Engagement et motivation

Quelle est la barrière entre les employés et la créativité inexploitée ? Serait-ce la peur de l'échec ?

L'anxiété est un sérieux facteur de dissuasion pour quiconque ; peu de choses sont plus puissantes que l'idée de se tromper et de faire face à l'embarras et aux conséquences inévitables qui s'abattront sur nous par la suite.

De nombreux employeurs ne réalisent pas à quel point la peur de l'échec est un obstacle à l'engagement des salariés.

En 2017, le Forum économique mondial a présenté une étude qui a révélé que la croissance sans précédent du cerveau ne se fait pas par la répétition, mais par l'échec. Une augmentation considérable de 30 % de la confiance des employés a été réalisée uniquement grâce à l'adaptation par les employeurs de la mentalité du lieu de travail à l'égard des erreurs.

‍En d'autres termes, l'échec est la porte d'entrée de l'innovation et il y a quelques raisons à cela.

Surmonter l'échec au travail enseigne l'éthique du travail

En cas d'échec, nous examinons le chemin qui nous a menés au résultat et visualisons les changements que nous voulons appliquer à l'avenir. L'introspection mobilise les parties subconscientes et conscientes de notre cerveau, ce qui permet d'approfondir notre concentration et notre intention. En considérant l'échec comme un résultat acceptable, vous vous assurez que ces méditations renforcent la pensée positive et l'optimisme. 1

‍Cettemême étude de 2017 a également mis en évidence une relation directe entre la pensée optimiste et la confiance personnelle ; ceux qui avaient la première, ont inévitablement démontré une capacité à "sortir des sentiers battus et à surmonter les défis sur le lieu de travail." 2

"Nos données confirment l'idée que la confiance en soi a un impact sur les objectifs et la réussite perçue des travailleurs... Nos résultats sont cohérents avec un cycle de confiance, dans lequel la confiance et le succès créent une boucle de rétroaction positive".

Something Innovative This Way Comes

Certains des noms les plus connus du marché de la vente au détail sont des produits nés d'accidents. Nous savons que ce n'est pas toujours le cas, mais qui a fait du vélo pour la première fois sans tomber plusieurs fois ? La créativité n'est pas une science : Personne ne peut dire "ceci + cela = idée géniale". Cependant, en tant qu'employeur, vous avez le contrôle de l'environnement dans lequel évoluent vos esprits créatifs potentiels. Votre culture d'entreprise peut soit favoriser la créativité, soit l'entraver, et le meilleur moyen d'y parvenir est d'encourager les idées nouvelles, aussi ridicules soient-elles.Organisez des séances de brainstorming en groupe au cours desquelles les employés peuvent présenter leurs idées ou lancez une invitation ouverte à donner son avis sur un nouveau projet de l'entreprise. Vous n'êtes pas obligé de suivre toutes les idées qui vous parviennent, mais vous pouvez être inspiré par ce que vous entendez. Les idées engendrent d'autres idées, qui à leur tour - vous l'avez deviné - engendrent d'autres idées.

Le temps est venu d'encourager les erreurs

La réaction psychologique et physique automatique à une erreur n'est pas positive. Si votre culture d'entreprise encourage ouvertement les erreurs et communique cette mentalité à tous les membres du personnel, il est possible de changer cette réaction chez vos employés.Faites progresser votre entreprise avec une équipe de preneurs de risques, dont la passion et l'ingéniosité ne connaissent pas de limites. Tout ce que vous avez à faire, c'est de leur dire qu'il n'y a pas de mal à ne pas être parfaits car, en fait, vous voulez qu'ils soient tout sauf parfaits.

‍

Découvrez comment la reconnaissance entre pairs peut favoriser un environnement de travail positif - réservez votre démonstration gratuite de Qarrot dès aujourd'hui !

‍

Ressources

• Le cerveau qui apprend devient plus grand, puis plus petit
• Les meilleurs dirigeants savent que laisser les gens échouer peut les aider à grandir et à s'améliorer
• Lifehack.org - Tout dépend de la façon dont vous échouez

Lorsque nous avons une vingtaine d'années, nous entrons dans le monde du travail avec l'ambition de réaliser nos aspirations professionnelles et l'enthousiasme pour les environnements de travail professionnels. Lorsque nous pensons à notre vie dans vingt ans, nous nous imaginons souvent avoir atteint nos objectifs et, malgré quelques cheveux gris et quelques rides, nous nous imaginons heureux.

Pourquoi est-ce si souvent le cas ?

‍Uneétude récente a révélé qu'un travailleur sur six âgé de 35 à 55 ans est malheureux, soit plus du double du nombre de travailleurs âgés de moins de 35 ans. Si l'on peut se réjouir du nombre de travailleurs "heureux" âgés de 18 à 34 ans (92 %), le taux élevé de mécontentement chez les travailleurs plus âgés est effrayant.

Pour ceux qui n'appartiennent pas à cette tranche d'âge, c'est-à-dire les 55 ans et plus, la situation n'est guère meilleure d'un point de vue statistique. Près d'un tiers des personnes de plus de 55 ans ne se sentent pas appréciées, tandis que 16 % déclarent ne pas avoir d'amis au travail.

‍Qu'est-ce qui se passe dans la vie des travailleurs pour qu'à l'âge de 35 ans, la satisfaction au travail connaisse une chute aussi importante ? Il existe plusieurs réponses à cette question.

Tout d'abord, la prise de conscience du chemin parcouru ou non. Si les objectifs que nous nous étions fixés ne se sont pas concrétisés, la déception qui en découle, combinée à la conscience que le temps passe, donne à beaucoup un sentiment d'insatisfaction. Corinne Mills, co-directrice générale de Personal Career Management, l'exprime ainsi : "Un sentiment [que nous avons] à cet âge-là, [où nous pensons] 'n'aurais-je pas dû y arriver ? Les choses ne devraient-elles pas être plus claires maintenant ? Est-ce que c'est ça ?"

