. Cette personnalisation permet aux employés de mettre en valeur leurs réalisations et contributions uniques, ce qui renforce leur sentiment de fierté.

• Compétition et collaboration : Les badges peuvent favoriser une saine concurrence entre les employés, les poussant à accomplir davantage et à obtenir de la reconnaissance. En outre, les badges peuvent être utilisés pour encourager la collaboration en attribuant des badges pour le travail d'équipe, le mentorat ou le partage des connaissances.

• Gratification immédiate : Les badges offrent une gratification immédiate, car les employés reçoivent une reconnaissance en temps réel lorsqu'ils atteignent des objectifs spécifiques. Ce retour d'information instantané renforce les comportements positifs et motive les employés à continuer à se surpasser.

• Reconnaissance de pair à pair : Les employés peuvent se nommer les uns les autres pour obtenir des badges, ce qui favorise une culture de reconnaissance entre pairs. Cette approche démocratique accroît l'engagement et contribue à renforcer les relations au sein des équipes.

• Badges basés sur des événements : Des badges spéciaux peuvent être créés pour des événements, des vacances ou des mois à thème. Par exemple, un badge "Superstar du service à la clientèle" pourrait être décerné pendant la semaine du service à la clientèle. Cela ajoute un élément de surprise et d'excitation aux efforts de reconnaissance.

• Développement des compétences : Les badges peuvent être liés au développement des compétences et aux acquis de la formation. Lorsque les employés suivent des modules de formation ou obtiennent de nouvelles certifications, ils gagnent des badges qui témoignent de leur évolution professionnelle.

• Récit et image de marque : Chaque badge peut être accompagné d'une histoire ou d'une description expliquant pourquoi il a été décerné et ce qu'il représente. Cela permet de renforcer les valeurs et la culture de l'entreprise tout en créant un récit autour de chaque reconnaissance.

• Reconnaissance sociale : Les badges peuvent être partagés sur des plateformes sociales internes ou des canaux de communication à l'échelle de l'entreprise. Cela encourage les employés à célébrer leurs réalisations et à montrer leurs badges, contribuant ainsi à une atmosphère positive et collaborative.

• Engagement à long terme : Les badges contribuent à la longévité des efforts de reconnaissance en fournissant un enregistrement tangible et visuel du parcours d'un employé au sein de l'organisation. Au fil du temps, la collection de badges témoigne avec fierté de la contribution d'un employé.

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Lorsque l'on utilise des badges pour la reconnaissance des employés, il est important de s'assurer que les critères d'obtention des badges sont clairs et alignés sur les valeurs et les objectifs de l'entreprise. La mise à jour régulière des badges proposés et le renouvellement du programme de reconnaissance peuvent contribuer à maintenir l'intérêt et l'engagement des employés.

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L'évolution de carrière et l'amélioration des compétences sont parmi les facteurs les plus importants de la fidélisation des employés. Le HR Reporter révèle que neuf employés canadiens sur dix ont l'impression de stagner dans leurs fonctions, ce qui les amène à hésiter entre rester sur leur lieu de travail actuel et trouver un autre emploi. Ce n'est pourtant pas faute d'avoir essayé, puisque près de la moitié de la main-d'œuvre actuelle a exprimé le désir de développer ses compétences professionnelles. Le problème est que de nombreux salariés ne savent pas par où commencer. C'est pourquoi il incombe aux dirigeants d'une organisation d'offrir aux employés des possibilités d'acquérir ces nouvelles compétences. Ils auront ainsi la possibilité de se développer professionnellement et de devenir des apprenants permanents qui s'investissent davantage dans leur travail. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils sur la manière d'y parvenir en tant que chef d'entreprise.

Inclure l'apprentissage dans les objectifs de performance

Les employés doivent avoir des objectifs de travail pour réussir. Ils les guident sur ce que l'on attend d'eux et servent essentiellement de motivation sous la forme d'objectifs à atteindre. Étant donné que les travailleurs se concentrent sur cet objectif, il serait très bénéfique d'inclure un aspect d'apprentissage dans les objectifs de performance. En fait, une enquête a révélé que 88 % des salariés canadiens estiment que la fixation d'objectifs a une incidence sur leurs performances professionnelles. Des exemples de réalisations entrant dans cette catégorie sont une licence ou une certification délivrée par des plateformes telles que Coursera ou Google, prouvant qu'ils ont étudié et appris à acquérir une compétence spécifique. En intégrant ces réalisations à leurs objectifs, les employés auraient quelque chose de concret à atteindre, et cela servirait également à mesurer leur croissance.

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Fournir un accès aux plateformes de ressources d'apprentissage

Les dirigeants efficaces investissent dans le développement de leurs employés, le plus souvent sous la forme de séminaires ou d'outils numériques, comme nous l'avons souligné dans notre article "Comment rester à la pointe du progrès". Outre les programmes de groupe les plus courants, les possibilités d'apprentissage autonome ont également fait leurs preuves, à condition que les employés disposent des ressources appropriées. Studocu est l'une de ces plateformes qui fournit du matériel d'apprentissage de classe mondiale. Disponible en ligne, elle propose plus de 20 millions de ressources éducatives provenant d'une communauté d'étude active dans le monde entier. En s'inscrivant, on accède à une sélection de supports de cours d'enseignement supérieur sur une variété de sujets et à différents niveaux de compétence. Cela permet aux employés d'adapter facilement le matériel d'étude à leurs besoins. Les employés peuvent également bénéficier d'une plateforme comme Scribd, qui héberge des millions de livres électroniques, de revues et de livres audio. En donnant à vos employés l'accès à ces moyens, vous les dotez d'outils qui les aideront à apprendre à leur propre rythme et selon leur style personnel.

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Créer des opportunités d'apprentissage social

Bien que les dirigeants jouent un rôle important dans la croissance des employés, plus de 55 % des travailleurs canadiens déclarent qu'ils apprennent beaucoup de leurs pairs, selon une récente enquête de Canadec. C'est la théorie de l'apprentissage social en pratique. Présentée par le psychologue d'origine canadienne Albert Bandura, cette théorie affirme que les gens apprennent des comportements en interagissant avec les autres et en les observant. Cette théorie est très utile en milieu de travail, car les employés disposent généralement d'un bassin diversifié de pairs dont ils peuvent s'inspirer. Ainsi, les employés peuvent être plus compétents et plus équilibrés, car ils acquièrent des connaissances en observant le travail des autres. C'est donc le rôle d'un dirigeant de fournir des moyens permettant aux employés de s'engager les uns avec les autres. En plus d'encourager les sessions de discussion en personne, la mise à disposition de plateformes de communication telles que GSuite et Slack peut rationaliser les efforts de communication et donner aux employés un outil leur permettant d'apprendre de leurs collègues.

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Reconnaître les réalisations des employés

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Selon un rapport de Benefits Canada, 57 % des salariés estiment qu'une reconnaissance professionnelle significative peut augmenter la probabilité qu'ils restent à leur poste. De même, le fait de se sentir valorisé par son patron peut accroître l'engagement, ce qui est essentiel pour améliorer la productivité. Cela dit, pour encourager l'apprentissage tout au long de la vie, il peut être intéressant de reconnaître qu'un employé a terminé un cours ou un programme de formation. Un service comme Qarrot peut vous aider à récompenser les employés qui contribuent à votre entreprise de différentes manières. Par exemple, vous pouvez suivre et récompenser de manière appropriée un employé qui termine un cours de perfectionnement. Grâce à un programme de reconnaissance des employés, vos employés peuvent être encore plus motivés pour continuer à travailler et à apprendre dans le cadre de leurs fonctions.

En tant que dirigeant, il est important de donner la priorité à la croissance de vos employés afin d'obtenir le meilleur de leurs performances. Suivez les conseils ci-dessus pour les aider à s'engager dans l'apprentissage tout au long de la vie. Pour trouver d'autres moyens de renforcer l'engagement sur le lieu de travail, essayez Qarrot dès aujourd'hui. 

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Les valeurs fondamentales sont les principes directeurs qui définissent l'identité, la culture et l'objectif d'une entreprise. Elles servent de boussole, orientant les comportements des employés, les processus de prise de décision et les interactions avec les parties prenantes. La création de valeurs fondamentales bien définies est essentielle pour aligner l'organisation, attirer des talents partageant les mêmes idées et favoriser un environnement de travail positif.

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Dans cet article, nous allons explorer une approche étape par étape pour vous aider à créer des valeurs fondamentales significatives qui résonnent avec la vision et la mission de votre entreprise.

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Étape 1 : Définir la vision et la mission de votre entreprise :

Avant de se pencher sur les valeurs fondamentales, il est essentiel de bien comprendre la vision et la mission de votre entreprise. La vision représente les aspirations et les objectifs à long terme, tandis que la mission décrit l'objectif et la manière dont l'entreprise entend réaliser sa vision. Ces éléments constituent une base solide pour développer des valeurs fondamentales qui soutiennent et reflètent les objectifs généraux de votre entreprise.

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Étape 2 : Identifier les convictions et les principes de votre entreprise :

Réunissez les principales parties prenantes, telles que les fondateurs, les cadres et les employés, afin d'engager une discussion collaborative sur les convictions et les principes qui définissent votre organisation. Posez des questions qui incitent à la réflexion, comme par exemple

• Quelles sont les valeurs qui nous tiennent à cœur en tant qu'entreprise ?

• Quels sont les comportements et les caractéristiques que nous voulons encourager et incarner ?

• Quels sont les principes qui guident nos processus de décision ?

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Encouragez les conversations ouvertes et honnêtes pour vous assurer que les différentes perspectives sont prises en compte. Visez le consensus et concentrez-vous sur la sélection de valeurs authentiques et pertinentes pour la culture de votre entreprise.

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Article connexe - La communication inclusive sur le lieu de travail : Pourquoi c'est important et comment y parvenir

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Étape 3 : Soyez concis et mémorisable :

Bien qu'il soit tentant de dresser une longue liste de valeurs fondamentales, il est important de les garder concises et mémorables. Trois à cinq valeurs fondamentales suffisent généralement à assurer la clarté et la facilité de compréhension pour les employés et les parties prenantes. Évitez les énoncés génériques ou les clichés et efforcez-vous d'être spécifique et unique, afin de différencier véritablement votre entreprise.

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Étape 4 : Rendez-les exploitables :

Des valeurs fondamentales efficaces ne se limitent pas à de simples déclarations sur un site web ou sur les murs d'un bureau. Elles doivent inspirer et guider les actions des employés au quotidien. Pour que vos valeurs fondamentales soient applicables :

• Définir les comportements observables associés à chaque valeur.

• Donnez des exemples de la manière dont ces comportements se manifestent dans divers aspects de l'organisation.

• Intégrer les valeurs fondamentales dans les évaluations des performances, les processus de recrutement et les programmes de reconnaissance des employés.

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Étape 5 : Communiquer et renforcer :

Il est essentiel de communiquer les valeurs fondamentales de manière cohérente et régulière pour qu'elles soient mises en œuvre avec succès. Utilisez plusieurs canaux, tels que les réunions d'entreprise, les bulletins d'information, les intranets et les sessions de formation, pour renforcer l'importance des valeurs fondamentales et partager des histoires qui les illustrent en action. Les dirigeants doivent montrer l'exemple, en incarnant les valeurs fondamentales et en les intégrant dans leur propre processus de décision et de communication.