Un autre changement dans la vie d'une personne de 35 ans par rapport à celle d'une personne de 20 ans est que nos priorités peuvent changer radicalement. C'est à cette époque que de nombreuses personnes ont fondé une famille ou, du moins, ont commencé à y penser sérieusement. Dix ans plus tôt, les longues journées de travail étaient moins épuisantes physiquement et correspondaient aux priorités de la carrière, mais ce mode de vie n'est plus aussi séduisant pour de nombreux travailleurs après 35 ans.

Il arrive un moment où soit vous n'avez pas réussi, soit le travail vous a épuisé, soit l'expérience de la vie vous dit que la famille est plus importante... Vous vous demandez : "Pourquoi est-ce que je fais ça ?". - Cary Cooper, chercheur sur le lieu de travail à la Manchester Business School. 

Éviter les pièges

L'insatisfaction au milieu de la vie peut également être le résultat du stress. À 35 ans, de nombreuses personnes ont atteint un niveau d'ancienneté plus élevé et ressentent une charge de stress plus importante en raison de l'accroissement des responsabilités et de la pression. Si l'on ajoute à cela l'impression de ne pas être apprécié, on peut comprendre qu'un employé soit mécontent.

En tant qu'employeur, la prise de conscience des sentiments de vos employés doit être l'occasion pour vous de changer les statistiques au sein de votre entreprise. D'ici 2024, une personne sur quatre sur le marché du travail sera âgée de 55 ans ou plus, ce qui signifie qu'une part importante de votre personnel risque d'être malheureuse et non engagée.

La meilleure solution est la prévention, et il existe de nombreux moyens de s'assurer que votre personnel est heureux, quel que soit son âge.

En un mot, montrez de l'amour à vos employés.‍

Cela peut être aussi simple qu'une reconnaissance en personne, l'octroi d'une plus grande autonomie pour démontrer votre confiance, ou l'investissement dans le développement des compétences de votre employé. Le plus intéressant, c'est que vous n'avez pas à deviner ce qu'ils apprécieraient : Demandez-leur ! La question elle-même est déjà une reconnaissance du fait qu'ils sont appréciés.

Au-delà de la reconnaissance, il est important d'être conscient que les employés plus âgés ont un mode de vie différent de celui des plus jeunes. Vérifiez avec eux comment se passe l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et créez un canal de communication où les employés se sentiront à l'aise pour exprimer leur sentiment d'être surchargés de travail ou négligés. Il s'agit d'employés confiants qui sont sur le marché du travail depuis des années et qui savent ce qu'ils savent faire : Faites-leur prendre conscience qu'ils sont des atouts pour votre entreprise et qu'ils apporteront tout ce qu'ils ont à offrir, avec joie.

‍

Des employés reconnus sont des employés heureux - réservez votre essai gratuit avec Qarrot dès aujourd'hui !

Dans tout travail, il y a forcément des jours où tout n'est pas parfait et où l'on rentre chez soi après 8 heures de travail avec un sentiment d'épuisement et d'insatisfaction. Au moins, vous pouvez vous consoler en sachant que ce genre de journée n'arrive qu'une fois, de façon occasionnelle, et qu'un bon sommeil suffira probablement à vous remettre sur pied et à améliorer le lendemain.

Mais que se passe-t-il lorsqu'il n'y a pas qu'une journée occasionnelle qui vous déprime ? Que faire lorsque le travail vous laisse insatisfait plus souvent qu'à son tour ?

La première réaction d'un grand nombre d'entre nous lorsque le travail nous rend malheureux est de faire ses valises et de chercher un nouvel emploi. Bien sûr, le fait de se lancer dans un nouveau rôle au sein d'une entreprise différente est susceptible de vous donner un sentiment d'engagement et de récompense pendant un certain temps, mais la nouveauté et l'excitation peuvent rapidement s'estomper.

Les conséquences de cette habitude sur votre CV et, surtout, sur votre sentiment d'accomplissement à long terme, devraient vous inciter à réfléchir plus attentivement à votre situation actuelle.

Avant de dire "je me casse !", réfléchissez à ce que cette réponse donnera à vos futurs employeurs potentiels. Chaque fois que vous serez malheureux au travail, votre habitude instinctive sera de commencer à chercher quelque chose de nouveau, parce que ce doit être le travail qui ne convient pas. C'est vrai ? Emploi après emploi, votre CV commencera à ressembler davantage à un annuaire qu'à un CV professionnel et les employeurs potentiels pourraient hésiter à embaucher quelqu'un qui a tant rebondi. Et vous n'avez toujours pas trouvé le poste idéal...

Cette situation n'est pas forcément la vôtre.

Un vieil adage dit que le savoir, c'est le pouvoir. C'est tout à fait vrai ! Cependant, vous devez mettre ces connaissances en pratique pour en tirer un réel bénéfice. Par conséquent, plus vous décortiquerez votre situation et vos sentiments, plus vous aurez de pouvoir. En identifiant les éléments spécifiques qui vous dérangent et ceux dont vous avez besoin dans votre travail pour vous sentir récompensé, vous pouvez réduire le risque de changer d'emploi.

Pendant une semaine environ, dressez une liste. Cette liste peut inclure les choses que vous trouvez frustrantes, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que vous souhaiteriez avoir, les processus de travail inefficaces autour de vous - n'importe quoi.

Lorsque votre liste est terminée, posez-vous la question suivante

Est-ce que c'est mon travail, ou est-ce que cela en fait partie ?