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Étape 6 : Intégrer les valeurs fondamentales dans les processus :

Pour véritablement ancrer les valeurs fondamentales dans la culture de votre entreprise, intégrez-les dans divers aspects de votre organisation. Incorporez-les aux processus de recrutement et d'intégration, aux évaluations des performances, aux programmes de reconnaissance des employés et aux communications internes. Renforcez les valeurs en racontant des histoires, en partageant des réussites qui illustrent les valeurs en action.

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Article connexe - Comment concilier culture d'entreprise et productivité des employés ?

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Étape 7 : Adopter la cohérence et la responsabilité :

La cohérence est essentielle pour favoriser une culture forte fondée sur des valeurs fondamentales. Les dirigeants et les cadres doivent constamment modéliser les valeurs dans leur comportement et leur prise de décision. Encouragez les discussions ouvertes sur les valeurs fondamentales et offrez des occasions régulières de retour d'information et de réflexion. Tenir les employés responsables du respect des valeurs et s'attaquer à tout comportement qui n'est pas conforme à celles-ci.

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Conclusion :

La création de valeurs fondamentales pour votre entreprise est un processus délibéré et collaboratif qui jette les bases de la culture de votre organisation. En alignant les valeurs fondamentales sur votre vision, en impliquant les employés et en veillant à ce que les valeurs soient applicables et intégrées dans les différents processus, vous pouvez créer un sens commun de l'objectif et guider votre entreprise vers le succès. Les valeurs fondamentales sont une force motrice qui façonne les comportements, la prise de décision et l'identité globale de votre organisation.

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Les jeunes entreprises technologiques sont connues pour leur environnement de travail rapide et dynamique. La volonté d'innover, associée à des ressources limitées, entraîne souvent des charges de travail intenses et des situations de haute pression. Dans une telle atmosphère, il devient crucial de reconnaître et d'apprécier les efforts des employés qui sont l'épine dorsale de ces entreprises.

Les programmes de reconnaissance des employés jouent un rôle essentiel dans la promotion d'une culture de travail positive et dans la motivation des équipes à atteindre leur plein potentiel. Dans cet article de blog, nous allons explorer l'importance de la mise en œuvre de programmes de reconnaissance des employés dans les startups technologiques en phase de démarrage et mettre en évidence certains avantages tangibles qu'ils peuvent apporter.

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Favoriser une culture de l'appréciation :

En mettant en place un programme de reconnaissance des employés, les jeunes entreprises technologiques peuvent favoriser une culture de l'appréciation et de la gratitude. Reconnaître les efforts et les réalisations des employés leur donne un sentiment de fierté et de satisfaction et les aide à se sentir valorisés. Et lorsque les employés se sentent valorisés, ils deviennent plus engagés, plus productifs et plus dévoués à la réussite de l'entreprise. Ce cycle positif conduit à une motivation accrue qui, à son tour, stimule l'innovation et la croissance.

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Exemple de bénéfice: une entreprise de développement de logiciels a lancé un programme de reconnaissance de pair à pair dans le cadre duquel les employés pouvaient nommer leurs collègues pour leurs contributions exceptionnelles. Ce programme a permis d'améliorer considérablement le moral des employés et le travail d'équipe, les personnes se sentant reconnues pour leur travail et motivées pour fournir des résultats exceptionnels.

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Retenir les meilleurs talents :

Les jeunes entreprises technologiques sont confrontées à une concurrence féroce pour attirer et retenir les meilleurs talents. Les programmes de reconnaissance des employés peuvent constituer un outil puissant pour retenir les employés de valeur. Le fait de reconnaître et de saluer leurs réalisations crée non seulement un sentiment de loyauté, mais renforce également leur lien avec la mission et la vision de l'entreprise. Lorsque les employés se sentent appréciés et reconnus pour leurs contributions, ils sont plus susceptibles de rester attachés à l'organisation, ce qui réduit les taux de rotation et les coûts associés à l'embauche et à la formation de nouveaux employés.

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Exemple de bénéfice: une startup spécialisée dans l'analyse de données a mis en place un programme "Employé du mois", mettant en avant les personnes exceptionnelles qui ont eu un impact notable sur la réussite de l'entreprise. Ce programme de reconnaissance a non seulement motivé les employés à viser l'excellence, mais a également contribué à réduire le taux de rotation et à accroître la loyauté au sein de l'organisation.

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Stimuler l'innovation et la créativité :

Les jeunes entreprises technologiques prospèrent grâce à l'innovation et aux idées originales. Les programmes de reconnaissance des employés peuvent servir de catalyseurs pour la créativité et l'innovation en encourageant les employés à prendre des risques et à partager leurs idées novatrices sans craindre l'échec. Reconnaître et célébrer ces contributions n'est pas seulement une source d'inspiration pour les autres, mais favorise également une culture de l'apprentissage et de l'amélioration continus. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises en phase de démarrage, dans lesquelles les employés portent plusieurs casquettes et peuvent être amenés à travailler en dehors d'une description de poste définie.

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Exemple d'avantage: une start-up spécialisée dans la réalité virtuelle a lancé un programme "Bright Ideas" (idées brillantes), encourageant les employés à partager leurs concepts innovants pour améliorer les produits. Les meilleures idées ont été reconnues et récompensées, ce qui a entraîné un afflux de suggestions créatives et une amélioration des processus de développement de produits.

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Améliorer la collaboration et la communication au sein d'une équipe :

Un travail d'équipe solide et une communication efficace sont essentiels à la réussite de toute jeune entreprise technologique. Les programmes de reconnaissance des employés peuvent créer des opportunités pour les employés d'interagir, de collaborer et de célébrer les réalisations de chacun. En outre, les programmes de reconnaissance peuvent être conçus pour encourager et récompenser les efforts de collaboration. Cela permet d'améliorer la collaboration interfonctionnelle, de renforcer les relations et d'améliorer la communication globale au sein de l'organisation.

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Exemple de bénéfice: une startup spécialisée dans le développement d'applications mobiles a mis en place un événement trimestriel de reconnaissance de l'équipe au cours duquel les employés des différents départements étaient remerciés pour leurs efforts de collaboration et leurs réalisations. Cet événement a permis non seulement de renforcer le sentiment d'unité, mais aussi d'améliorer la communication et la coordination entre les services.

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Conclusion

Alors que les jeunes entreprises technologiques sont confrontées à de nombreux défis, la mise en œuvre de programmes de reconnaissance des employés bien conçus ne doit pas être négligée. En favorisant une culture de l'appréciation, ces programmes ont le pouvoir de stimuler le moral des employés, d'améliorer les taux de rétention, de stimuler l'innovation et d'améliorer le travail d'équipe. En investissant dans la reconnaissance des employés, les startups posent des bases solides pour une réussite et une croissance à long terme.

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Le monde du travail est en constante évolution et, à mesure que nous avançons dans l'année 2023, les professionnels des ressources humaines (RH) sont confrontés à toute une série de défis et d'opportunités. De l'impact continu de la pandémie à l'essor des nouvelles technologies, en passant par l'évolution démographique de la main-d'œuvre, les responsables des ressources humaines doivent garder une longueur d'avance pour soutenir efficacement leurs organisations et leurs employés. Dans cet article, nous allons explorer quelques-unes des meilleures pratiques pour les RH en 2023.

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1. Donner la priorité au bien-être des employés

La pandémie a mis le bien-être des employés au premier plan des préoccupations RH, et cette tendance devrait se poursuivre en 2023. Alors que les organisations retournent au bureau ou adoptent des modèles de travail hybrides, les responsables RH doivent donner la priorité à la santé physique et mentale de leurs employés.

L'une des meilleures pratiques pour favoriser le bien-être des employés consiste à leur offrir des conditions de travail flexibles. Il peut s'agir d'options de travail à distance, d'horaires flexibles ou de partage de poste. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent proposer des ressources et des services de soutien en matière de santé mentale, tels que des services de conseil ou des programmes d'aide aux employés.

Un autre aspect important du bien-être des employés consiste à reconnaître et à traiter l'épuisement professionnel. Les responsables des ressources humaines peuvent contribuer à prévenir l'épuisement professionnel en fixant des charges de travail réalistes, en formulant des attentes et des commentaires clairs et en encourageant les pauses et les congés.

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2. Adopter la transformation numérique

Le rythme rapide des changements technologiques favorise la transformation numérique dans tous les domaines de l'entreprise, et les RH ne font pas exception. Des systèmes de suivi des candidats aux plateformes d'engagement des employés, les professionnels des RH doivent se familiariser avec une gamme d'outils et de plateformes numériques pour soutenir efficacement leurs organisations.

L'une des meilleures pratiques pour les RH en 2023 consiste à adopter la transformation numérique en investissant dans les nouvelles technologies et en renforçant les compétences du personnel RH. En adoptant des technologies avancées, telles que l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, les responsables RH peuvent automatiser les tâches de routine et améliorer les processus de prise de décision. En outre, les outils numériques peuvent aider les professionnels des RH à mieux comprendre les besoins et les préférences des employés, ce qui se traduit par une communication et un engagement plus efficaces.

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3. Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion

Ces dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont devenues une priorité absolue pour de nombreuses organisations. En 2023, les professionnels des RH doivent continuer à favoriser l'IED sur le lieu de travail afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse.

L'une des meilleures pratiques pour soutenir l'IED consiste à établir une stratégie d'IED claire et à fixer des objectifs mesurables. Il peut s'agir d'augmenter la représentation des groupes sous-représentés aux postes de direction ou d'améliorer le recrutement et la fidélisation de candidats diversifiés.

Les responsables des ressources humaines peuvent également favoriser l'IED en proposant des formations sur les préjugés et en créant une culture d'inclusion. En outre, les professionnels des RH peuvent mettre en place des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin d'offrir un soutien et des possibilités de mise en réseau aux employés issus de milieux divers.

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4. Améliorer l'engagement des employés

L'engagement des employés est essentiel à la réussite de l'organisation, et les professionnels des RH doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023. Les professionnels des RH doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023, notamment en offrant des possibilités de développement professionnel, en proposant une rémunération et des avantages compétitifs ou en créant une culture d'entreprise positive.

L'une des meilleures pratiques pour améliorer l'engagement consiste à solliciter régulièrement le feedback des employés et à y donner suite. En écoutant les préoccupations et les suggestions des employés, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des changements qui auront un impact positif sur l'engagement des employés.

En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent créer une culture de la reconnaissance et de l'appréciation. Il peut s'agir de fournir un retour d'information régulier, de célébrer les réalisations des employés et d'offrir des incitations ou des récompenses pour les performances exceptionnelles.

En conclusion, les professionnels des RH en 2023 doivent être prêts à naviguer dans un éventail de défis et d'opportunités. En donnant la priorité au bien-être des employés, en adoptant la transformation numérique, en favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion, et en améliorant l'engagement des employés, les responsables RH peuvent soutenir efficacement leurs organisations et créer une culture de la réussite. En gardant une longueur d'avance, les professionnels des RH peuvent positionner leurs organisations pour un succès à long terme dans les années à venir.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus pour ce qu'ils sont et fait preuve de respect à l'égard des personnes d'origines diverses. Elle garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour créer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail ?