‍Ily a généralement une partie de notre travail que nous n'aimons pas autant que le reste. La bonne nouvelle, c'est qu'il est possible d'y remédier ! L'étape suivante consiste à identifier l'élément du travail qui vous décourage. Réfléchissez à des solutions au problème : réduire le nombre de tâches, partager le volume de travail avec un collègue ou modifier l'approche du travail sont autant d'options viables. Si vous occupez un emploi qui ne vous permet pas de faire ce que vous faites le mieux et ce que vous aimez le plus, essayez de faire preuve de créativité pour trouver des moyens d'effectuer davantage de ces activités. Le fait de consacrer du temps à ces tâches, ne serait-ce que par petites touches ou brièvement au cours de la journée ou de la semaine, peut avoir un impact significatif sur votre énergie, votre engagement et votre bonheur.

Si votre liste vous révèle que votre mécontentement général provient de déjeuners manqués, d'heures supplémentaires ou d'un manque d'appréciation, réfléchissez aux changements à apporter pour vous sentir valorisé ou pour parvenir à un équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie privée.

Ensuite, faites part de vos observations à votre supérieur et dites-lui que vous ne vous sentez pas aussi impliqué que par le passé. Il ne s'agit pas d'une simple réunion pour vous plaindre, mais plutôt d'engager une conversation sur ce dont vous avez besoin pour vous sentir épanoui au travail. Engagez une conversation sur ce dont vous avez besoin pour vous sentir épanoui au travail et proposez des solutions constructives pour vous aider tous les deux à en faire une réalité. N'oubliez pas que votre employeur ne lit pas dans les pensées. Il ne peut pas savoir que vous êtes malheureux ou vous aider si vous attendez d'avoir démissionné pour l'en informer !

Si, à l'issue de votre entretien, vous décidez finalement de quitter votre emploi, vous saurez au moins qu'il s'agit d'une décision prise en connaissance de cause ; tout ce que vous aurez appris sur vos besoins personnels et professionnels vous aidera à trouver et à négocier de futures offres d'emploi. Mieux vous connaître vous permettra en fin de compte de trouver le bon emploi.

‍

N'attendez plus pour engager et motiver votre équipe - réservez votre démo gratuite avec Qarrot dès aujourd'hui !

‍

Ressources

• ‍Forbes.com - Malheureux au travail : soit vous changez ce que vous faites, soit vous changez la façon dont vous le faites
• ‍Themuse.com - Que faire quand on déteste son travail et qu'on n'a encore rien prévu d'autre ?
• ‍Experience.com - Dix choses à faire si vous détestez vraiment votre travail
• ‍Forbes.com - Cinq façons de se débloquer et de sortir d'un marasme professionnel

Avez-vous déjà réfléchi à l'impact de votre langage corporel sur vos employés et collègues ?

Si ce n'est pas le cas, vous devriez le faire.

Le langage corporel est une méthode puissante de communication subliminale et reflète votre niveau d'énergie, votre état émotionnel et votre personnalité. Parce qu'il est extrêmement facile de mal l'interpréter, il est important que les managers et les dirigeants soient conscients de ce que leur langage corporel communique aux autres au sein de leur organisation.

Le langage corporel peut contribuer de manière positive à l'efficacité globale du leadership. Savoir comment utiliser votre langage corporel et interpréter celui des autres vous donnera quelques astuces utiles pour maintenir le niveau d'engagement des employés.

Montrez de l'intérêt pour vos employés

Lors de réunions ou de conversations individuelles avec des employés, posez-vous la question suivante : "Quel message mon langage corporel transmet-il en ce moment ? Quel message mon langage corporel transmet-il en ce moment ? Vous pouvez être engagé et intéressé par la discussion, mais votre employé ne se rendra pas compte que votre langage corporel envoie un message différent.

Et même si vous pensez que vous semblez engagé, prenez note de ces petites habitudes qui disent le contraire. Par exemple, consultez-vous votre montre, répondez-vous à des SMS ou balayez-vous la salle du regard pendant qu'un employé parle ? Ne découragez pas vos employés de contribuer en envoyant un message de désintérêt.

‍Un langage corporel attentifencourage les employés à contribuer et à participer aux conversations. Le contact visuel, le fait de faire face à la personne qui parle et de répondre de manière non verbale aux commentaires en souriant, en hochant la tête et en l'inclinant, sont autant d'indicateurs clairs d'une personne qui écoute avec intérêt.

Votre langage corporel indiquera également à votre équipe ce que l'on attend d'elle lors des réunions. Si vous êtes activement impliqué dans les réponses de votre équipe, vos employés seront plus enclins à vous imiter et à adopter un langage corporel engagé et encourageant.

Comment vous tenez-vous ?

Dès que vous entrez dans une pièce, votre posture informe les employés de votre humeur, de votre attitude, de votre facilité d'approche et de votre intérêt. Vous êtes peut-être fatigué ou vous n'avez jamais pensé à votre posture. Mais vous devez savoir que d'autres personnes la voient - et qu'elle a un effet.

Un cadre qui se déplace mollement dans le bureau ne donne pas vraiment d'énergie à ses collaborateurs et ne les incite pas à donner le meilleur d'eux-mêmes. Montrez que vous êtes physiquement et mentalement engagé par un langage corporel fort ; tenez-vous droit, les épaules en arrière, et n'oubliez pas de sourire.

‍Lesourire permet à tous ceux qui vous entourent de savoir que vous êtes accessible, coopératif et ouvert à la communication. Si vous voulez que votre lieu de travail encourage le partage d'idées, favorise une culture accueillante et motive les employés, le sourire est un ingrédient essentiel.

Répondre à chaque employé en conséquence

Lorsque deux personnes communiquent efficacement, elles reflètent souvent les nuances physiques de l'autre. Cette synchronicité physique est appelée " miroir corporel" et se produit souvent de manière involontaire. Mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas l'utiliser consciemment.

Si vous remarquez qu'un employé garde une distance de quelques mètres entre lui et ses collègues lorsqu'il parle, c'est qu'il a probablement une bulle personnelle plus importante. Cela peut être dû à des raisons culturelles ou personnelles. Vous pouvez montrer que vous respectez ses limites et faire en sorte qu'il se sente plus à l'aise pour communiquer avec vous en étant conscient de ses préférences spatiales. Vous éviterez ainsi qu'un employé se sente nerveux ou stressé, qu'il soit distrait par son état émotionnel et incapable de s'engager pleinement dans la conversation.

Il est également important de remarquer les gestes personnels qu'un employé utilise pour communiquer. Établit-il un contact visuel ? Utilise-t-il des gestes spécifiques et uniques ? Plus vous observez la façon dont vos employés essaient de communiquer, plus vous pouvez devenir un communicateur polyvalent. Votre message passera probablement d'une manière ou d'une autre, mais ces petits ajustements améliorent l'engagement de vos employés en leur montrant que vous êtes plus engagé.

‍

Réservez votre démo gratuite avec Qarrot pour découvrir le pouvoir et la motivation de la reconnaissance entre pairs !

‍

Ressources

• ‍Monster.ca - Langage corporel
• ‍Monster.com - Ce que dit le langage corporel du patron
• ‍Businessinsider.com - Les erreurs courantes de langage corporel des employés
• FaireForbes.com - 10 conseils simples et efficaces en matière de langage corporel pour 2012

Voici une stratégie de leadership gagnante à laquelle vous n'avez peut-être pas pensé : Connaître les tenants et les aboutissants de la personnalité de vos employés vous permettra de savoir exactement comment maximiser leur efficacité au sein de votre organisation.

Plus un employeur comprend les caractéristiques uniques de chaque membre de son équipe, plus il est facile d'interagir avec eux, de les inspirer et de faire en sorte que chaque individu fonctionne à son plein potentiel.

De plus, en comprenant quels sont les types de personnalité qui fonctionnent le mieux ensemble et quels sont ceux qui ont tendance à s'opposer, vous pouvez garantir des équipes harmonieuses en toute confiance.

Mais en dehors des interactions de routine avec les membres de votre équipe, comment pouvez-vous connaître leurs types de personnalité ?

Des tests de personnalité fiables permettent d'éviter les devinettes lors du placement et de la motivation des employés.

Les tests de personnalité peuvent être administrés à tout moment, même dans le cadre de votre processus d'intégration. Demandez à vos employés d'en remplir un en ligne et obtenez les résultats en quelques minutes. Le fait de savoir ce que votre employé considère comme une croyance morale, ce qui le passionne, les comportements qu'il ne supporte pas et ses propres habitudes comportementales est instructif pour vous comme pour lui.

Allez plus loin et organisez un séminaire de formation sur les types de personnalité pour l'ensemble du bureau. Sans avoir à citer un exemple de chaque type de personnalité dans le bureau, vos employés sont susceptibles de reconnaître des traits et des comportements en eux-mêmes et chez leurs collègues. La connaissance de la manière d'interagir avec les collègues et de les motiver est inestimable.

Les personnalités peuvent être catégorisées de nombreuses façons : pour une analyse détaillée des traits psychologiques de vos employés, vous pouvez leur faire passer le test de personnalité Myers Briggs. Cependant, des enquêtes encore plus simples peuvent vous fournir des informations utiles sur les préférences, les traits de caractère et les attitudes de votre personnel.

En guise d'introduction à l'identification des différents styles de comportement au sein de votre organisation, voici une brève description des personnalités A, B et C. Cette approche de la catégorisation des personnalités décrit les traits de caractère liés à l'éthique du travail et au style de communication.

Vous trouverez ci-dessous une brève description de ces types de personnalité, de leur mode de fonctionnement et de leur place dans votre organisation.

Type A

• Ces personnes sont motivées par la réussite et la reconnaissance, ce qui les rend souvent plus bruyantes que d'autres personnalités dans leur quête de succès.
• Extrêmement organisés, impatients et décisifs, vous verrez généralement les espaces de travail des employés de type A couverts de listes, de calendriers, de rappels et de notes autocollantes.

Où les utiliser

Les personnes de type A sont souvent adaptées à des postes de direction où la demande constante de décisions et d'actions nécessite quelqu'un de plus agressif, compétitif et orienté vers la réalisation.

Type B

• Les personnalités de type B contrastent fortement avec celles de type A ; elles sont moins stressées par la pression extérieure, ont plus de patience, sont moins compétitives et orientées vers l'accomplissement.
• Leur nature perspicace, compatissante et solidaire les pousse à faire la différence dans la vie de ceux qui les entourent, qu'il s'agisse de collègues ou de clients.

Où les utiliser

‍Vousvoudrez placer les personnalités de type B dans un endroit où elles peuvent avoir une interaction fréquente avec les autres, par exemple dans le service clientèle ou les ressources humaines. Lorsqu'il s'agit de récompenser ces employés, le fait de leur faire savoir que vous les appréciez verbalement est très utile.

Type C

• Ce dernier type de personnalité a tendance à être très analytique et orienté vers le détail, valorisant le temps pour soi afin d'atteindre la précision.
• Contrairement aux types A et B, ces employés apprécient l'autonomie. Bien qu'ils puissent toujours apprécier une bonne conversation, la présence d'autres personnes avec lesquelles se connecter et collaborer n'est pas aussi efficace pour les maintenir engagés et inspirés.