La communication inclusive crée un environnement de travail qui donne une impression de soutien et d'authenticité. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont plus de chances de réussir, dépassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que l'embauche, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise. 

La communication inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engagent dans des initiatives d'IED, plus la culture de la communication inclusive se renforcera. 

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences des employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent couper court à des habitudes de communication blessantes à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle de l'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et la promotion active d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif. Les entreprises qui donnent la priorité à l'inclusion se positionnent pour un succès à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe différents modes de communication inclusive sur le lieu de travail, notamment

• Le non-verbal : Le langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbale : C'est probablement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les mémos et les rapports d'entreprise.

Les 4 "ismes" qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture professionnelle autorise les préjugés ou les discours de haine. Voici quatre "ismes" courants qui empêchent activement l'inclusion :

• Sexisme : langage sexiste qui dégrade ou stéréotype un employé sur la base de son sexe.

• L'âgisme : Terminologie qui singularise une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à connotation raciale, insultant ou stéréotypé.

• Ableisme : Stéréotypes ou insultes à l'égard d'une personne en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante ?

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant la sensibilisation et l'éducation à la communication inclusive. 

La création d'une culture de la communication inclusive témoigne des efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses représentations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail.

La communication inclusive engendre une culture de l'acceptation et de l'opportunité pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De multiples facteurs rendent nécessaire la communication inclusive sur le lieu de travail :

• Le respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme le montre une communication inclusive. Cela permet de créer un environnement de travail convivial et encourageant.

• La diversité : Le langage inclusif montre que l'entreprise accorde de l'importance à la diversité au sein de son personnel.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues d'offrir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable. 

• La communication: Chacun peut mieux comprendre l'autre et collaborer avec plus de succès lorsque le discours est exempt de préjugés.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif jouissent d'une meilleure réputation aux yeux des employés, investisseurs et clients potentiels.

• L'engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent. 

Comment communiquer de manière inclusive en 2024 ?

Voici quelques moyens d'action pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et culturellement insensible par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent et qui, sans être ouvertement offensant, ne reflète pas l'image de tous les employés du bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte. 

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être enracinés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot "idiot" est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente, alors qu'il désigne en fait une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Et bien qu'il soit couramment utilisé pour dire que quelqu'un se comporte de manière erratique, le terme "spastique" fait en réalité référence aux contractions musculaires résultant de l'infirmité motrice cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Des expressions idiomatiques courantes telles que "l'aveugle guide l'aveugle" et "tomber dans l'oreille d'un sourd" sont également exclusives par nature. 

Comprendre l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur appartenance ethnique, ce qui signifie qu'une mauvaise identification peut être préjudiciable et invalidante. 

Faites l'effort de comprendre et d'apprendre la race, l'ethnie ou l'origine nationale des employés afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, tel que les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur le langage qu'ils ne perçoivent pas comme inclusif.

Communiquer ouvertement sur les préférences linguistiques

Le langage capacitiste peut indirectement définir une personne par son statut de handicapé et propager des stéréotypes nuisibles.

Cette situation est extrêmement dangereuse, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées. En 2022, le Bureau des statistiques du travail des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi, soit moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). Cela représente moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). 

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitif en communiquant ouvertement sur le langage que les employés handicapés préfèrent. Certaines personnes préfèrent un langage centré sur la personne, comme "personne handicapée", tandis que d'autres préfèrent un langage centré sur l'identité, comme "personne handicapée". Une véritable inclusion implique de reconnaître que chaque personne ne perçoit pas le langage de la même manière et de donner la priorité au respect de la définition par chaque employé de ce qui est ou n'est pas inclusif de son identité. 

Comment favoriser une communication inclusive Logiciel de récompense et de reconnaissance

L'instauration d'une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'intégration d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance est un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante de la collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux managers des informations avancées qui éliminent toute partialité potentielle. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démonstration pour voir Qarrot en action !

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L'appréciation des employés est vitale. Elle favorise la confiance entre les employés et la direction, incite les équipes à accroître leur productivité et réduit le taux de rotation en veillant à ce que les employés se sentent appréciés. Mais une appréciation inauthentique n'accomplit rien de tout cela.

Pensez-y. Si votre patron venait vous voir le lendemain de la mise en œuvre d'un nouveau programme d'appréciation et vous disait des mots gentils avec un comportement et un langage corporel qui ne traduisaient en rien la gratitude, comment vous sentiriez-vous ? Sans authenticité, l'appréciation peut avoir l'effet inverse. 

Montrer une gratitude authentique n'a pas besoin d'être difficile ou compliqué. Dans ce billet, nous vous présentons cinq façons simples de montrer à vos employés une appréciation authentique (et pourquoi vous devriez le faire).

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L'importance d'une appréciation authentique des employés

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Un rapport Gallup de 2022 montre que la reconnaissance a le plus d'impact lorsqu'elle est

• Répondre aux attentes et aux besoins des salariés

• Authentique

• Équitable

• Intégrée dans la culture

• Personnalisé

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Malgré leur importance avérée, les données montrent que la reconnaissance fait défaut dans ces cinq domaines. Seuls 23 % des salariés sont convaincus qu'ils reçoivent une reconnaissance adéquate pour le travail qu'ils accomplissent. Un tiers des salariés estiment que la reconnaissance qu'ils reçoivent est authentique. Un quart d'entre eux estiment qu'elle est accordée de manière équitable. 19 % estiment qu'elle est ancrée dans la culture de leur entreprise, et seulement 10 % déclarent avoir été interrogés sur leurs préférences en matière de reconnaissance. 