Où les utiliser

‍Souvent, ces employés s'orientent naturellement vers des fonctions où la majeure partie de leur travail s'effectue non pas avec des personnes, mais avec des chiffres ou d'autres objets inanimés. La plupart des personnalités de type C n'aspirent pas à un rôle de leader et l'on peut compter sur elles pour que le travail en coulisses soit effectué de manière fiable et précise.

Il n'est pas rare qu'une personne présente un mélange de ces traits de personnalité, ce qui rend d'autant plus évidente la nécessité pour chaque employé de passer un test de personnalité approfondi !

Certains membres de votre personnel seront capables de remplir plusieurs rôles, et le plus difficile est de décider lequel tirera le mieux parti de leurs qualités uniques - c'est là qu'intervient un test de personnalité approfondi tel que celui de Myers Briggs.

L'organisation stratégique de votre personnel peut permettre à votre entreprise d'atteindre des niveaux d'engagement et de rentabilité plus élevés que jamais !

‍

Explorez Qarrot pour voir à quel point il est facile de reconnaître plusieurs employés et équipes - réservez une démonstration dès aujourd'hui !

‍

Ressources

• ‍Crestcomleadership.com - 4 types de personnalité que tous les leaders devraient apprendre à reconnaître
• ‍Owlcation.com - Quel est votre type de personnalité ? Type A, B, C ou D ?
• ‍Fastcompany.com - 8 types de personnalité et comment les gérer
• ‍Smallbusiness.chron.com - Comment gérer les différents types de personnalité A, B et C au travail ?
• ‍Theundercoverrecruiter.com - Quel type d'employé de bureau êtes-vous ?
• ‍Thenextweb.com - 6 personnalités dans chaque bureau - et comment les gérer

Vos collaborateurs arrivent-ils en retard, partent-ils en avance ou discutent-ils constamment avec leurs collègues ? Selon une enquête récente de TotalJobsl'un des principaux sites d'emploi en ligne du Royaume-Uni, il s'agit là de signes évidents d'un faible engagement des employés.‍

Les employeurs sont inquiets. La majorité d'entre eux considèrent le manque d'engagement comme l'un des principaux facteurs de mauvaise performance. Et un employeur sur trois déclare qu'il a du mal à maintenir l'engagement de ses employés à un niveau suffisant.

La bonne nouvelle, c'est que les signes d'une baisse de l'engagement des salariés ne sont pas difficiles à repérer. 59 % des employeurs interrogés déclarent que la baisse de productivité est le premier signe majeur de problèmes, suivi par d'autres comportements tels que l'arrivée tardive au travail, le départ anticipé, les discussions fréquentes avec les collègues et la navigation intensive sur Internet. Ces signes révélateurs ont fait comprendre aux employeurs qu'ils devaient agir. Nombre d'entre eux commencent à lutter contre le manque d'engagement des employés de différentes manières.

Comment les employeurs agissent

51 % affirment qu'une communication claire - que ce soit par le biais du courrier électronique de l'entreprise, de bulletins d'information ou de réunions d'équipe - est un moyen efficace de revigorer l'engagement.

Près de 46 % indiquent que la définition d'objectifs clairs, tant pour les individus que pour les équipes, est également une approche très efficace.

Les autres stratégies consistent à créer un environnement de travail stimulant (39 %), à favoriser une forte dynamique d'équipe (28 %), à mettre en place une équipe de direction forte et visible (25 %) et à reconnaître les employés proactifs et engagés (24 %).

Dans le cadre de leurs efforts pour lutter contre le désengagement des employés, les employeurs se tournent de plus en plus vers une série d'outils pour les aider. Parmi ceux-ci, les solutions logicielles de récompense et de reconnaissance des employés occupent une place prépondérante.

Comment les logiciels de récompense et de reconnaissance peuvent-ils vous aider ?

Comme son nom l'indique, ce type de logiciel permet aux employeurs de reconnaître et de récompenser facilement les employés, que ce soit pour leurs réalisations sur le lieu de travail, la démonstration des valeurs de l'entreprise ou leurs années de service. Mais un bon logiciel de reconnaissance ne doit pas se contenter d'aider les employeurs à distribuer des récompenses et des éloges. Conformément aux résultats de l'enquête de TotalJobs, une bonne solution devrait également améliorer la capacité de l'employeur à.. :

• Diffuser les objectifs et les priorités auprès du personnel de première ligne
• Concentrer les individus et les équipes sur les objectifs et les valeurs de l'entreprise
• Encourager et promouvoir le travail d'équipe
• Faire en sorte que l'obtention de récompenses soit amusante et engageante

Dans des secteurs tels que le commerce de détail, la restauration et l'industrie manufacturière, ces éléments supplémentaires peuvent faire la différence entre le succès et l'échec dans la lutte contre le manque d'engagement, car la direction n'est pas toujours en première ligne avec les employés.

En particulier, le logiciel de reconnaissance des employés doit faciliter la communication des objectifs, des cibles et des comportements que les employeurs souhaitent récompenser et permettre aux employés et aux équipes de s'encourager les uns les autres dans leurs efforts pour les atteindre.

Les clés de cette réussite sont l'immédiateté et la transparence qu'offre le logiciel, à la fois en notifiant les objectifs de l'employeur et en permettant aux employés de publier leurs propres mises à jour et commentaires, ainsi qu'en affichant les progrès individuels ou d'équipe vers la réalisation des objectifs.

‍

Vous êtes curieux d'en savoir plus sur les logiciels et les solutions de reconnaissance des employés ? Parlez à l'un de nos experts dès aujourd'hui !