Les rapports montrent que les employés qui bénéficient d'une reconnaissance efficace sont.. : 

• 73% moins de risques de souffrir d'épuisement professionnel "toujours" ou "très souvent".

• 56% moins enclins à surveiller les sites d'offres d'emploi

• 5 fois plus susceptibles de se sentir liés à la culture de leur entreprise

• 4 fois plus susceptibles d'être engagés au travail

• 5 fois plus susceptibles de voir une voie de croissance au sein de l'organisation

• 4 fois plus susceptibles de recommander l'organisation à leurs amis et à leur famille

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Et, plus surprenant encore, ces employés sont 44 % plus susceptibles de se déclarer "épanouis" dans leur vie en général.

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1. Empathie comestible

La nourriture rapproche les gens. Donner aux employés le feu vert pour commander collectivement ce qu'ils veulent pour le déjeuner un jour peut cocher cette case sur le papier, mais il manque la composante d'empathie qui rend le partage d'un repas ensemble si puissant. 

Au lieu de cela, prenez le temps d'apprendre à connaître vos employés tout en planifiant le déjeuner. Découvrez ce qu'ils aiment. Soyez attentif aux restrictions alimentaires, qu'elles soient d'ordre religieux ou médical, ou qu'il s'agisse simplement d'un choix. 

Choisissez un endroit propice à la conversation. Il peut s'agir d'un restaurant ou d'un espace de travail. Dans l'idéal, trouvez une table ronde dans un endroit suffisamment calme pour que tout le monde puisse s'entendre, mais pas trop pour que les gens hésitent à parler librement. 

Une fois que tout le monde est à l'aise, engagez une véritable conversation. Il n'est pas nécessaire que la conversation soit entièrement centrée sur le travail. Bien que ce soit le bon moment pour discuter de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas au sein de l'équipe, le fait de discuter avec les membres de votre équipe de leurs centres d'intérêt et de partager les vôtres permet d'établir un lien empathique qui confirme l'authenticité du geste.

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2. Laisser le retour d'information se faire dans les deux sens  

Vos employés ont autant besoin de votre soutien que vous avez besoin du leur. Lorsque vous vous asseyez pour évaluer leurs performances, invitez-les à faire de même. Lorsque vous leur dites ce qu'ils doivent améliorer, demandez-leur ce que vous pouvez faire pour les aider à y parvenir. Cela transforme ce qui pourrait être perçu comme une séance de réprimandes en une conversation productive à double sens. 

Tous les employés ne se sentent pas à l'aise pour faire part d'un retour d'information honnête en face à face. Cela peut être dû à des sujets sensibles ou à leur personnalité. Créez un système permettant aux employés de soumettre des commentaires anonymes, tant au niveau macro que micro. En veillant à ce que le système soit réellement anonyme, vous renforcez la confiance entre vous et votre équipe. 

Donner aux employés un moyen de partager leurs pensées et leurs idées sur la direction de l'organisation, les opportunités, l'orientation, etc. montre non seulement que vous voulez que leur voix soit entendue, mais aussi que vous accordez de l'importance aux opinions qu'ils partagent.

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3. Créer une culture de l'appréciation par la reconnaissance des pairs

La reconnaissance par les pairs est presque aussi importante que la reconnaissance par la direction. Les employés reconnus par leurs pairs quelques fois par an (ou moins) sont trois fois plus susceptibles d'être activement désengagés, 39 % plus susceptibles de prévoir de quitter l'organisation dans l'année qui suit et 24 % plus susceptibles d'être en difficulté. Pour ceux qui ne sont reconnus que quelques fois par la direction, ces chiffres passent à 5 fois, 74 % et 27 %, respectivement. 

Lorsque vous ne cultivez pas une culture de l'appréciation, les récompenses ou les évaluations occasionnelles se font discrètes. C'est en partie la raison pour laquelle les messages d'appréciation des actions n'aboutissent pas. Si les mots d'appréciation et d'encouragement ne sont pas entendus régulièrement au bureau, ils sembleront forcés. Pour ceux qui sont remerciés, c'est comme si vous aviez appuyé plusieurs fois sur la touche 5 lors d'une enquête de service à la clientèle. Inauthentique et dénué de sens. C'est le contraire de ce que vous souhaitez. 

Créez une culture dans laquelle la reconnaissance de la part de la direction et des pairs est la norme, et les mots d'appréciation vous sembleront naturels. Si la reconnaissance n'est pas une obligation annuelle, les employés ouvriront leurs oreilles et assimileront ce que vous avez à dire comme une vérité.

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4. Rester cohérent

L'équité est une autre composante essentielle de l'appréciation authentique. Lorsque vous concentrez votre reconnaissance sur un employé et que vous en privez un autre ayant le même niveau de performance, l'expérience de l'employé s'en ressent fortement. Après tout, l'équité est un besoin humain fondamental. 

Seuls 26 % des salariés déclarent recevoir une reconnaissance similaire à celle de leurs pairs ayant des niveaux de performance similaires. Ce chiffre baisse de manière significative pour les Noirs (19 %) et les Hispaniques (21 %). Le pourcentage de salariés qui déclarent recevoir la bonne quantité de reconnaissance et une reconnaissance authentique suit la même tendance raciale. 

Si vous ne voulez pas que des préjugés inconscients fassent dérailler vos efforts de DE&I, repoussent les talents et nuisent aux membres de l'équipe BIPOC, l'équité doit devenir une priorité sérieuse.

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5. Personnaliser

Si l'on classait les conseils, celui-ci figurerait en tête de liste. La personnalisation est essentielle pour montrer une appréciation authentique. La reconnaissance authentique exige de l'empathie. Les managers doivent tenir compte de ce qui fait que leurs employés se sentent appréciés en tant qu'individus. Ce sentiment ne sera pas le même pour tout le monde. Certaines personnes préfèrent la reconnaissance publique, tandis que d'autres préfèrent être reconnues en privé. 

La reconnaissance est plus authentique lorsqu'elle est liée à une raison claire. Certaines personnes préfèrent les récompenses basées sur l'action ou l'appréciation spontanée sur le moment. Les mots d'appréciation spontanés sont faciles à personnaliser : lorsque vous observez un employé qui réalise une bonne performance sur le moment, remerciez-le pour cette action spécifique, soit par courrier électronique, soit à haute voix, en fonction de ses préférences en matière de confidentialité. 

Seuls 10 % des employés déclarent qu'on leur a demandé comment ils aimeraient être reconnus. Demander à vos employés ce qui les ferait se sentir le plus appréciés est le moyen le plus simple et le plus efficace de vous assurer que votre reconnaissance répond aux besoins de chaque employé. Ce faisant, vous donnez la priorité à l'équité, vous combattez les préjugés et vous améliorez l'efficacité de votre programme d'appréciation des employés dans son ensemble. 

29 % des employés interrogés déclarent préférer la reconnaissance en privé, tandis que 7 % préfèrent être appréciés en public. Et puis, il y a le juste milieu. De nombreux salariés sont à l'aise avec la reconnaissance par voie technologique, visible par tous les membres de l'équipe, même s'ils n'apprécient pas les manifestations publiques de reconnaissance. 

Certains employés accordent plus d'importance aux récompenses monétaires qu'à l'appréciation verbale. Cependant, les récompenses monétaires seules manquent souvent leur but et paraissent ingénues. Les récompenses doivent toujours être accompagnées d'un message personnalisé qui trouve un écho chez le récipiendaire.

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L'impact de l'appréciation authentique des employés 

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Une reconnaissance efficace n'améliore pas seulement les résultats au sein de l'organisation - elle a le pouvoir d'améliorer la qualité de vie de vos employés en dehors du bureau. Quoi de plus authentique que de créer un programme de reconnaissance qui aide les employés à vivre une vie plus heureuse et plus épanouie ? 

La reconnaissance authentique a encore plus d'impact sur les employés noirs et hispaniques confrontés à des préjugés raciaux. Les employés noirs qui reçoivent une reconnaissance authentique sont 79 % plus susceptibles de s'épanouir, et les employés hispaniques suivent de près avec 69 %. Les employés noirs sont également plus susceptibles de recommander l'organisation et de voir un chemin interne vers la croissance.

L'appréciation authentique des employés améliore les résultats de l'entreprise, aide les employés à s'épanouir au travail et en dehors, et favorise l'équité au sein de l'organisation. 

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Gallup estime que le manque d'engagement coûte à l'économie mondiale 7,8 billions de dollars et représente 11 % du PIB mondial. L'analyse de Gallup portant sur 112 312 unités d'entreprise dans 96 pays a mis en évidence un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la fidélisation, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport Global State of the Workplace : 2022 Report, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des salariés. En fait, le cabinet d'études va jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel "impératif du lieu de travail". 

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG - leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance - le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou pris en compte. Il s'agit d'une question passionnante, qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain qui luttent contre les effets d'un faible engagement des employés.

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Alors que le niveau global d'engagement des employés avait tendance à s'améliorer jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup indique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en citer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré s'être sentis stressés "une bonne partie de la journée" au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie que les années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres sont de 46 % à 83 % plus élevés que pour les employés engagés.

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement supérieur à celui de 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne se concentrent pas encore sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Le manque d'engagement fait perdre des revenus aux entreprises, réduit la productivité des travailleurs, augmente la rotation involontaire du personnel, nuit à la sécurité et diminue la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine s'élève à 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

C'est un chiffre choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales dont les travailleurs sont engagés ont une rentabilité supérieure de 23 % à celle des unités dont les travailleurs sont malheureux. 

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Compte tenu de la relation de cause à effet entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Il propose également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. La mesure et le suivi de l'engagement des salariés sont désormais bien établis grâce à des outils tels que les sondages d'opinion qui visent à évaluer régulièrement le sentiment du personnel. Les outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre aux organisations clientes de poser des questions spécifiques et d'autoriser les commentaires anonymes afin que le personnel puisse donner son avis sur son environnement de travail et son responsable sans craindre de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être ne sont pas encore aussi importants que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, il est de plus en plus évident que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions en matière d'engagement des salariés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles découvrent un manque d'engagement dans leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas normatif. Mais, à partir de l'ensemble des recherches menées par l'entreprise, il mentionne la forte corrélation entre le calibre des dirigeants et les niveaux d'engagement de leurs employés.

De même, elle décrit les causes les plus courantes de l'épuisement professionnel, qui, sans surprise, ont également beaucoup à voir avec les responsables des ressources humaines. Par exemple, des thèmes tels que "traitement injuste au travail", "charge de travail ingérable", "communication peu claire de la part des managers" et "manque de soutien de la part des managers" figurent parmi les principales raisons citées par les employés en situation d'épuisement professionnel.

À cet égard, le rapport souligne l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un lieu de travail prospère. Il propose que les managers qui réussissent soient capables d'accompagner, d'écouter et de collaborer, parmi les autres rôles et responsabilités qui les caractérisent.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires de personnel, qui se retrouveront responsables d'une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une main-d'œuvre qui, dans de nombreux cas, sera également plus diversifiée sur le plan géographique.