Les travailleurs se sentent valorisés lorsqu'ils pensent que leur supérieur, leurs pairs ou les cadres supérieurs de l'organisation sont conscients de leur contribution individuelle au travail et qu'ils la comprennent. La meilleure façon d'aider les salariés à se sentir valorisés est de les reconnaître lorsqu'ils ont fait du bon travail. Comme l'ont montré de nombreuses études, la reconnaissance n'a pas besoin d'être importante et coûteuse - souvent, un simple "merci" suffit.

Quel est le degré d'engagement de vos employés ?

‍Sivous n'êtes pas sûr ou si vous ne savez pas comment aborder cette question, continuez à lire notre questionnaire d'auto-évaluation en 6 questions pour évaluer rapidement l'engagement des employés.

Avant d'entrer dans le vif du sujet, nous tenons à préciser que ce processus en six étapes a pour but d'effectuer un tri rapide de votre niveau global d'engagement des employés. Des évaluations plus approfondies peuvent être réalisées à l'aide de l'un des nombreux outils d'enquête auprès des employés disponibles sur le marché. Contrairement à ces outils, cette approche a pour but de stimuler votre réflexion et de vous donner une idée approximative de la situation générale de vos employés.

Lorsque vous répondez à ces questions, attribuez à chacune un score de 1 (faible / rarement), 2 (moyen / parfois) ou 3 (élevé / souvent). Additionnez ensuite vos notes pour obtenir votre note globale.

Ceci étant dit, commençons.

Vos employés se sentent-ils investis d'une mission ?

Qu'il s'agisse de travailler sur une nouvelle technologie qui change le monde ou de gérer la station de frites d'un restaurant à service rapide, votre personnel travaille mieux lorsqu'il a le sentiment d'avoir un but à atteindre dans son travail. Il peut s'agir du sentiment de contribuer à un bien commun ou simplement de comprendre comment il contribue à une bonne expérience client.

Lorsque vous réfléchissez à cette question, posez-vous la question suivante : Est-ce que vous ou les managers de votre organisation communiquez un sens de l'objectif aux employés ? Si ce n'est pas le cas, il y a de fortes chances que votre score ne soit pas très élevé.

Vos employés se sentent-ils valorisés ?

À quelle fréquence vos responsables ou vous-même reconnaissez-ils les réalisations de vos employés ? Encouragez-vous une culture de la reconnaissance dans laquelle les employés se sentent également autorisés à dire "bon travail" à leurs pairs ?

Les rôles de vos employés sont-ils clairement définis ? Les attentes en matière de performances sont-elles claires ?

Il est évident que les employés ont besoin de rôles et de responsabilités clairs pour bien faire leur travail. Mais notre étude montre que si la plupart des travailleurs comprennent la description générale de leur poste, nombre d'entre eux sont encore dans le flou quant aux limites de leur rôle et n'ont souvent pas une bonne compréhension des attentes de leur supérieur hiérarchique.

Il existe de nombreux outils pour communiquer les responsabilités des employés et les attentes des managers en matière de performances. Mais avant de répondre à cette question, posez-vous la question suivante : "Est-ce que vous ou vos managers parlez régulièrement à vos employés de leur travail ? Est-ce que vous ou vos responsables discutez régulièrement avec les employés de leur travail ? Leur donnez-vous un retour d'information ? Communiquez-vous clairement vos attentes quant à la manière dont vous souhaitez qu'ils s'acquittent de leurs responsabilités ?

Vos employés se sentent-ils responsables ?

Il peut être facile de supposer que toute personne que vous employez se sent responsable de l'accomplissement de ses responsabilités professionnelles, mais là encore, notre étude montre que la réalité est différente.

Le fait de se sentir responsable au travail est motivé par de nombreuses choses différentes. Parfois, il s'agit simplement d'une question d'âge ou de maturité. Parfois, c'est l'ancienneté du poste (les postes plus élevés impliquent par nature un niveau plus élevé de "responsabilité"). Mais tout aussi souvent, il s'agit de savoir si un manager a su inculquer à son équipe le sens de la responsabilité. Cela passe par l'exemple, mais aussi par l'expression d'une attente en matière de responsabilité vis-à-vis des employés.

Dans quelle mesure vos responsables ou vous-même communiquez-ils à vos employés l'idée d'une responsabilité personnelle ?

Votre environnement de travail favorise-t-il une communication ouverte ?

Bien qu'il puisse être tentant de vous attribuer une bonne note parce que vous et vos managers êtes très doués pour tenir le personnel au courant, réfléchissez-y à deux fois. Un lieu de travail qui favorise une communication ouverte encourage les salariés à exprimer leurs idées et leurs préoccupations et à donner leur avis. Cela permet non seulement aux employés de se sentir plus valorisés, mais aussi de jeter les bases d'un développement professionnel et d'une progression au sein de votre organisation.

Dans quelle mesure vos responsables ou vous-même favorisez-ils une communication ouverte sur votre lieu de travail ?

Vos employés ont-ils les moyens de s'acquitter de leurs responsabilités ?

Les entreprises à court de ressources, comme les start-ups, ne disposent souvent pas de tous les outils nécessaires à leur réussite. Cette situation peut être motivante pendant un certain temps pour les employés débrouillards. Mais dans la plupart des organisations, si les employés n'ont pas les outils ou le soutien de leur supérieur pour faire leur travail correctement, ils deviennent rapidement frustrés. Cette frustration peut se transformer en désengagement actif s'ils pensent que leur situation ne va pas s'améliorer de sitôt.

Que vous soyez employé à temps partiel dans un café ou cadre dans une grande entreprise internationale, le fait de vous sentir capable de bien faire votre travail est essentiel pour votre motivation.