À cet égard, nous pensons qu'il est important d'examiner les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour être meilleurs dans les domaines identifiés par Gallup - que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville, ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Si les outils de messagerie, de collaboration et de vidéoconférence en équipe sont devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, il leur manque souvent certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle forte et le sentiment - en tant qu'employé - d'être apprécié. 

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux cadres et, souvent, aux employés ordinaires, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour un travail bien fait. Les programmes de ce type mettent souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'être appréciés et respectés dans leur environnement de travail. En outre, les programmes peuvent cibler d'autres comportements essentiels et hautement souhaités, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe. 

Et comme de nombreux outils aujourd'hui couramment utilisés par des équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications web et mobiles, de sorte que les travailleurs peuvent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur emplacement ou de la proximité de leurs collègues.

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Découvrez comment Qarrot peut aider votre organisation à améliorer l'engagement des employés.

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Comment définir la productivité ? Prenez-vous en compte les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou bien regardez-vous les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, il se peut que vous mesuriez mal la productivité. 

La hiérarchisation des résultats est depuis longtemps la méthode traditionnelle pour évaluer la productivité des employés. Mais pensez-y de la manière suivante : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui prend huit heures pour achever un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

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Ne désespérez pas si vous êtes en retard par rapport aux résultats, mais continuez à lire pour découvrir une méthode d'évaluation de l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

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La culture de l'épuisement professionnel est en voie de disparition

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression pour paraître fatigués de tout le travail que nous avons fourni. 

Les nuits tardives et les matins tôt étaient glorifiés, et venir pendant nos jours de congé était un insigne d'honneur. Nous adoptions ces habitudes pour montrer à nos patrons que nous étions prêts à travailler jusqu'à l'os pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Nous devions être reconnaissants de pouvoir nous épuiser en échange d'un salaire.

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Mais un changement culturel majeur est en train de s'opérer, qui place le bien-être et la satisfaction des employés au-dessus de l'épuisement professionnel. 

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Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021 - 4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail, ils rompaient avec leur employeur. Et avec 11,3 millions de postes à pourvoir aux États-Unis, les malheureux et les surmenés ont de nombreuses options à leur disposition.

Il est loin le temps où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils trouvaient. Les entreprises qui souhaitent minimiser le taux de rotation et éviter les pénuries de personnel seraient bien avisées de changer leur façon d'évaluer la productivité.

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Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production, nous voulons dire que l'accent n'est plus mis sur les comportements individuels, mais sur des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre cela en perspective, considérez le modèle de travail de votre propre entreprise et demandez-vous quelles sont les composantes nécessaires et celles qui ne le sont pas.

Vos employés doivent-ils vraiment se présenter à 9 heures pile et rester rivés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou bien cette règle existe-t-elle parce que c'est ainsi que les choses se sont toujours passées ? Si un employé accomplit toutes les tâches de la journée avant l'heure du déjeuner, pourquoi doit-il continuer à travailler tout l'après-midi ?

L'objectif de l'élargissement de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, qu'il s'agisse d'augmenter les revenus, d'obtenir de nouveaux clients ou d'élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour porter ses fruits, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur le rendement.

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Comment cette réorientation des priorités peut-elle contribuer à votre résultat net ?

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile d'obtenir l'adhésion de tous. Il se peut même que vous ayez des doutes. Mais si l'on considère les avantages considérables qui en découlent, tant à court qu'à long terme, il est difficile de s'opposer à la redéfinition de la manière dont vous mesurez la productivité.

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Réduction des congés de maladie

L'absentéisme est le fléau de tout employeur. Les employés qui se font porter malades, qui utilisent leur PTO à des moments inopportuns ou qui ne se présentent pas du tout peuvent perturber considérablement vos activités. 

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est effectué, il n'aura pas besoin de demander des congés aussi souvent. Cela permet non seulement de s'assurer que les tâches prioritaires sont effectuées à temps, mais aussi de réduire les pertes de revenus dues à l'absence des employés.

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Des taux de rotation plus faibles

Les gens restent là où ils sont heureux, tout simplement. Un employé qui n'a aucun temps mort, qui a un mauvais équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée et qui a l'impression que les grands patrons sont toujours sur son dos est plus susceptible de quitter l'entreprise qu'un employé dont le temps et l'autonomie sont respectés.

Nous constatons que cette dynamique se retrouve sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant les emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils courent, et non celle qu'ils fuient.

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Amélioration de la productivité

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, le fait de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui prend toute la journée pour contacter un client important. C'est celui qui appelle le client et conclut la vente immédiatement. Mais si vos collaborateurs savent qu'ils resteront au travail pendant huit heures, quelle que soit la qualité de leur gestion du temps, qu'est-ce qui les incite à travailler plus dur ?

En modifiant votre objectif, vous modifiez également la manière dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison d'obtenir plus rapidement les résultats escomptés.

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Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair sur les résultats. Vos collaborateurs ne peuvent pas atteindre une cible qu'ils ne voient pas. Faites savoir à vos employés quels sont les résultats que vous attendez d'eux, et soyez aussi précis que possible. "Augmenter le chiffre d'affaires" n'est pas aussi utile que "augmenter les ventes de 10 %".

• Partagez les échéances. Il n'y a rien de mal à donner des échéances à vos employés, et c'est même nécessaire. En fixant une date cible pour l'obtention des résultats susmentionnés, vous aiderez vos collaborateurs à gérer leur temps de manière appropriée et efficace.

• Relâchez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, communiqué les objectifs et mis en place des calendriers. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour que les choses se fassent.

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Conclusion

Définir la productivité par les résultats plutôt que par la production peut sembler étranger, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du travail à distance et de l'autonomisation des salariés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

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