Dans quelle mesure vous ou vos responsables permettez-vous à vos employés d'accomplir leur travail ?

Dernière question : Avez-vous été honnête avec vous-même ? C'est très bien. Additionnez vos scores. Quel est le résultat ?

6 à 10    

Zone de danger, une action immédiate est nécessaire.

12 à 14 ans  

Tout va bien, mais quelques améliorations s'imposent.

15 à 18 ans  

Félicitations, vous avez probablement un personnel très engagé !

‍

Découvrez d'autres conseils pour améliorer l'engagement de votre équipe ! Rendez-nous visite à Qarrot !

À une époque où près de 70 % des employés américains se disent "non engagés" ou "activement désengagés au travail "1, de nombreuses entreprises s'efforcent de déterminer leur niveau d'engagement et, s'il est faible, de savoir si cela a un impact négatif sur leurs activités.

L'engagement des salariés, c'est-à-dire la motivation du personnel à accomplir son travail, peut avoir des répercussions sur les entreprises de différentes manières. Selon le type d'entreprise et le rôle de l'employé, l 'impact d'un faible niveau d'engagement peut se répercuter sur différents paramètres de l'entreprise.

Bien que le manque d'engagement affecte universellement la productivité des employés et les taux de rotation, il peut avoir un impact plus large, allant des congés de maladie à la fidélisation de la clientèle. Pour le personnel en contact avec la clientèle, le niveau d'engagement des employés influe sur leurs interactions avec les clients, ce qui a un impact sur la satisfaction et la fidélité des clients, voire sur la marque et la réputation de l'entreprise. Dans les entreprises manufacturières, un faible niveau d'engagement est corrélé à des taux plus élevés d'incidents liés à la sécurité. De même, dans la plupart des entreprises, l'absentéisme, les congés de maladie et les demandes de remboursement de frais de santé (liés aux plans de santé de l'entreprise) sont tous influencés par le niveau d'engagement des employés. Sous toutes ses formes, le manque d'engagement est également étroitement lié à la baisse des ventes et des bénéfices.

Quels que soient les effets que vous observez et mesurez, il est important de comprendre qu'il s'agit là des conséquences d'un faible engagement. Ainsi, tout effort visant à améliorer l'engagement doit commencer par l'analyse des raisons pour lesquelles vos employés ne sont pas engagés. Une bonne compréhension des facteurs clés vous fournira les informations nécessaires à l'élaboration d'un plan d'action. Ensuite, lorsqu'il s'agira de justifier l'investissement nécessaire pour soutenir votre plan, vous saurez quels paramètres vous pouvez espérer voir évoluer. Et vous serez en mesure de démontrer le retour sur investissement de l'amélioration des indicateurs que vous pensez pouvoir influencer grâce à votre plan d'action.

De l'analyse à l'action - étude de cas d'une chaîne nationale de magasins de détail

Vision Source, une chaîne de magasins d'optique comptant 4 000 points de vente, s'est rendu compte que les employés de ses franchises ne se considéraient pas comme des "vendeurs". En particulier, le personnel n'essayait pas de faire de la vente croisée ou de la vente incitative auprès des patients aussi souvent qu'il le pouvait. La chaîne a déterminé que cette situation était largement due à un manque de formation à la vente à l'échelle du système ainsi qu'à un manque d' outils de motivation pour inciter le personnel de première ligne à faire l'effort de promouvoir certains produits et services.

Sur la base de cette évaluation, Vision Source a mis en place un programme de motivation des ventes à l'échelle du système qui comprenait une formation en ligne, des documents de référence et des incitations à la vente. Les employés ont soudain eu accès à une formation qui les a aidés à améliorer leurs performances sur le terrain et à des incitations attrayantes pour la vente de certains produits et services à marge plus élevée. Les employés se sont sentis plus responsabilisés et motivés. Le résultat a été une augmentation significative du taux de croissance d'une année sur l'autre.

Statistiques d'impact sur le terrain

Comme nous l'avons vu précédemment, l'impact d'un faible engagement des employés varie selon l'entreprise, le secteur d'activité et le rôle de l'employé. Voici des statistiques² d'entreprises qui ont mis en place des programmes de reconnaissance des employés dans lesquels l'accent est mis sur la reconnaissance et la récompense des comportements qui reflètent les valeurs fondamentales de l'entreprise :

Engagement

90 % des entreprises affirment qu'il a eu un impact positif sur l'engagement, ce qui se traduit par un environnement de travail plus significatif et plus heureux.

Rétention

68 % déclarent qu'il a eu un impact positif sur la fidélisation des employés. Le coût estimé du remplacement d'un employé varie d'une à trois fois son salaire annuel et l'entreprise moyenne perd environ 1 million de dollars pour 10 employés professionnels qui partent.

Sécurité

37 % déclarent qu'elle a eu un impact positif sur la sécurité des employés, ce qui s'est traduit par une réduction des absences pour cause d'accidents du travail, une baisse du taux d'accidents et une diminution des coûts liés aux frais médicaux, au remplacement des travailleurs, à la formation et aux primes d'assurance. En moyenne, un dollar investi dans la prévention des blessures rapporte entre 2 et 6 dollars d'économies directes.

Bien-être

29 % font état d'un impact positif sur les objectifs de santé et de bien-être, en réduisant le nombre de jours de maladie, les congés de maladie payés et la perte de productivité. Les employés engagés sont deux tiers moins absents que les employés désengagés et malheureux.

Marque et réputation

Les organisations dont 50 % ou plus des employés se considèrent comme "engagés" conservent plus de 80 % de leurs clients.³ Des employés plus engagés offrent une meilleure expérience à la clientèle, ce qui, à son tour, favorise une plus grande fidélité de la part des clients. En fait, les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur de l'engagement des employés obtiennent une note de 10 % plus élevée de la part de leurs clients que celles qui se situent dans les quartiles inférieurs. L'amélioration de l'expérience client peut s'avérer payante, car les marques américaines perdraient environ 41 milliards de dollars chaque année en raison d'un mauvais service à la clientèle.⁴

Contrôle des coûts

Un taux élevé de rotation du personnel est en corrélation avec la freinte des stocks. On estime que la freinte des stocks coûte aux détaillants la somme astronomique de 30 milliards de dollars par an, et que la moitié de cette perte, soit 15 milliards de dollars, est imputable aux vols commis par les employés.

‍

Découvrez comment votre équipe pourrait bénéficier d'un programme de reconnaissance et de récompense ! Réservez votre démonstration Qarrot dès aujourd'hui !

L'engagement des salariés étant aujourd'hui au cœur des préoccupations de nombreux employeurs et professionnels du capital humain, nous avons pris l'initiative de passer en revue des centaines de statistiques tirées d'études et d'articles divers pour en dégager les 14 qui nous paraissent les plus surprenantes.

Ces statistiques concernent non seulement l'état actuel de l'engagement des salariés, mais aussi le coût d'un faible engagement pour les entreprises ainsi que les avantages d'un engagement élevé des salariés.

État actuel de l'engagement des salariés

• 37% des employés du secteur de l'hébergement et de la restauration aux États-Unis déclarent qu'ils ont quitté ou quitteront leur poste au cours des 12 prochains mois.¹ (Les entreprises de vente au détail, de service à la clientèle et d'hôtellerie sont conçues en fonction d'un taux de rotation élevé : les emplois sont relativement faciles à apprendre et les nouveaux employés peuvent être intégrés assez rapidement. Mais cette stratégie n'élimine pas le coût de la "rotation" du personnel).
• 49,5 % des salariés américains ne sont pas "engagés" au travail. (À l'échelle mondiale, le pourcentage d'employés engagés chute de façon spectaculaire à 13 %).
• 35 % des travailleurs américains ont déclaré qu'ils chercheraient un nouvel emploi s'ils ne recevaient pas d'augmentation de salaire au cours de l'année à venir. ² (Dans les entreprises technologiques américaines, 65 % des employés sont convaincus de pouvoir trouver un autre emploi si leurs attentes salariales ne sont pas satisfaites).
• 52 % des travailleurs sont ouverts à une nouvelle opportunité d'emploi.

Le coût d'un faible engagement des salariés pour les entreprises

• 150 % du salaire annuel d'un employé de niveau intermédiaire peuvent être consacrés à la recherche et à l'embauche de son remplaçant. (400 % pour les employés de haut niveau ou hautement spécialisés. Ces dépenses couvrent l'annonce du poste vacant, les entretiens avec les candidats, la sélection des candidats, l'embauche, la formation...) ³
• 2 ans , c'est le temps moyen qu'il faut à un nouvel employé pour atteindre le niveau de productivité de la personne qu'il a remplacée. (Le processus d'intégration coûte également à l'entreprise : formation, distraction pour les cadres qui n'ont plus le temps d'accompagner et de développer le personnel en place).

La rotation du personnel résultant d'un faible engagement a d'autres coûts cachés : le processus de formation des nouveaux employés peut être une source de distraction pour le personnel en place et, si la rotation est fréquente, elle peut finir par démotiver les employés chargés de remplacer les nouveaux employés pendant qu'ils prennent leur rythme de croisière. Cette situation peut avoir des effets encore plus insidieux sur les clients. La rotation du personnel en contact avec la clientèle peut donner l'impression d'une instabilité au sein de l'organisation et, en fin de compte, nuire à la confiance des clients.

Les avantages d'un engagement élevé des salariés

• 80 % de la valeur marchande de la plupart des organisations provient d'actifs incorporels tels que la marque, la qualité de la main-d'œuvre, son talent, sa passion et son engagement (il y a quelques décennies, cette valeur était presque exclusivement basée sur des actifs corporels tels que les machines, les produits et les installations)⁴
• 2 400 $ , c'est l'augmentation moyenne du bénéfice par employé et par an qu'une entreprise peut atteindre grâce à des programmes d'engagement des employés.⁵
• 97 % des entreprises ayant un bon niveau d'engagement des salariés (la moitié ou plus de salariés très engagés) indiquent que l'engagement conduit à une plus grande productivité. 93 % affirment qu'il joue un rôle majeur dans la capacité de l'entreprise à atteindre ses objectifs de chiffre d'affaires. Dans l'ensemble, 82 % de ces entreprises indiquent qu'un taux élevé de fidélisation des salariés améliore la fidélité des clients, ce qui leur confère un avantage concurrentiel notable.
• 33% signalent un impact significatif de l'engagement sur les marges bénéficiaires, et 81% sur la croissance du chiffre d'affaires.⁶

Il est intéressant de noter que des employés très engagés ont un impact positif sur l'expérience client et, par conséquent, sur la fidélité des clients. Une étude à long terme menée par Sears révèle que les clients qui ont eu une expérience de service agréable, proactive ou supérieure sont de 10 à 30 % plus fidèles que les clients qui n'en ont pas eu et envisageraient fortement d'acheter à nouveau auprès d'une marque s'ils ont eu une bonne expérience client.⁷

Quelles que soient les statistiques, il est clair que les employeurs et les professionnels du capital humain se préoccupent de l'engagement des salariés pour de très bonnes raisons.

‍

Stimulez l'engagement de vos employés et motivez-les à améliorer leurs performances avec Qarrot - planifiez votre démo ici !